人力资源毕业论文范文两篇-精选模板

人力资源毕业论文范文两篇人力资源毕业论文范文两篇篇一摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国人力资源管理的重要环节,对的竞争能力有巨大影响。我国加入wTo后，人才市场的开放使得必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。论文关键词：薪酬管理平均主义福利一、薪酬管理基本理论解析（一）薪酬的概念和内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）薪酬管理的含义和内容的薪酬管理，就是管理者对本员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标根据的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策薪酬政策，就是管理者对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①薪酬成本投入政策；②根据的自身情况选择合理的工资制度；③确定的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划薪酬计划，就是预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是薪酬政策的具体化。在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与目标管理相协调的原则；②以增强竞争力为原则。第四，调整薪酬结构薪酬结构，就是员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。（三）薪酬管理的影响因素第一，外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。第二，组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，规模，文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。第三，个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。二、我国薪酬管理现状及存在的问题20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，罗优秀人才，使中国尤其是高新技术面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国薪酬管理问题比较突出，甚至成为发展的桎梏，较低的工资与福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。（一）政府对的薪酬管理干预过多我国特别是国有的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制的工资总额，而且直接干预内部工资比例等具体管理决策。这使的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。（二）平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。第一，经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在经营者与本员工的年收入比较方面，有半数以上的经营者年收入在本员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为%；另一方面，之间，经营者的收入差距不大。在我国中，一方面业绩优秀的经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的经营者却获得及不相称的等同收入。第二，员工之间薪酬水平平均。内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。第三，经营管理者激励与约束机制不健全。一方面经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性我国员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。三、我国薪酬管理产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上内部原因，我国薪酬管理与国外仍存在着很大差距。（一）尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。（二）薪酬管理上技术上的失误一方面，我国内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，薪酬管理难以实施。（三）薪酬管理配套措施建设滞后外部[论文之家]环境对薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。四、我国加强薪酬管理的对策21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是发展必须考虑的问题，我国要结合自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。（一）转变政府职能为提供良好的外部环境薪酬管理中存在的问题不是本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为提供政策支持，摒除附着在上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求工会职代会及全体职工的意见。（四）促进福利政策设计的人本化要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入wTo后，面对激烈的人才竞争，我国应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。参考文献[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,20XX年1月日[2]郑晓明著《现代人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，管理出版社,1999年版[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社,2002年版[5]丁向阳《中国的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》20XX年第3期[6]汪纯孝《薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报》,2006年第4期[7]史永川《我国薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期[8]张翼《浅谈的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期[9]陈卓《人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,20XX年第2期[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报》,20XX年第2期篇二高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。一、高校人力资源管理中存在的问题1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评