明达集团考核与薪酬建议报告

明达集团薪酬与考核方案导读：薪酬体系薪酬体系考核体系概述等级工资制工人工资制提成工资制明达薪酬设计的原则与三个公平的实现内部公平，即同一公司中，不同职务的员工获得的工资应正比于其各岗位对公司作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的工资应基本相同自我公平，即同一公司中处于相同岗位的员工获得的工资应与其付出成正比工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进工资内部不公平，造成员工不满意倾向增加，影响工作积极性工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高•使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。•薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。（薪酬公司）•贡献、能力和责任。目的原则依据明达的总体薪酬水平保持在鞍山的较高水平北京鞍山副总经理部门经理部门副经理业务主管2.8-5.8万元6-7万元6-12万元12-18万元0.8-2万元1-3万元2-4万元3-8万元•副总经理6－12万元•部门经理3－6万元•业务主管1－3万元明达集团薪酬水平不大69%很大31%目前明达总体工资水平虽高，但激励程度有限比较满意64%很满意36%比较满意73%很满意27%与房地产行业人员相比，没有人对工资感到不满与工作付出相比，所有人均对收入感到满意多数员工认为收入提高对提高工作的积极性和创造性作用不大因为现行工资体系与业绩挂钩不足职务职务工资业绩工资100090080075070060050040003100220018001300900500总监、副总裁部长、总经理副部长总经理助理部经理部副经理职员•置业公司施工季节每月加发加班工资1000元，业绩工资按每月完成工作业绩考核发放。（薪酬报告）•销售按业绩提成•业绩工资与工作业绩挂钩不够紧密•对业绩的准确衡量存在不足•结果业绩工资更多的类似与固定工资，浮动少，因而起到的激励作用有限•销售人员“业绩工资人人均等”•不能充分体现个人工资与团队业绩的关系•员工工资晋升渠道单一，只有管理通道现状评述只有通过激励才能促使员工提高业绩有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素员工努力员工技能对任务的认识工作绩效外在激励内在激励感觉到的公平激励激励的效用人力资源的综合激励理论模型满意感导读薪酬体系考核体系概述等级工资制工人工资制提成工资制“等级工资制”的月度工资构成＝＋＋绩效工资基本工资工资构成岗位工资＋总裁特别奖基本工资：总经理、部长及以上岗位为500元/月，副总经理、副部长400元/月，其他为300元/月附加工资＋（个人所得税由集团公司从中代扣代缴）•除销售经理、销售主管和工人以外的所有职员适用范围岗位工资分布表等级123456执行总裁280025002200190016001300总监21501900165014001150900部长/总经理1600140012001000800600副部长11501000850700550400经理800700600500400300项目经理560500440380320260主管420380340300260220职员330300270240210180岗位工资说明1、除非特别说明，现行工资从4档执行。员工试用期工资按照相应级别的80％发放。2、年底考核为“优”者下年岗位工资可以晋升一级。晋升人数比例半年在1％，年底5％以内。3、工程相关部门，施工期间部门经理和项目经理每月发双倍工资，总经理及副总经理每月加发工资的三分之二。4、物业公司技术工人按照职员级别工资发放，加班值班发双倍工资；司机按照职员岗位发放，以上工种主管为主管级别（均无附加工资和年底奖金）。绩效工资定义考核得分90－100分80－89分70－79分60－69分59分以下等级评定优良合格基本合格不合格考核系数1．51．210．80绩效工资＝（基本工资＋岗位工资）×个人月度考核系数×部门考核系数考核得分90－100分80－89分70－79分60－69分59分以下等级评定优良合格基本合格不合格考核系数1．21．110．80．5个人考核得分与考核系数对照表部门考核得分与部门考核系数对照表附加工资和总裁特别奖定义附加工资＝工龄工资＋学历、职称补贴＋通讯补助•工龄工资按照每年30元计算；•学历工资（或者职称补贴，采取两者就高原则）按照大专（初级职称）30元、本科（中级职称）60元、硕士（高级职称）90元、博士150元计算；•通讯费补助副总裁、副总监每月200元，总经理、部长每月150元，副总经理、副部长每月100元，经理、项目经理每月50元。•员工因为突出业绩而受到的奖励。每月发放量控制在当月工资总额的10％之内，并由管理委员会决定总裁特别奖：年终奖发放方式•年底核算净利润的10％（工业为30%）扣除工资预支部分后为年度奖金总额。奖金分配方法如下：个人年度奖金＝Σ(个人岗位奖金系数×个人年度考核系数)个人岗位奖金系数×个人年度考核系数年度奖金总额×岗位副总裁副总监总经理部长副总经理副部长经理副经理职员奖金系数1614121086421•岗位奖金系数：见下表•个人年度考核系数：与个人的考核结果相对应（见考核方式）表中总经理指置业公司、物业公司、工业公司和前期拓展部总经理，项目经理与副经理相同。导读薪酬体系考核体系概述等级工资制工人工资制提成工资制销售部月度工资体系•销售部销售经理和销售主管薪酬是基数工资加提成。•销售部总经理、结算、事务和信贷经理实行等级工资，具体规定见统一的等级工资制，但这些岗位全年总的工资额为销售额的千分之零点五，不足部分由集团公司补足，超过部分作为年底奖金。＝＋销售提成基本工资销售经理主管•销售主管的基本工资为500元/月，每月完成基本销售任务（现为350万）后才有销售提成，当月销售额超过达标销售额（现为600万）销售提成为销售款到帐额的千分之一点五；在低于达标销售额高于基本销售任务时，提成比例同比递减。完不成任务只拿基本工资，连续2个月完不成任务辞退。•销售经理的基本工资为800元/月，每月完成基本销售任务后才有销售提成，销售提成方式同销售主管销售部年终奖发放方式销售经理和销售主管：只有提成，没有年度奖金。销售部总经理、结算、事务和信贷经理奖金总额为销售额的千分之零点五扣除全年各月已发放的工资总额。发放方式同非销售人员年度奖金发放，总经理与其他经理奖金系数分别为12和4，即：个人年度奖金＝Σ(个人岗位奖金系数×个人年度考核系数)个人岗位奖金系数×个人年度考核系数年度奖金总额×导读薪酬体系考核体系概述等级工资制工人工资制提成工资制工人工资制＝＋绩效工资基本工资工人工资绩效工资＝岗位工资×个人绩效考核结果•清洁工以及清洁工主管适用范围•工人基本工资300元•岗位工资：清洁工200元，清洁工主管300元；•保安队长每月补助200元，保安员每月补助100元。工人不参与年终奖金分配导读：考核体系薪酬体系考核体系概述考核的程序考核的结果考核的要素绩效考核是明达集团经营目标实现的关键明达的使命明达的发展战略明达的目标部门的目标每个岗位的目标与职责个人的绩效团队的绩效明达的绩效资金、人员、技术、信息支持明达现状•明达目前缺乏系统的考核，更多的是凭印象来判断，由于约束机制不够严格，很难保证公司的发展目标按照要求顺利实现。•仅有的考勤都难以真正执行。考核体系设计的原则•能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况（薪酬管理）•每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果•对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）评价结果权重不同，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同客观性原则全面性原则相关性原则效率性原则针对性原则导读薪酬体系考核体系概述考核的程序考核的结果考核的要素考核维度考核维度绩效态度能力从工作结果角度评价工作完成情况从工作过程的态度角度评价从工作过程展现的能力角度评价任务绩效周边绩效管理绩效服从安排遵守制度考勤能力素质专业知识技能从本职任务完成结果角度评价从对相关部门服务的结果角度评价从管理工作的结果角度评价工作过程是否符合公司规章制度工作过程中体现出来的能力工作过程中体现出来对专业知识和能力的掌握是否遵守考勤纪律工作中是否服从指挥明达人力资源考评的维度、周期和方式被考评人员上级考评业务领导•中层和一般工作人员的考评主要维度：绩效，态度，能力（薪酬相关）•高层管理人员主要考评维度：绩效，能力考评结果应用：公司全体职员每月考评结果与每月绩效工资挂钩；年底整体考评与晋级和年终奖金挂钩•考评周期：每月一次•工人考评维度：绩效，态度考核权重分布表单位人员类型绩效态度能力总部副总裁，副总监80%20%部长、总经理80%20%其它员工80%10%10%置业公司总经理80%20%部门经理项目经理80%20%其它人员80%10%10%物业公司总经理80%20%其它员工80%10%10%工业公司总经理80%20%其它员工80%10%10%各单位工人80%20%工人是指：清洁工、景观维护工、园艺工、电工、管工、维修工以及他们的主管任务绩效的评定定量指标：任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。等级A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标定性指标：除定量指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见下表。考核要素任务绩效指标定义表序号指标权重采用原因指标解释说明数据来源1岗位计划完成情况保证岗位计划目标与部门计划目标相一致计划是否按时完成，计划执行的效果经营中心2管理费收费率完成情况保证公司收入计划的完成当期已经收费户数/已经办理入住手续用户数财务管理部3公司有偿服务收费率保证有偿服务顺利完成当期收费金额/当期应收费金额经营中心4公司其它费用收费率保证公司收费（押金等）计划完成当期收费金额/当期应收费金额经营中心5用户投诉率既完成收费任务又树立公司服务品牌用户投诉次数/当期收费户数经营中心•物业公司收费经理任务绩效指标举例工作态度和能力的评定•根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按A、B、C、D划分等级，其对应关系见下表评定工作态度评定工作能力•根据个人的团队合作、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、专业能力等进行考评，结果按A、B、C、D划分等级，其对应关系见下表等级A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标考核要素态度指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差考