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雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效——以中国中小企业为例Nonfinancialorganizationalinvestmentandemployee’sperformanceInemploymentrelationship——ResearchofSMEsinChina专业：企业管理申请人：李腾导师：王永丽副教授假设验证研究概览套逻辑框架种研究方法个核心研究问题点特色本文解决的核心问题研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论探讨非物质性投入与员工绩效探索非物质投入构成厘清雇佣关系概念回顾雇佣关系的五个研究视角：•雇佣契约•心理契约•劳动力治理模型•人力资源管理系统•贡献与诱因交换理论分析与探索性因子分析建立研究框架，收集数据并进行实证研究本文使用的研究方法研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论问卷调查法统计分析方法信度分析探索性因子分析相关分析方差分析模型检验多元线性回归分析（多元协方差分析）•文献回顾•简单访谈本文依照的逻辑框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论第一章：绪论（研究背景与意义、研究目的、研究方法、研究框架）第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的相关研究）第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设）第四章：研究方法（变量衡量、测量工具）第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型诊断）第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与现实意义、不足与展望）本文四个特色研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效非物质性组织投入内容和构成非物质性组织投入的量表多种统计学软件的使用理论基础和初步探索3个因子2个类型1个框架5个视角4个模型P/C模型,I/C模型,I-P/S模型与I-P/C模型雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、贡献\诱因交换非物质性组织投入三个因子员工绩效的两个类型雇佣关系综合性研究框架雇佣关系的五个研究视角研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论•雇佣契约经济导向；劳动合同（Ehrenberg&Smith,1994;Hartt,1983）/补偿或激励合约（Hart&Holstrom，1987）•心理契约心理导向；（Millward&Brewerton,2000;Rousseau,1995）•劳动力治理模型基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985）•人力资源管理系统与人力资源管理实践相关的研究（Arthur,1994;Delery&Doty,1996）•贡献-诱因交换以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的诱因之间的交换（Barnard,1938;March&Simon,1958;Tusietal,1997）。雇佣关系的四个研究模型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论心理契约模型（P/C模型）具体、明确模糊、不确定长期的短期的交易型平衡型过渡型关系型时间结构绩效要求诱因-贡献模型（I/C模型）期望的贡献低/狭窄高/宽泛低/狭窄高/宽泛低诱引、低期望贡献（准交易契约）高诱引、低期望贡献（过度投资）低诱引、高期望贡献（投资不足）高诱引、高期望贡献（相互投资）提供的诱引I-P/S模型与I-P/C模型组织投入（I）高低员工绩效（P）高低高低满意度（S）/组织承诺（C）高低高低高低高低雇佣关系理想型抱怨型慈善型愚蠢型奉献型危险型知足型糟糕型三种非物质性投入研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论情感投入1.尊重2.关心3.和谐的上司员工关系1.政策公平性、2.工作-家庭政策政策投入情感投入发展投入发展投入政策投入1.员工职业生涯发展2.参与决策3.充分授权员工绩效的两个类型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论•组织公民行为•出勤稳定性员工绩效任务绩效非任务绩效•工作数量、质量和效率•工作中表现出的能力•在岗稳定性一个雇佣关系研究的整合性框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论假设提出假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。假设1c:发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。假设2b:政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。假设3a：情感投入能正向预测员工的假设3b:情感投入能正向预测员工的组织假设3c:情感投入能稳定性。本文的研究模型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论雇佣关系组织投入物质性非物质性发展投入政策投入情感投入员工回报员工态度员工绩效任务绩效组织公民行为在岗稳定性出勤稳定性控制变量：人口统计学特征、公司、上司-员工层级本文的假设研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。假设1c：发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。假设2b：政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。发展投入政策投入假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效。假设3b:情感投入能正向预测员工的组织公民行为。假设3c:情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。情感投入研究方法变量衡量问卷调查信度分析探索性因子分析描述性统计分析相关分析方差分析模型诊断多元协方差回归模型变量衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论发展投入情感投入政策投入•发展投入是指组织提供给员工的有利于员工自身能力和职业发展且与其工作相关的一种组织投入。•员工的职业生涯管理、参与决策、授权•利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表•中国企业的组织投入量表（Tsui等人，2002）•政策投入是指组织制定政策的公平性以及组织提供给员工的工作-家庭政策。•政策的公平性、工作-家庭政策•利用六个题目从上述两个个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表•Osterman（1995），Batt&Valcour（2003），Bardoel（2003）及Eaton（2003）等学者关于工作-家庭政策的条目•情感投入是指组织或者组织中的管理者对员工个人及其言论的尊重、对员工情绪和工作的关心以及与员工建立良好的领导-员工关系。•关心、尊重、和谐的上下级关系•利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表•Tsui等人（2002）、领导-成员关系（Graen&Uhl-Bien，1995）变量衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论任务绩效组织公民行为出勤\在岗稳定性•任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。•员工完成工作的数量、质量、效率；员工在完成任务时，所表现出的整体技能、判断力、准确度、专业知识和创造力。•利用十一个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表•员工绩效量表（Tsui等人，1997）•在岗稳定性是指管理者观测到的员工留在组织岗位的意愿。•出勤稳定性是指员工正常出勤的稳定程度。•利用五个条目从上述两个个角度测量，题目均为反向题目，量表均为7分里克特量表•Tsui（1997）•组织公民行为指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。•提升组织绩效和改善工作流程和结果、爱岗敬业•利用十三个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表•Tsui（1997）的量表和Farhetal.(1997)的组织公民行为量表问卷设计研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效调查问卷Part1：员工绩效评价Part2：非物质性组织投入出勤/在岗稳定性：5道题目任务绩效：11道题目组织公民行为：13道题目发展投入：5道题目情感投入：5道题目政策投入：6道题目Part3：管理者、员工情况Part4：公司情况每个管理者最多根据1个直接下属的情况进行填写，即每个管理者最多只能填写1份问卷样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论广州厦门上海郑州北京研究者实地调查邮寄电子问卷调查52038434-×100%=67.3%行业分布样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论企业类型人口特征行业分布人口特征企业类型人口特征行业分布企业类型管理者员工性别男性，68.3%男性，58%年龄30-39岁，45.7%20-29岁，48.6%任职年限3年以上，62.6%3年以上，37.4%教育程度本科，61.1%本科，51.7%职位各层基本持平中层，37.1%信度分析和探索性因子分析研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论问卷的信度分析Cronbachα0.7非物质性组织投入量表0.937发展投入0.924政策投入0.924情感投入0.940在岗与出勤量表0.766组织公民行为0.936任务绩效0.955量表可信信度分析和探索性因子分析研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论因子名称项目内容因子负载F1F2F3发展投入DI1充分考虑员工的职业生涯发展.852DI2为员工未来的职业发展提供知识和技能的培训.766DI3创造机会使员工展示自身的才能.850DI4鼓励员工积极参与公司层面的决策.817DI5在职权范围内对其充分授权.841政策投入PI1单位在制定相关政策时充分考虑对员工的公平.769PI2单位提供了对员工家属（学龄前儿童及老人）的照顾服务.637PI3弹性工时.531PI4允许保证工作时间的前提下，在家工作.488PI5女性产假.621PI6男性陪产假.489PI7单位在制定相关政策时充分考虑对员工的公平.717情感投入EI1关心员工对工作总体的满意程度.857EI2慎重考虑员工的意见和建议.866EI3尊重员工的个人尊严.839EI4重视员工对公司决策的反馈.821EI5员工对我充分信任，主动解释和维护我的决策.811EI6和员工的工作关系非常融洽，使得工作富有效率和成果.794解释的变异量71.91%54.926.0010.98非物质性组织投入呈现三因子结构：发展投入、政策投入、情感投入假设验证非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论方差分析不同类型的企业在组织投入和员工绩效方面都没有显著的差异。企业类型行业员工性别在职时间教育程度员工年龄5.765.48在岗稳定性服务业制造业meanSig.0.0026.336.01出勤稳定性服务业制造业meanSig.0.000任务绩效：4.91在岗稳定性：6.28任务绩效：4.62在岗稳定性：6.14员工年龄Sig.在职时间Sig.任务绩效0.000任务绩效0.001组织公民行为0.025组织公民行为在岗稳定性0.004在岗稳定性0.001出勤稳定性出勤稳定性√√√√√在任务绩效和组织公民行为上存在显著差异。教育程度非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论Q-Q图检验模型残差的正态性非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论变量VIF发展投入3.83情感投入3.73政策投入1.64经济投入2.07公司绩效1.88公司行业1.18雇佣关系层级（中）1.66雇佣关系层级（基）1.56员工教育水平1.10员工性别（男）1.10员工年龄1.37员工任职时间1.27方差膨胀因子检验自变量的多重共线性。VIF均远小于10，接近1。非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设