王海亮：薪酬管理与薪酬体系设计-中华讲师网

薪酬管理与薪酬体系设计Hay·sensConsultingCo.,Ltd主讲人：王海亮顾问找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd关于本课程的几点看法关于薪酬的课程，受众面很窄，非通用类课程有关薪酬的问题十分敏感、相当复杂有关薪酬的资料良莠不齐，人们的理解相对混乱薪酬体系设计1薪酬的基础理论与3P薪酬模型234岗位/技能等级薪酬体系设计基于工作结果的薪酬设计薪酬结构与薪酬水平设计找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd影响薪酬设计的因素企业规模大小、人数多寡企业所处的行业、经营特点创业公司还是守成公司市场竞争环境、宏观经济环境企业文化、管理风格找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd1.薪酬的基础理论与3P薪酬模型薪酬的理念与薪酬设计目标薪酬的类型与全面薪酬的观点基于3P思想的薪酬模型薪酬体系设计概览-6-Hay·sensConsultingCo.,Ltd薪酬的理念与薪酬设计目标俸禄（辅佐）薪酬（雇佣）回报（投资）WagePaymentCompensationSalaryReward找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd薪酬的理念与薪酬设计目标效率：公平：合法：引导行为；正向激励；控制成本结果公平；程序公平；体系公平合法的成本；不合法的代价找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd薪酬的类型与全面薪酬的观点薪酬工资奖金福利非货币性收入固定部分可变部分荣誉与地位工作多样性与成就感学习与成长机会职位晋升……商业保险带薪休假节日福利企业服务……劳动保护年终奖金项目奖金特别奖金……计时工资计件工资构成计薪依据绩效调薪绩效奖金找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd简单/阶梯直接/间接累进/累退封顶/不封顶个人/团队计件工资制直接计时：时/周/月/年等级计时：工龄/岗位/技能计时工资制计时工资与计件工资-10-Hay·sensConsultingCo.,Ltd基于3P思想的薪酬模型岗位描述岗位评估目标设定业绩评估薪酬体系人才发展与管理岗位管理系统绩效管理系统人才管理系统人力资源管理的3P思想找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd职位个人能力绩效3P薪酬模型企业愿景企业战略绩效目标业务战略组织架构职位设计职位说明能力分级实际水平PositionPersonPerformance3P薪酬模型-12-Hay·sensConsultingCo.,Ltd薪酬体系设计概览赋薪依据（引导员工行为）行业差异发展阶段地区/文化/管理风格差异整体的预算水平薪酬结构（决定薪酬内部公平性）薪酬水平（反映薪酬外部竞争性）外部环境找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd2.岗位/能力等级薪酬体系设计以岗定薪、以人定薪还是以绩定薪工作分析与技能分析岗位价值评估与技能鉴定-14-Hay·sensConsultingCo.,Ltd以岗定薪、以人定薪还是以绩定薪以岗定薪（苹果的品种）以人定薪（苹果的特征）以绩定薪（苹果的品质）以最能反映业绩的经济信号作为定价依据找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd大规模工业化生产：•严格的金字塔结构•细致明确的专业分工•岗位工作相对简单、强调熟练小规模个性化生产：•偏扁平化的组织结构•跨专业的协调配合•岗位工作相对复杂、强调多样以岗定薪以人定薪不同的生产模式对赋薪依据的影响-16-Hay·sensConsultingCo.,Ltd工作分析与技能分析工作分析技能分析分析对象岗位职位族/关键岗位分析内容工作的内涵与外延工作所需技术和能力分析结果《工作描述》《技能描述》结果应用岗位价值评估技能鉴定找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd岗位价值评估与技能认证岗位价值评估技能鉴定确定依据岗位要素与权重技能与权重选择方法要素计点法、美世法、海氏法技能考核与测量方法形成结果形成岗位/技能等级序列转换成薪酬等级薪酬等级序列找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd*原载《人力资源》杂志2013年07期Hay·sensConsultingCo.,Ltd3.基于工作结果的薪酬设计绩效工资的风险与适用情况基于绩效的薪酬设计以薪酬为导向的绩效评估方法-20-Hay·sensConsultingCo.,Ltd绩效工资的风险与适用情况绩效的衡量相对困难，而作伪相对容易对绩优人员奖励有方，但对绩差人员激励无效只能吸引对高薪有偏好的人，而非喜爱或适合者只看有绩结果不论过程，产生“挤出效应”影响员工行为基于对员工的不信任，降低员工归属感绩效工资的风险找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd绩效工资设计绩效衡量方法绩效与薪酬的对应关系=+对以岗定薪或以人定薪的一种补充一定程度的工序或流程外包绩效导向明显、绩效易于衡量且对工作质量没有特别要求的岗位绩效工资适用情况-22-Hay·sensConsultingCo.,Ltd基于绩效的薪酬设计方法1：设定支付总额，按绩效系数发放（国家公务员系统、职能管理人员）方法2：设定规则和标准，按达标程度发放（销售人员、生产计件人员）找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd准确衡量个人绩效的难度较大，劳民伤财且收效甚微；个人绩效对组织绩效的影响变得不那么直接了；组织发展对个人的依赖性降低，而对团队的依赖性提升；组织架构的变化，功能团队代替岗位成为组织的基本单元从个人绩效过渡到团队绩效-24-Hay·sensConsultingCo.,Ltd团队绩效的衡量方法业绩金字塔法（自上而下）平衡计分卡法工作流程图法（节点控制）组织目标导向法（由下而上）客户关系图法（满足需求）功能团队项目团队结果导向过程导向-25-Hay·sensConsultingCo.,Ltd以薪酬为导向的绩效评估方法平衡计分卡法（BSC）关键绩效指标法（KPI）主基二元法个人业绩承诺法（PBC）以岗位为基础，假定工作内容固定不变企业规模大、重视长远发展、业务更趋向于长期收益简易的BSC，适合特定的团队和岗位针对不可量化的工作，属于改进版的MBO找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd4.薪酬结构与薪酬水平设计薪酬的内部结构设计薪酬水平设计-27-Hay·sensConsultingCo.,Ltd薪酬的内部结构设计划分薪酬等级薪等之间的排列薪等内部的比例薪酬结构设计•划分薪等的目的问题•宽带还是窄带的问题•中位值和级差问题•上下限和幅宽问题•固定与可变的比例•长期与短期的比例找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd划分薪酬等级•划分薪等的目的问题•宽带还是窄带的问题解决问题的思路公司的组织架构薪酬等级划分•通过薪等的划分控制薪酬成本•体现出一定的内部公平性•通过薪等的划分支撑管理序列•减少薪酬等级、扩大变动范围•支撑扁平化的高效组织架构•鼓励个人能力的多元化发展原因趋势-29-Hay·sensConsultingCo.,Ltd薪酬等级的排列•中位值和级差问题•幅宽和上下限问题下限上限幅宽=(同等级工资上限-下限)/下限级差=(上等级中位值-下等级中位值)/下等级中位值中位值1.确定基准薪等的中位值2.确定各薪等之间的级差3.通过级差确定全部薪等中位值4.确定各薪等的幅宽5.计算出各薪等的上下限6.检验与综合调整步骤-30-Hay·sensConsultingCo.,Ltd薪等内部的比例•固定与可变的比例•长期与短期的比例员工主管经理高管可变部分固定部分•对企业的整体影响越大，可变部分的比例就越高；•对企业的整体影响越长期，长期激励的薪酬比例就越高比例短期激励长期激励-31-Hay·sensConsultingCo.,LtdA.标杆岗位市场薪酬调查：1.国家有关部分发布的行业/职位薪酬参考数据2.第三方薪酬调研公司的调查数据3.企业自行进行的标杆企业薪酬调查B.推断各薪等的市场薪酬数据C.企业竞争战略分析：D.确定各薪等的薪酬水平1.成本领先战略：控制薪酬总额、降低薪酬成本2.产品领先战略：核心价值链上的岗位要有高薪3.客户亲和战略：直接满足客户需求的岗位要有高薪薪酬水平设计找讲师，就上中华讲师网薪酬管理薪酬目标与薪酬策略薪酬评估的方法薪酬管理与体系设计的发展趋势找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd薪酬管理的环节与内容薪酬计划薪酬设计薪酬评估薪酬调整薪酬计划制定目标；市场调查；制定策略薪酬设计依据、结构与水平设计；测算与套转；薪酬评估公平性；竞争性；激励性薪酬调整制度调整；水平调整；个体调整找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd薪酬目标与薪酬策略薪酬策略薪酬水平与市场行情的比较是高还是低？最重要的薪酬支付依据是什么？薪酬支付的对象是侧重个人还是团队？工资、奖金和福利的比例如何安排？统一的薪酬体系还是为特殊群体单独设计？•吸引和保留核心人才•节约内部运营成本•提高薪酬激励性，产出更多•引导员工行为•支撑企业战略的调整•完善企业内部管理机制目标找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd薪酬评估的方法薪酬评估：对现行的薪酬体系进行的诊断性评价，发现存在的问题。薪酬调查问卷薪酬访谈薪酬数据分析基尼系数；正态分布；离散分布找讲师，就上中华讲师网·sensConsultingCo.,Ltd薪酬管理与体系设计的发展趋势打破内部均衡，更加强调外部竞争性薪酬支付向核心价值链上的人员倾斜支撑组织扁平化的宽带薪酬日益受到青睐固定工资比重降低，可变工资和福利的比重提高薪酬体系、薪酬制度变得越来越透明找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台真诚沟通合作共赢谢谢大家！王海亮[e-mail]13898161710辽宁·沈阳找讲师，就上中华讲师网