管理心理学项目五、六

管理心理学content任务1情绪与管理任务2态度与管理任务3挫折与管理项目五情绪、态度、挫折与管理content项目介绍项目五情绪、态度、挫折与管理⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙介绍基于挫折理论的管理。content项目目标项目五情绪、态度、挫折与管理⊙⊙⊙⊙⊙content项目引入项目五情绪、态度、挫折与管理“做好一件事首先取决于你是否想做好这件事，然后才取决于你是否能做好这件事”，中国工艺品进出口总公司旗下的《中国珠宝首饰》杂志主编MichaelCheng说：“态度改变，一切都会改变”。10年前，MichaelCheng从工艺美院研究生毕业，被分配到中国工艺品进出口总公司下属的中艺国际广告展览公司。他很想大干一场，在工作中有所建树。但刚到公司做的多是事务性的琐碎工作，单调重复，这与他热衷自由挥洒、恣意纵横的艺术天性，显然不相符。他感觉工作缺乏挑战，学不到东西，又没有发展前途，天天加班加点，收入也不高，比外贸岗位的同事差远了。他开始怀疑，这项工作是不是适合自己，是转向纯艺术，还是继续目前这份艺术和商贸结合的工作?经过一段时间的冷静思考，他觉得自己还是喜欢做一种通过艺术能给社会生活带来变化的职业，他强烈的奋斗欲望和活跃、不安分的天性更适合在经济生活领域里冲锋陷阵，他希望通过艺术设计能给现实生活创造更多的实际价值。而如果实现这一切，在工艺品进出口领域将蕴藏着更多的机会。态度的改变来自对职业目标的清晰认识，来自内心深处对工作的看法和观念。项目五情绪、态度、挫折与管理他发现，态度变了，周围的一切都变了：虽然事务性工作还是那么琐碎、复杂、枯燥，但他想的是，一定要找到一个改进的办法，使工作变得简单、有趣，并为公司创造价值；虽然工作还是那么忙碌，但他想的是，工作量大正是对他时间管理能力的考验，成功者就是要比别人多做一点儿，趁年轻有机会学习高效率工作真是太好了；虽然收入还是那么少，但他仍然很开心，因为他觉得这个收入对他是合理的，虽然同事的收入比自己多，但只要自己还不能找到一份比现在收入更高而且又让自己喜欢的工作，那么现在的工作就是合理的，能够有着合理的收入难道不是很幸运吗?项目五情绪、态度、挫折与管理积极的态度使他逐渐养成了正面思维的习惯，他以高昂的热情投入工作，几年如一日，大事小事他都积极主动地干，办展览时一些没人爱干的搬搬运运的体力活更是一马当先，办公室的零七八碎活儿他几乎一人全包了，展览设计他更是毫不含糊，他总是以一种坚持要做到最好的执着出色地完成任务。他的工作态度，领导和同事都看在眼里。他曾有两次晋升、评职称的机会，领导也找他谈话了，可后来因名额有限没提成。他并不因此而闹情绪，仍然像以往一样积极热情地工作，心情仍然很愉快。他的工作能力不断增强，最后终于被提升为展览部经理和杂志社主编。项目五情绪、态度、挫折与管理content项目五情绪、态度、挫折与管理1.请用所学的知识，分析是什么改变了MichaelCheng2.为什么说“态度改变，一切都会改变”？任务1情绪与管理一、情绪概述（一）情绪的概念情绪和情感是人对客观事物是否符合自己需要的态度情绪是与人的生理需要是否得到满足相联系的态度体验。情感则是与人的社会性需要是否得到满足相联系的态度体验。（二）情绪的分类1.心境2.激情3.应激任务1情绪与管理二、情绪与管理（一）加强员工消极情绪预防1.迅速反馈原则2.反馈具体且详尽原则3.4.5.察觉他人积极因素、发现自身动力原则（二）培养员工情绪敏锐觉知力（三）引导员工自我控制情绪1.2.3.4.5.运用理性情绪理论自我调节情绪6.任务2态度与管理一、态度概述（一）态度的含义与影响1.态度的含义态度通常是指具体对待一定对象的一种相对稳定的心理倾向。2.（1）态度对认知的影响。（2）态度对情绪的影响。（3）态度对行为动机的影响。（4）态度对人群关系的影响。（5）态度对工作效率的影响。（二）态度的特征1.态度的社会性2.态度的指向性3.4.态度的内隐性与外显性5.6.态度的复杂性任务2态度与管理二、态度的改变理论（一）态度的形成1.服从2.同化（二）态度形成的影响因素1.个体主观方面的因素2.客观环境方面的因素（三）态度的改变1.态度改变理论（1）强化理论。（2）认知失调理论。（3）参与改变理论。任务2态度与管理二、态度的改变理论（三）态度的改变1.态度改变理论（1）强化理论。（2）认知失调理论。（3）参与改变理论。2.态度改变形式3.态度改变方法（1）要了解态度改变的基本过程。（2）要提高劝导者的可信度。4.态度改变过程（1）解冻过程。（2）变化过程。（3）凝固过程。任务2态度与管理（一）员工的心理契约(1)心理契约的概念。阿吉里斯（Argyris）《理解组织行为》；施恩（Schein）(2)心理契约的特性。1）非正式性和隐含性2）主观性3）动态性4）激励性(3)员工心理契约的建立与管理。1）通过招聘传递企业真实的信息，是建立心理契约的基础。2）建立良好的企业规范。3）企业要言而有信。4）建立公平的报酬体系。5）建立支持性的工作环境，保证心理契约的实现。6）及时沟通，保证心理契约的动态调整。7）树立榜样式人物，增强心理契约的说服力。任务2气质与管理三、基于态度理论的管理（二）员工满意度(1)员工满意度的内涵。(2)员工满意度的影响因素。(3)增强员工满意度的方法。1）设置具有中度挑战性的工作。2）公平的报酬和晋升。3）良好的工作环境。4）建立融洽的同事关系。5）注重人格与工作的匹配。(1)组织承诺的内涵。(2)提高员工组织承诺的方法。任务3挫折与管理（一）挫折的含义挫折通常是指一个人在实现有目的的活动中受到阻碍，使其需要得不到满足，而引起内心剧烈冲突时的情绪状态。（二）挫折的成因1.外在因素的影响2.任务3挫折与管理（三）挫折后的反应1.消极的反应形式（1）攻击：1）迁怒。2）自我攻击。3）冷漠。（2）退化。（3）固执。（4）逆反。（5）逃避。2.妥协的反应形式（1）表同作用。（2）责任推诿。（3）自我文饰。（4）自我安慰。3.积极的反应形式（1）升华。（2）补偿。（3）目标调整。任务3挫折与管理二、挫折与管理（一）预防挫折的发生1.2.3.改善管理制度和管理方式（二）正确对待受挫者1.采取宽容的态度2.3.改变环境4.精神发泄法5.进行心理辅导任务3挫折与管理二、挫折与管理（三）帮助员工进行积极的自我疏导1.2.目标调节3.升华与提升（四）加强人格修养，增进心理健康1.提高人生境界2.开阔心胸3.4.多角度看问题content任务1激励概述任务2任务3项目六激励与管理content项目介绍项目六激励与管理⊙⊙⊙content项目目标项目六激励与管理⊙⊙⊙理解期望理论的含义及激励时要处理的3⊙⊙掌握目标设置理论的3⊙了解行为改造理论中的3⊙掌握激励的种类、原则和方法与策略。content项目引入项目六激励与管理微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠。公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。在全球IT行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司但是，高科技行业的衰落，使得人才市场上人才涌动，公司人才竞争的压力不复存在，微软通过股权激励来吸引人才的压力也大为减小，同时美国股市也一蹶不振，使得股权激励的效果大打折扣，而且实施股权激励的高成本问题也开始进入了公司决策层的视野。微软主·票期权的激励作用已经不像有些人所想的那样大。项目六激励与管理比尔·盖茨还表示，除非法律有要求，微软还不打算将股票期权作为一项费用处理，从而削减净收入。这充分显示出，在行业景气出现大幅衰减时，不仅公司盈利要出现滑坡，而且公司吸引人才、激励人才的成本也会大大降低，股票期权的高成本问题压倒了它的激励作用，成为公司决策层首要考虑的问题。曾经在创造微软辉煌过程中起过重要作用的股票期权制度现在也在微软高层的紧缩范围内，可见股票期权的激励作用要与其成本相比较，只有适当的激励力度才可能起到预期的作用，过大的激励力度不仅难以达到预期的效果，甚至可能反而使公司业绩大幅下降，造成巨大的负面影响。项目六激励与管理content项目六激励与管理1.2.3.如何运用适当的激励达到最大的效果？任务1激励概述一、激励的含义激励，即激发、鼓励，从心理学角度分析，是指持续激发人的动机的心理过程。激励使人在某些内在或外在刺激的影响下始终维持在一个兴奋状态。管理心理学中，激励就是指调动员工的积极性、主动性和创造性。任务1激励概述二、激励的作用（一）激励是管理的基本职能（二）激励是实现组织目标的有效手段（三）激励是提高员工工作效率的核心动力任务2一、内容型激励理论（一）马斯洛需马斯洛认为，人的价值体系中存在着不同层次的需要，形成一个需要系统。人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，包括5个层次，依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。（四）赫兹伯格双因素理论赫兹伯格提出“双因素理论”，认为调动人的积极性，主要是从人的内部即用工作本身来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是主要的激励因素。1.双因素理论的主要内容2.双因素理论在管理中的应用任务2一、内容型激励理论（三）麦克利兰成就需要理论麦克利兰认为，人还有权力需要、友谊需要和成就需要3（四）赫兹伯格双因素理论ERG理论是奥尔德弗在实验基础上所提出的一种需要理论。他把马斯洛的需要层次概括为3种需要：生存(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)，采用其英文词头，简称为ERG理论。任务2二、过程型激励理论（一）期望理论·弗鲁姆1.努力与绩效的关系2.绩效与奖励的关系3.奖励与满足个人需要的关系（二）公平理论美国行为科学家亚当斯公平理论的主要观点如下:第一，公平感是人类的一种基本需要。第二，一般来说，员工是以对工作的付出比较其所得，通过比较自己的产出—投入以及与他人的产出—投入比率的差异，来作出公平性判断。比较所产生的反应有三种：公平、报酬过度或报酬不足。第三，如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平作出贡献。任务2二、过程型激励理论（三）目标管美国管理学兼心理学教授洛克洛克的目标管理理论的扩充模式可以理解为由3部分组成:（1）目标的努力:①目标难度;②目标明确性;③目标接受;④目标责任心（2）绩效。绩效由指向目标的努力、组织支持和个人能力、个人特性组成。（3）满足感。任务2三、行为改造型激励理论（一）强化理强化通常有以下41.2.负强化3.惩罚4.自然消退（二）强化方式的运用管理者实施强化时必须遵循以下原则：①要有一个目标体系。②要采用渐进法。③及时反馈信息。④个人需要的满足。任务2激励理论四、综合型激励理论（一）波特和劳勒的综合激波特和劳勒的综合激励模型认为工作绩效主要受以下5个方面的影响：①个人努力程度；②个人的素质和能力；③个人对所需完成任务的理解程度；④外在工作条件和环境的限制；⑤对奖励公平性的感知。处理好绩效、奖励和满足之间的关系：①奖励要以绩效为前提，只有完成组织的工作产生绩效后，才能有奖酬；②奖励分为内在性奖励和外在性奖励，要处理好两者之间的关系，针对不同的员工采用不同的奖励；③奖励是否会产生满意，取决于被奖励者认为获得的奖励是否公正。任务2激励理论四、综合型激励理论（二）迪尔的综合激励公式(模型)美国组织行为学家迪尔以期望理论为基础的综合激励模型人的总激励水平(M)应该是其内在性激励(M内)与外在性激励(M外)之和，内在性激励本身又可以分为过程导向、由任务活动本身所激发的激励(M活)，和结果导向、由任务完成时成就所激发的激励(M成)这两种成分。其数学表达式为M=M内+M外=(M活