绩效管理1

绩效与绩效考核绩效的概念1、工作结果指人们在一定时间和条件下完成某一任务所取得的工作业绩、效果和效益。2、影响结果的行为支持依据：•许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受其他因素的影响•员工没有平等的完成工作的机会•过度关注结果会导致忽视重要的行为过程3、不再是对历史的反应，强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展业绩、苦劳和奖金N公司是一家销售公司，对业务部门的绩效考核完全以销售业绩为依据，奖金直接与销售业绩挂钩，因此年终的评估相对简单，对销售额完成情况进行统计和回顾，没有复杂的表格。业务三部负责的是华东地区的业务，由于今年夏天华东地区遭受史无前例的洪水灾害，使得销售额受到严重影响。尽管该部门上下齐心合力，费尽千辛万苦还是没有完成销售任务，可其他部门全都是超额完成任务，这样大家今年的奖金算是泡汤了。不同绩效观的比较比较优点缺点注重结果/产出•容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围•员工成就感强，“胜败论英雄”•在未形成结果前不会发现不正当行为•当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效•无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助•容易导致短期效益注重过程/行为•能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工•成功的创新者难以容身•过分的强调工作的方法和步骤•有时忽视实际的工作成果绩效定义适用情况绩效含义适应对象适应企业或阶段完成了工作任务•体力劳动者•事务性或例行性工作的人员结果或产出•高层管理者•销售、售货服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业，强调快速反应，注重灵活、创新的企业行为•基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业结果+过程•普遍适用各类人员做了什么+能做什么•知识工作者组织内绩效的三个层次员工个体绩效部门或团队绩效组织整体绩效知识点小结•绩效•绩效定义适用情况•不同绩效观的比较•绩效层次绩效考核•绩效考核的基本概念与目的•绩效考核出现的问题及影响因素•绩效考核的效果检验绩效考核的基本概念与目的考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。含义：绩效考核依据组织的经营目标对员工工作进行考评，考评的最终目的是组织经营目标的实现。绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，它运用一套系统的制度性规范、程序和方法对员工工作进行考评。绩效考核对员工的能力、态度和业绩的评价是以事实为依据的。绩效考核出现的问题及影响因素匆匆过客般的绩效考核人力资源部门充当绩效考核的组织者和协调员，将一些表格发给各部门的经理，各部门经理在规定的时间内填写完这些表格并交回人力资源部。于是各部门经理在表格上圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表格的内容同每个下属谈上十几分钟，最后在每张评估表上签上名。这次评估工作就算完事大吉了。然后每个人都回到现实工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，没有人再去关心。强迫分布的结果F公司到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工都惴惴不安。采用的是强迫分布法：每个部门划分五个等级，各占一定的比例，因此各主管部门需要按照给定的比例将部门员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办。结果往往还向员工解释一番：其实今年我们部门大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上次全体大会只有你迟到了，所以这次只有委屈你了，我也没有办法。员工们更是在内心猜测自己会被评为几等……人们不喜欢评估？•被评估者由于被蒙在鼓里而带来的担心对批评或惩罚的焦虑害怕自己的缺点暴露出来•主管人员认为没有意义，浪费时间担心会和员工发生冲突绩效管理体系设计的问题：程序过于繁琐，缺乏公正绩效考核效果的影响因素•不知道考核的目的•考核缺乏标准•考核方式单一•职工对考核体系缺乏理解•考核过程形式化•考核结果无反馈•考核资源的浪费•错误的利用考核结果•考核方法选择不当•考核者心理、行为上的错误如何减少或避免绩效管理中的冲突•如果经理认为绩效管理仅仅是他们对员工要做的事，那么冲突将不可避免；如果看成是双方的一种合作过程，将会减少冲突。•有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，也应鼓励员工自我评估以及相互交流双方对绩效的看法。•当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处。•绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论成就、成功和进步的问题。绩效管理的概念•绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理与绩效考核的比较区别点过程的完整性侧重点出现的阶段绩效管理一个完整的封闭的循环过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺伴随管理活动的全过程绩效考核管理过程的局部环节侧重于判断与评估，强调事后评价只出现在特定的时期