宋联可-发现镜子里的自己-【中华讲师网】

宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songliankeChapter3.发现镜子里的自己——从心管理之定位角色主讲人：宋联可博士宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke课程内容5D模型从心认识自己认清自己才知该做什么你是尽职尽责的HR吗？人力资源经理多重角色找到自己的管理心方式自我管理先要从心开始宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke5D模型从心认识自己并非所有HR管理者都能够明确地认识自己的全部。正因为如此，才会出现HR经理对自己缺乏了解进而无法更好了解工作、团队、员工和组织的情况。●缺乏了解自身，导致管理起点落后●不认识自己，难以了解工作对象●HR经理由于缺乏观察自我而无法抑制缺点宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke5D模型从心认识自己“5D模型”在经过大量的实践应用后，体现出了良好的实用价值和研究意义。1.利用5D模型认识自身的性格维度2.对自身性格进行分类3.通过5D问卷测试和面试了解自我心理宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke认清自己才知该做什么真正优秀的HR管理者，在认识组织、团队和员工之前，会首先认识好自己。这是因为如果管理者不能正视自我，很容易造成管理工作中的盲点。●缺乏正确自我评价，难以规避管理问题●不认清自我，难以树立正确的职业目标●无法正确看待自身的管理者难以得到提升宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke认清自己才知该做什么HR管理者更有必要正确对自己加以全面的认识，充分关注自身的特点，更好地了解自身的优势和劣势，以便迎接人力资源管理工作对心理、情绪和态度上的考验。这就要求HR管理者做到下面的方法来了解自我：1.评价“小我”的特点和价值2.通过心理测试了解自我3.客观评价自己的能力4.建立人力资源管理者能力的评估体系宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke认清自己才知该做什么#自我认识自我认识：自我认识是自我意识的认知成分。它是自我意识的首要成分，也是自我调节控制的心理基础，它又包括自我感觉、自我概念、自我观察、自我分析和自我评价。自我分析是在自我观察的基础上对自身状况的反思。自我评价是对自己能力、品德、行为等方面社会价值的评估，它最能代表一个人自我认识的水平。宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke认清自己才知该做什么#自我意识自我意识是对自己身心活动的觉察，即自己对自己的认识，具体包括认识自己的生理状况（如身高、体重、体态等）、心理特征（如兴趣、能力、气质、性格等）以及自己与他人的关系（如自己与周围人们相处的关系，自己在集体中的位置与作用等）。宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke认清自己才知该做什么自我意识主要包括三种心理成分：自我认识自我认识是主观自我对客观自我的认识与评价，自我认识是自己对自己身心特征的认识，自我评价是在这个基础上对自己作出的某种判断。自我体验自我体验是主体对自身的认识而引发的内心情感体验，是主观的我对客观的我所持有的一种态度，如自信、自卑、自尊、自满、内疚、羞耻等都是自我体验。自我监控自我监控是自己对自身行为与思想言语的控制，具体表现为两个方面：一是发动作用，二是制止作用，也就是支配某一行为，抑制与该行为无关或有碍于该行为进行的行为。宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke你是尽职尽责的HR吗？由于不少管理者缺乏这样的思考方式、评价过程，他们并没有完全清楚自己应该如何去成为良好的HR管理者，也就表现出了较多并不专业的认知观点。●对人力资源管理工作内容缺乏了解●在认知上将“管理”错误地等同于“领导”●没有从HR工作的要求上来衡量自己宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke你是尽职尽责的HR吗？人力资源管理者应该从以下角度重新看待自己和这个管理工作之间的联系，搭建更好的交互渠道：1.分析清楚HR在公司中的定位2.让自己的内心适应HR的工作3.从做好日常每个工作细节开始4.学会对每个员工负责5.将HR管理工作看成未来上升的必要通道宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke人力资源经理多重角色不少HR经理还是因为种种原因而无法正确认识自身的工作角色，因此，他们也或多或少面临不同的尴尬处境。●人际关系过于复杂、管理工作过于繁重●难以准确衡量工作行为，产生效益不明显●角色定位不明显，处境尴尬宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke人力资源经理多重角色HR经理一定要学会正确地总结前人理论，结合现有实际，进行正确的管理角色定位。实际上，我们可以将HR管理者自我心理上的角色定位看成以下方面：1.组织战略的支持者2.业务部门的合作伙伴3.员工利益的代言者4.组织文化的管理者5.监督和控制者宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke人力资源经理多重角色#罗森塔尔效应——释放潜力罗森塔尔效应也称为皮格马利翁效应，皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王，他对一尊少女塑像产生爱慕之情，他的热望最终使这尊雕像变为一个真人，两人相爱结合。由此可知，评价者对被评价者的态度会引导后者做出相应的行为。这个故事告诉我们，当你对员工表达期望并持续这样做的时候，你的团队绩效就能收到意想不到的效果，员工的潜能就能不断被激发出来，释放出巨大的能力。关键是你要通过恰当的方式将你的期望合适地表达给员工，让员工知道你对他的期望，而且你要持续地坚持下去。宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke找到自己的管理心方式如果HR经理没有找到必要的自我“管理心方式”，他们很容易在管理上陷入困境。●使用错误的观察方式推断员工心理状态●无法看清员工的工作动机并进行控制●不能保证管理的长期有效性宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke找到自己的管理心方式想要让自己能够掌握良好的“心方式”进行管理，HR经理不妨采取以下的方式来管理自身和团队的心理状态：1.正确利用心理咨询方式进行管理2.利用心理知识预测员工的工作行动3.用心理暗示方法影响整个团队宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke找到自己的管理心方式#耶基斯—多德森定律在一般情况下，动机愈强烈，工作积极性愈高，潜能发挥得愈好，取得的效率也愈大；与此相反，动机的强度愈低，效率也愈差。因此，工作效率是随着动机的增强而提高的。然而，心理学家耶基斯和多德森的研究证实，动机强度与工作效率之间并不是线性关系，而是倒U形的曲线关系。具体体现在：动机处于适宜强度时，工作效率最佳；动机强度过低时，缺乏参与活动的积极性，工作效率不可能提高；动机强度超过顶峰时，工作效率会随强度增加而不断下降，因为过强的动机使个体处于过度焦虑和紧张的心理状态，干扰记忆、思维等心理过程的正常活动。上述研究还表明：动机的最佳水平不是固定的，依据任务的不同，性质会有所改变。在完成简单的任务中，动机强度高，效率可达到最佳水平；在完成难度适中的任务中，中等的动机强度效率最高；在完成复杂和困难的任务中，偏低动机强度的工作效率最佳。宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke自我管理先要从心开始如果HR管理者们缺乏心理学管理的知识和能力，就更加难以看到管理的成效，甚至连自身的有效改变都无法获得。通常，HR管理者产生的职业疲惫也大都来源于此。●无法具备良好的心理抗压能力●无法尝试更好的工作方式●难以得到员工的足够支持宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songlianke自我管理先要从心开始做到管理好自我的心态，HR经理才能管理好自我，进而对整个团队和组织负责。这不仅仅需要HR经理能够树立起正确的工作方向，还需要他们能够选择更好的管理目标作为提升重点。1.培养心理层面上的全局观念2.培养良好的认知品质3.培养内心的魄力和胆识宋联可老师博客：blog.sina.com.cn/songliankeTHANKS