执行力与协鑫人力资源管理实践(80后)

2010年8月执行力与协鑫人力资源管理实践人力资源部徐庭阳将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基我们现在唯一怕只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。——海尔集团培训:教育一个男人只教育一个男人，教育一个女人却教育了一个家庭------一位哲学家执行力:就是我对工作有紧张感------尼桑总裁B人力资源的执行力C保利协鑫人力资源管理实践1.我们的HR管理与优秀管理实践的差距2.公司的人力资源战略3.组织变革与HR管理4.公司发展与人才建设5.人才建设与培训体系6.公司发展与企业文化目录A人力资源管理的基本概念人力资源基础概念人力资源是一种特殊的资源人力资源管理是“管人”的全新阶段企业平均寿命统计数据成功企业的特征中国企业人力资源管理状况人力资源管理的演化：从优化到创新人力资源管理体系人力资源战略规划地位•企业竞争优势的根本来自于人•明确人力资源管理的目标，是一项首要任务•管理的发展趋势是越来越以人为中心•人力资源管理重要性日益明显•人力资源是一种活的资源；•人力资源是创造利润的主要来源；•人力资源是一种战略性资源；•人力资源是可以无限开发的资源；•人力资源管理必须树立大人力资源的观念人力资源是一种特殊的资源目前人力资源管理（HRM）正逐渐受到企业家和管理学者们的重视，美国学者研究指出：•具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。•人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理企业平均寿命统计数据中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业71岁3.5岁协鑫20岁了!30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司1.斯多拉(stora)公司12882.苏米托莫公司15903.杜邦公司伊雷内•杜邦18024.纽约时报亨利•雷蒙18515.李威•施特劳斯公司李威•施特劳斯18536.摩根财团约翰•爱尔1861庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司西尔斯•罗巴克18668.三菱集团岩奇弥太郎18709.标准石油公司约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报尤金•麦耶187712.可口可乐公司彭伯顿188613.壳牌公司小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司理查德•施乐189315.百事可乐公司189916.福特汽车公司亨利•福特190317.吉列剃刀公司吉利特190318.通用汽车公司WilliamDurant190819.住友集团吉左卫门191220.IBM公司托马斯•沃森191221.波音公司波音191622.盖蒂石油公司保罗•盖蒂191623.松下电器公司松下幸之助191724.西方石油公司哈默186625.时代华纳公司戈莱德•雷文191826.迪斯尼公司沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团堤义明192029.雅普公司麦肯尼尔192030.克莱斯勒汽车公司192331.肯德基桑德士193032.三星集团李秉哲193833.惠普公司休略特、帕卡德193934.麦当劳公司雷•克鲁克1954排行公司名称创始人创立时间排行公司名称创始人创立时间长寿公司的共同的关键要素•长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。•长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。•长寿公司是善于创新。•长寿公司在财政上是谨慎的。成功企业的特征•以人为本、尊重个人的企业文化•对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查•重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间•重视员工发展的长远计划•重视优秀人才的选拔与训练优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼中国企业的“周期危机”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危机(Living)2、领导能力危机(Leading)3、竞争危机(Competition)4、企业文化危机(Culture)企业1企业2企业3企业n企业漏斗•客户•产品•现金流•决策方法•管理团队•组织结构•新品研发•信息技术•新业务发展•管理效率•市场反应•经营道德中国企业人力资源管理状况1.缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2.缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3.信息沟通体系影响了员工参与管理。4.缺乏系统性和连续性的培训工作。5.缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6.距离“以人为中心”的理念尚远。人力资源管理的演化：从优化到创新企业的战略伙伴员工的支持者企业变革推动者事务处理专家HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价人力资源管理与人事管理的区别人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的人力资源管理体系公司愿景与战略目标企业文化系统工作分析与评价系统职业发展与干部管理薪酬福利管理规划与效率分析招聘与测评调配与员工关系培训与开发绩效考核与激励信息传递（沟通）研发与市场现代HR管理与开发的模式图PeoplePositionPerformance任职资格职位说明书绩效目标任职认证职位评估绩效管理内部财务状况外部工资调查薪酬政策、制度、激励措施人力资源培训与开发（素质与技能）人力资源战略规划地位环境机制公司战略人力资源战略人力资源规划执行力企业的一切活动可以都认为是对外界环境的一种响应。都是为了适应环境变化。环境是企业所有活动的源头。在一个行业或者市场中如何应对环境变化进行竞争的方向性决策，用以指引寻求机遇过程中的管理活动。人力资源战略确定一个企业将如何进行管理，以实现企业目标，提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的发展思路。通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的过程。其中，人力资源需求分析是规划的核心和基础。构建执行体系，执行相应的实施计划，以实现企业的总体战略目标。保利协鑫的人力资源管理目标控股公司人力资源部进一步强化人力资源的专业化管理，帮助公司获得人力成本的最优化、员工获得人力资本的持续增值，使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。同时通过提高员工能力，激发活力，加强公司人员结构提升，加强公司核心管理人员和技术骨干的梯队培训，培养全面发展的职业化员工。最终使企业的目标与员工的目标追求一致和平衡。人力资源管理的经营意识A人力资源管理的基本概念BC保利协鑫人力资源管理实践1.我们的HR管理与优秀管理实践的差距2.公司的人力资源战略3.组织变革与HR管理4.公司发展与人才建设5.人才建设与培训体系6.公司发展与企业文化目录B人力资源的执行力人力资源的执行力……？人员=用正确的人战略=做正确的事运营=把事做正确三个核心的顺序是：有执行力的“人员”有可操作性的“战略”有科学的运行执行挑选有执行力的人加入团队有执行力的人的特色：•自动、自发•注意细节•为人诚信、负责•善于分析、判断、应变•乐于学习、求知、上进•有创新意思、有创意•良好的人际关系（团队精神）•求胜的欲望强烈飞机上，乌鸦对乘务员说：给爷来杯水！猪听后也学道：给爷也来杯水！乘务员把猪和乌鸦扔出机舱，乌鸦笑着对猪说：傻了吧？爷会飞！外界因素是一种约束条件，自身能力也是一种约束条件,往往更重要。所以，别人能成功的事，未必自己就能成功。人力资源要区分不同员工具有不同优势,千万不要让“猪”干“鸟”活。自身能力经济学解析A人力资源管理的基本概念B人力资源的执行力C保利协鑫人力资源管理实践1.我们的HR管理与优秀管理实践的差距2.公司的人力资源战略3.组织变革与HR管理4.公司发展与人才建设5.人才建设与培训体系6.公司发展与企业文化目录C保利协鑫人力资源管理实践A人力资源管理的基本概念B人力资源的执行力C保利协鑫人力资源管理实践1.我们的HR管理与优秀管理实践的差距2.公司的人力资源战略3.组织变革与HR管理4.公司发展与人才建设5.人才建设与培训体系6.公司发展与企业文化目录1.我们的HR管理与优秀管理实践的差距我们的HR管理与优秀管理实践的差距人力资源管理愿境和使命人才甄选和招聘人事管理薪酬管理福利安排培训与发展人力资源管理信息化人力资源管理专业能力人力资源规划员工能力模型领导力发展与继任管理绩效管理职位管理策略实务/制度基础/工具组织发展变革管理知识管理职业生涯管理1234567891011121314151617先进人力资源管理最佳实践和控股公司人力资源管理现状对比：先进人力资源管理最佳实践对比人力资源管理最佳实践模块现状建立和公司组织业务发展愿境相一致的愿境和使命，该愿境应该是在组织运作的一定时期内，可达到且可衡量；例如：“以优越的服务水平为业务提供杰出的支撑”“积极响应员工需求，实现组织有效性，帮助员工最终达成优异的绩效”人力资源管理愿境和使命(Vision/Mission)初步建立明确的人力资源管理愿境和使命，人力资源管理缺乏明确的目标与方向1制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源管理最佳实践对比人力资源管理最佳实践模块现状根据公司组织结构设置情况，进行业务流程分析，为设定合理的职位管理提供基础：进行职位分析界定职位要求调整职位设定进行职位评估职位管理(JobAnalysis/Evaluation)处于发展期，组织结构和岗位设置处于不稳定状态，这给职位管理带来了一定难度需要在明确组织结构的前题下通过业务流程分析合理设置职位缺乏科学的评估手段评估职位对公司的重要性2制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源管理最佳实践对比人力资源管理最佳实践模块现状HR须根据公司的发展战略目标确定人力资源管理的发展战略方向明确公司的业务发展对人力资源的数量、素质和配置方式的需求掌握人力资源的供给状况，包括目前公司拥有的人力资源以及市场上相关人力资源的数量和能力状况确定公司人力资源管理的发展方向，以满足公司业务发展对人力资源的需求人力资源规划(HRPlanning)初步形成了人力资源规划的管理标准，但尚未形成支撑公司战略目标实现的真正人力资源规划,以支持未来业务发展对人才的需要。3制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源管理最佳实践对比模块人力资源管理最佳实践模块现状HR必须确定在符合公司发展愿境的能力，实现和公司业务发展相一致的人力资本须清晰界定各岗位必须具备的知识、技巧和能力确认合格的内外部应聘者，实现人岗匹配根据员工的能力发展情况进行人才甄选和提拔人才甄选/招聘(Selection/Recruitment)初步建立和公司战略相一致的能力模型对各岗位需要的能力尚未进行清晰的界定，在人才的甄选、任用、提拔上缺乏科学的依据初步建立符合保利协鑫能力需要的甄选工具。4制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建