劳动合同法案例分析

劳动合同法案例分析（劳动关系）（员工关系管理）（员工关系）1、王小姐与某房地产公司于2005年3月30日签定了两年的劳动合同，担任出纳工作。2006年年初公司组织员工到香港旅游，1月10日法定代表人李某指派王小姐将20万元人民币兑换成港币，但并没有提供到银行兑换的相关材料，而是要求王小姐与银行门口的“黄牛”兑换，并派会计和一名保安陪同。王小姐及其同事到银行提取现金后在银行附近与“黄牛”私下交易，对方检验了人民币的真伪后要求王小姐一行原地等候，但该“黄牛”一去不复返。王小姐只能提着未兑换的人民币回公司。可是，打开提包一看，顿时傻了眼，20万人民币除了2张是真的外，其他都是冥币，钱被掉包了。公司立即报案，但该案至今未破。公司认为，王小姐在兑换过程中，没有尽到必要的注意义务，其疏忽导致公司遭受巨大损失，按照劳动法的规定应该赔偿，从2006年1月开始每月扣除王小姐工资的20%，并调整了王小姐的工作岗位。王小姐认为损失应该由公司承担，而且不同意工作岗位调整，提出辞职，并于2006年3月18日提出仲裁请求，要求公司办理退工手续，并支付被扣除的工资。王小姐的请求能被支持吗？法院认为，房地产公司指派小王私自兑换港币，应视为职务行为。但小王身为财务人员，明知私自买卖港币违法未予劝阻，反而接受指派，并在兑换中被人调包，确实存在一定过错，公司有权给予小王一定处分。但如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任。且用人单位支付给劳动者的报酬与劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，应承担经营风险。只有在劳动者由于故意或重大过失、给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。小王也尽到了一定的注意义务，发生损失后又积极进行补救，主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形，因此公司要求小王赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失，法院不予支持。（《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条）2、崔小姐与甲国际货运有限公司签订了自2004年9月1日起为期一年的劳动合同，从事海运业务操作工作，每月工资2200元。劳动合同中还写明，崔小姐应按岗位职责的规范要求，按质、按量、按时地完成生产（工作）任务；双方任何一方违反合同给对方造成经济损失的，须承担违约责任，具体赔偿金额由非违约方根据违约者责任大小和给对方造成的经济损失情况确定。2005年3月，甲公司承接客户委托，承运货物至西班牙。运输公司某车队按照甲公司的指令到客户指定的仓库将货物装箱后，在填制进港箱单时，运输公司向甲公司询问货物卸货港地点。崔小姐承接该项询问，答复运输公司卸货港的代码为“SPE”。但“SPE”实际为意大利LASPEZIA港的缩写代码，而不是目的地西班牙港口的代码。港区操作人员根据装箱单上卸货代码所表示的卸货地点，按照卸货的先后顺序对集装箱在货运船舶上位置进行排放。由于装箱单表示的卸货港与客户要求的实际卸货港不一致，导致货箱放置的位置错误，货箱被重新吊放，产生额外的3139美元的改港费用。甲公司在支付了该笔费用后，在费用的承担问题上，与崔小姐发生了争议，于是在崔小姐的2005年3月份工资中扣除了1000元，赔偿公司的经济损失。崔小姐为追索被甲公司扣除的工资及其他请求，于2005年4月21日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲公司于2005年4月23日也向该会申请仲裁，要求崔小姐赔偿经济损失。仲裁机关以甲公司的请求不属于其受理范围为由，作出不予受理的决定。对于崔小姐的申诉事项，仲裁机关认为造成甲公司损失的责任归属未能明确之前，甲公司不应克扣崔小姐的工资，而甲公司要求赔偿损失应通过另一法律途径追索，仲裁机关作出了甲公司返还崔小姐2005年3月被扣的工资人民币1000元及其他内容的裁决。甲公司不服仲裁机关作出的决定和裁决，向法院提起了诉讼。庭审中，崔小姐承认其告知运输公司的卸货港代码为SPE，因而导致了承载货物的集装箱在运输船舶上排放位置的错误，使甲公司额外支付了3139美元的改港费，崔小姐自愿以人民币3500元承担责任。法院认为崔小姐自愿承担的数额已足以弥补其在此损失范围内的过错责任。据此，对甲公司要求崔小姐赔偿3139美元的诉讼请求不予支持。甲公司不服一审判决，上诉至上海市第一中级人民法院。中级人民法院审理后驳回了甲公司的上诉，维持原判。本案争议的焦点是，崔小姐是否存在过失，是否应该由其承担赔偿损失的全部责任。崔小姐表示自己确实存在过失，其对客户指定的卸货港地点是知情的，其只要对SPE代码含义作一番核实，即可避免差错的发生。在庭审中，崔小姐也未能举证证实其所称的发出错误指令是由船运公司造成的，因此也没有正当的免责事由，应当对其行为的过失承担相应的责任。但法院同时认为，甲公司应该建立、健全避免或减少差错产生的机制。差错的产生而不能避免损害结果的发生，客观地反映出甲公司管理的不严密及业务运作机制存在缺陷。对此，甲公司应该承担主要责任。甲公司主张由崔小姐承担全部责任过于苛刻。用人单位在使用劳动者过程中实际是要承受用人风险的。甲公司遭受的损失应该以双方的责任大小、承受责任的能力综合考虑，公平、合理地加以确定与分担。3、2002年，大学电子专业毕业的小张应聘成为本市某微电子有限公司的员工，并与公司签订了为期三年的劳动合同。在公司的工作时间长了，小张的月薪也慢慢从最初的1000多元涨到了4000多元，公司的待遇福利也不错。在眼下“大学生应聘800元月薪岗位”的就业形势下，小张感觉这份月薪4000多元的工作实在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成绩。然而，小张与公司签订的劳动合同到2005年5月到期，合同到期前，公司就已向小张表示将不再与其续签劳动合同，并签订了不再续签劳动合同的协议。但是，当时公司有一个重要项目尚未完成，而这个项目又是小张参与设计的，如果小张这时离开公司，项目设计缺少人手将无法按期交货。因此，在公司领导的要求下，合同期满后，小张又继续留下工作了一段时间，直到2005年6月中旬项目完成，人事部门口头通知小张在一周之内交接完毕离开公司。小张心里很不爽，他认为，双方劳动合同期满后，自己在公司又工作了一段时间，已形成事实劳动关系，现在公司提出解除劳动关系，应当支付三个月工资的经济补偿金和50%的额外经济补偿金共计近2万元。但公司却一口拒绝了小张的要求，双方争执不下，小张便向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。你认为应该如何裁决？仲裁委认为，劳动合同期满后，双方当事人对不续签劳动合同达成一致协议，但由于公司的要求小张又继续工作了一个多月，这段时间已形成事实劳动关系，按照有关新规定，应订合同而未订合同的用人单位终止劳动关系应按未订立劳动合同的期间支付经济补偿金，满一年支付一个月的经济补偿金，另外支付一个月替代通知期工资。小张未续签合同的这段工作时间仅为一个多月，因此小张主张公司支付三个月工资的经济补偿金及50%额外经济补偿金的申诉请求缺乏法律依据，仲裁委难以支持。经调解不成，仲裁委裁决，对申诉人要求公司支付三个月工资的经济补偿金12990元及50%的额外经济补偿金6495元的申诉请求不予支持，仲裁费300元由申诉人承担。4、李某是国内某航空公司的飞行员，1995年，他从空军某部转业到航空公司，第二年开始正式飞行，此后在这家公司效力近十年。这些年里，他从当初一名普通的飞机副驾驶，一直做到了机长。他在2004年底向航空公司提出辞职，但公司要他赔偿845万余元后，才能为其办理解除劳动合同的手续。如此高额的赔偿，李某显然不能接受。2004年12月，李某向成都市劳动争议仲裁委员会提出申诉，航空公司方面当即同时提出了反诉。李某表示，航空公司设置如此高额的违约金条款是违法的，限制了他作为一名劳动者的择业自由。李某在法庭上请求判令航空公司为他办理解除劳动合同的手续，确认劳动合同中的违约金条款无效，并要公司支付10万元的住房补贴。航空公司表示，李某可以辞职，但前提是支付赔偿金、违约金、服装费、培训费等，总共845万余元。航空公司认为飞行员与其他工种有着特殊的区别，国家花费巨资才能培养出一名合格的飞行员。如果他们动辄辞职，对于国家来说，相当于国有资产的流失。李某单方面提出解除劳动合同，并停止了正常的工作，给航空公司带来了巨大的经济损失。因此，航空公司要求高额赔偿是应该的。经劳动委员会仲裁，在向航空公司支付338万余元的违约金后，李某可以解除劳动关系。对于这一仲裁结果，双方都表示不服。2005年3月，双方分别向县法院提起诉讼。7月6日，四川双流县法院开庭审理了这起西南地区首例飞行员和航空公司之间的劳动争议案，判决结果将择日宣判。2005年10月，在成都市双流县法院庭外调解下，由飞行员加盟的民营航空公司承担了他们的“转会费”，其数额均为每人300万元。南京市江宁区法院对东方航空江苏公司两名机长辞职引发的劳动争议案作出一审判决：陈某和刘某都曾在空军部队当过战斗机飞行员，1996年6月和9月先后转业到东方航空公司江苏公司，从事飞行员工作。现2人都已晋升为机长。去年7月12日，该航空公司人力资源部同时收到2人邮寄的辞职报告。他们的辞职理由都是，长期工作使他们感到身心疲惫不堪。公司收到辞职报告后极力挽留。但去年8月13日起，2人不再到单位上班了，公司也停发了工资，但一直未办理解除劳动合同手续。见两人去意已决，航空公司提出，10年间公司每年都送他们出国学习，各花去培训费84.9万元和112.8万元。按照公司的规定和劳动合同的约定，两人单方提出辞职，必须赔偿所有培训费用，并对公司作出适当补偿。2人不同意赔偿，遂向劳动仲裁部门提起仲裁。仲裁委裁决，2机长与航空公司的劳动合同于当年8月13日解除；分别赔偿公司培训费33万余元和38万余元。收到裁决书后，航空公司不服，即向江宁区法院提起诉讼，要求2人除支付培训费用外，各再赔偿相关损失费100万元。据法院审理查明，2人与某航空公司签订的是无固定期限劳动合同。合同约定，飞行员在约定服务年限内要求解除劳动合同，航空公司可向其收取各类赔偿、补偿费用。法院认为，劳动自由原则是劳动法的一项基本原则，2机长提前30天书面通知公司解除劳动合同，其单方解约行为合法有效。然而合法解约不代表不需要承担违约责任。根据双方劳动合同的约定和航空公司的内部规章制度，2人单方解约行为已经违反了合同中对服务期限的约定，应当依法作出赔偿。最终，法院判决，航空公司与2机长之间的劳动合同于2004年8月13日解除；2机长分别支付航空公司赔偿款100万元，而航空公司向两人索要的培训费，应包含在这100万元赔偿款之中；航空公司自判决生效10日内办理解除劳动合同手续。5、陈小姐是一家广告公司的业务主管，双方劳动合同签订到2004年12月30日。2004年9月6日公司认为，陈利用职务之便收受顾客回扣，遂解除了与陈之间的劳动合同，陈小姐当天就离开了公司，2天后公司给她办理了退工手续。10月下旬，陈小姐申请劳动仲裁，最终获支持由公司支付解除合同后的经济补偿金9621元和未提前30天通知的经济补偿金3207元。广告公司对此不服，向法院提起诉讼。在法庭上，双方都表示，是对方先炒了自己的“鱿鱼”。公司表示，陈小姐在该公司担任业务主管，利用职务之便收受客户回扣，造成公司损失数万元。因考虑到她合同期将满，董事会决定调动她的岗位，但陈不服调动，于2004年9月6日提出了辞职。因为陈小姐先提出解除劳动合同，公司不应赔偿。公司还提供了3家单位出具复印的书面材料，证明陈小姐以高出市场30%的价格做业务，造成公司数万元的经济损失。陈小姐矢口否认公司的指控，认为所谓的营私舞弊、收受回扣的行为，实属“一派胡言”。她向法院陈述在2004年9月6日，是公司突然单方面口头解除了双方劳动合同，要求法院按照仲裁内容支持自己。法院仔细审查了双方提供的证据。发现广告公司认定陈小姐收受回扣之说，材料都是复印件，相关证人也未到庭作证，不具有证据效力。另外，公司董事会调离员工原工作岗位决议的证据，由于缺乏其他证据佐证，法院不能仅凭此决议证明员工存在营私舞弊、收受回扣的行为。因此，法院认为，依据证据规则和涉及劳动争议案件举证责任分配的规定