4薪酬的策略性规划

薪资的策略性规划**人力资源培训教材之四**主讲：金剑峰◎案例分享：时代置业的故事…时代置业公司每年到年终，总是闹得人心慌慌，因为这意味着公司每年砍人的时候到了，公司规定工程部门、销售部门、行政部门、管理岗位必须要有10%的人员流动，也就是说如果有50个人的部门，有5个人将来被公司主动淘汰掉……公司为什么要这样做?对公司有好处吗？1、通用公司的活力曲线图•杭州新时代装修市场的“割尾巴”工程，是否所有部门都适用？2、规划的重要性---如来佛/孙悟空•城市规划---商业/民居/绿地比例/道路•战略规划---战略结构/流程/行为•人力规划---数量/质量/流量•薪酬规划---工资总额/固定：浮动……3、薪资规划影响员工积极性•对个体的激励性---跳一跳，摘桃子•对团队的激励性---部门/公司，棕熊/黑熊•短期与长期结合---现在/未来4、薪酬规划的概念•从发挥员工的积极性出发•考虑薪酬的总体框架/布局•框定公司相关的薪酬路径•为激励优秀员工所作的活动5、薪酬策略性规划内容---体现战略意图薪酬总体预算工资结构规划公司奖金规划发展空间规划公司福利规划公司调薪规划◎案例分享：要给员工涨工资吗？众志公司是一家商业地产的民营企业。2008年至现在，中国发生中南部雪灾、汶川等地地震，世界石油资源紧缺，国家又不断出新政调控房价，公司面临着前所未有的经营压力！与此同时，公司内部员工却要求提高工资，外部招聘时（无论是正式工还是临时工），候选人的要价也是水涨船高！公司人力成本不断增高：一方面企业在招人，另一方面能人也被别人挖走（公司资金链出现空前的紧张！）面临着这种形势，王经理是否应该向老总建议提高工资水平？如果要提高，则搞高到多少才算合适呢？公司将如何来承受工资上调的压力？1、如何规划年度工资总额工资总额随着销售收入的增加（减少）而增加（减少）年度计划销售收入2600000000工资计提比例5.3%年度工资总额137800000◎工资总额与结构规划•今年工资计提比例算法A上年度实发工资(不含加班费)/上年销售收入100%例：实发工资13780万元（加班费不算）/260000万元=5.3%适用于企业人数/社会消费水平/销售收入/员工工资不变的情况今年工资计提比例•今年工资计提比例算法B考虑企业人数/社会消费水平/销售收入/员工工资有变化情况上年实际的工资计提比例员工人数的变化(增/减)社会CPI消费水平的提高企业的年度销售计划员工的工资普遍上调今年的工资计提比例某公司的做法---考虑员工的工资竞争力公司人均元/月当地社会元/月公司/社会前年26512524105%上年30102787108%今年31002818110%明年3381120%工资计提比例=（3381元今年标准人数）/今年计划销售收入5.51%=（3381元今年计划？人）/今年计划销售？亿月度实发工资总额2、月度工资总额的规划---A+年度标准工资总额/12（月实际销售收入-月计划销售收入）工资计提比例月度标准工资总额月度总额浮动额度适用于员工人数变化不大的情况月度实发工资总额•月度工资总额的规划---B+年度标准工资总额/（当年标准人数12）（月实际销售收入-月计划销售收入）工资计提比例月度标准工资总额月度总额浮动额度适用于员工人数增加/减少变化较大的情况人均标准工资总额当月实际人数人均月度标准工资总额3、薪酬结构规划：试交流本公司的薪酬结构，并进行自我评价交换苹果VS交换思想(总结科学合理，具有激励性的薪酬结构)公司简称薪酬总额自我评价例：AA房产底薪资历工资岗位工资专项保险餐费...……特殊津贴创业元老：老干部津贴外派员工：辅助津贴、地区津贴新招员工：高学历津贴基本工资最低保障线，与当地一致公司每个人都是一样的岗位工资与承担的风险与责任相适应与岗位技能/学历/工龄及任职资格相关浮动工资计件（泰勒）、提成等实际成绩与工作表现、工作绩效相关绩效中也可提出20%作风险金一般制造业较通用的工资结构规划基本固定浮动工资其他工资通讯/交通/住房/加班费等房地产业比较通用的、较先进科学的工资结构体制四种薪酬体制并存年薪制工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，包括管理职系中的总经理、党委书记、分公司经理等级工资制公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工提成工资制公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工特别工资制重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力年薪制：总经理、党委书记、分公司总经理年薪制员工的工资结构固定工资浮动工资其他/附加基本工资工龄工资岗位技能工资绩效工资年底奖金通讯/交通/餐费/高温奖罚金五险一金特殊津贴保底生活工资内部工龄外部工龄职位评估的岗位价值不同职系员工比例不同？？？？？年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+其他/附加(年薪制企业可以平时可不考虑绩效工资)年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况及利润完成情况，按照不同的比例发放。总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放等级工资制：针对管理职系中的高层管理者，和管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资等级工资制收入=固定工资+绩效工资+年底奖金+其他/附加也有的公司高层管理者不作绩效工资（具体看企业的实际情况）等级工资制员工的工资结构固定工资浮动工资其他/附加基本工资工龄工资岗位技能工资绩效工资年底奖金通讯/交通/餐费/高温奖罚金五险一金特殊津贴保底生活工资内部工龄外部工龄职位评估的岗位价值不同职系员工比例不同？？？？？考核结果优良中基本合格不合格季度（月度）考核系数1．31．110．80．5考核得分≥110100-109.990-99.970-89.970绩效工资与员工每季度（月度）的工作努力程度、工作结果相关，反映员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度（月度）计算，具体计算办法：季（月）绩效工资=绩效工资定额*季度（月度）考核系数这意味着企业必须要建立科学的绩效管理体系提成工资制：销售/营销职系的主管和员工提成工资制收入=月收入+绩效工资（销售提成）+年底资金+其他/附加月收入=基本工资+工龄工资+岗位技能工资+绩效工资等级工资制员工的工资结构固定工资浮动工资其他/附加基本工资工龄工资岗位技能工资绩效工资年底奖金通讯/交通/餐费/高温奖罚金五险一金特殊津贴保底生活工资内部工龄外部工龄职位评估的岗位价值不同职系员工比例不同？？？？？月收入•缺乏激励的工资结构基本工资绩效工资津贴其他岗位技能•具有激励性的工资结构基本工资绩效工资津贴其他岗位技能不同职系的员工绩效工资比例不同，原则：越接近战场第一线，比例越高•固定与浮动的比例---仅供参考企业要建立绩效考核系统，利润完成与绩效挂钩员工类型固定工资浮动工资销售/营销职系人员30%70%技术职系人员40%60%财会职系50%50%行政事务职系人员70%30%基中层管理职系人员60%40%经营层/管理层50%50%◎本课小结1、薪酬体系要进行系列的规划---规划的重要性在于事先布局2、薪酬福利的规划包括---总额/结构/级等/通道/福利/长期3、工资总额的规划要考虑---销售实际收入/计提比例/进出人数4、工资结构的规划考虑对员工激励性