营销体系薪酬管理制度

营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。（薪酬体系）本制度主要目的在于：建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工的培养效率和质量；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的全面激励机制。希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。第一章相关名词解释销售任务：•定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。销售任务完成比例：•定义：实际完成销售任务的百分比。•计算方法：销售额/销售任务×100％。销售额：•定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。•计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。•其中竞价业务的营业收入包含开户费、服务费、预收点击费。•销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用。•退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。（薪酬职工）适用范围：用于公司给销售团队及销售人员分配营业指标。净业绩：•定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。•计算方法：净业绩=销售额-政策性成本竞价业务净业绩=开户费+服务费+预收点击费-实际政策性成本•续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入（本人负责维护和开发的客户）。竞价业务的续费业务净业绩=（销售额-实际政策性成本）*50%注：该部分是指由竞价业务开发和拓展人员开发后的续费业务，计入开发人员的净业绩，但不是由竞价业务开发和拓展人员自己开发后的续费业务，不得计入开发人员的净业绩，且不包含专职负责续费维护的客服人员提成或奖励部分。（薪酬管理）非竞价业务的续费业务净业绩（不包括网站续费业务）=（销售额-政策性成本）*70%系统开发、软件开发业务等非常规业务合同金额5000元（含）以下按照网站建设业务计算净业绩和提成；合同金额5000元以上政策性成本为合同金额的60%。•适用范围：主要用于计算营销人员的业绩提成，团队奖金以及衡量分公司盈利水平。月度人均净业绩：公司月度净业绩/月度商务人员人数用来衡量公司盈利质量，其中月度商务人员人数不包含销售主管和仍在见习期内的商务代表。月度人均标准净业绩：用于衡量和确定销售团队销售能力的重要指标。月度人均标准净业绩以公司最新规定为准，公司有权适时予以调整。政策性成本：•定义：指公司以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品成本和促销赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以公司销售部发文规定的标准为准。竞价业务：定义：是指针对特定产品，客户根据竞价方式使用产品或服务，并以竞价方式支付费用。竞价业务按公司规定收取开户费、服务费、预收点击费。凡从事竞价业务的商务人员（含非专职竞价人员）成功开发客户且收取了开户费的，公司按每个客户200元单独奖励。本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以人民币元为计算单位。第二章营销体系商务人员岗位管理一、营销体系业务岗位设置1、营销管理人员2、销售人员商务顾问高级商务顾问销售总监销售主管资深商务顾问商务系统的岗位包括管理人员岗位、商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。（薪酬管理）在管理人员序列中设销售主管：在销售人员序列中设初级销售人员（商务代表）；中级销售人员（包括资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问）；二、营销体系的岗位任职条件1、销售主管（1）硬性条件至少担任资深商务顾问6个月以上。（2）软性条件经评估具备营销管理能力；经过商务经理的岗前培训并考核合格。（3）新任商务经理（外聘或内部晋升）原则上必须先见习三个月。三个月后经过考核合格进入商务经理级别，考核标准具体见商务经理的职级评定标准；如果任职后最初两个月连续完成销售任务的，可以申请提前转正。（薪酬相关）（4）外部招募在同行业或相关行业大中型企业担任类似岗位1年以上，行业从业经验2年以上。经评估具备较强营销管理能力。2、商务顾问（含商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问）（必备条件）（1）硬性条件达到商务代表转正要求。满足商务顾问业绩保持条件。（2）软性条件经评估具备较强的网络销售素质和能力。3、商务代表（见习商务人员）必备条件（1）热爱销售工作。（2）经评估具备一定的网络销售素质。（3）原则上大专以上学历。转正要求：（1）新入职的商务代表见习期或试用期为2个月，最长不超过3个月。见习期从新员工入职培训后正式上岗之日起开始计算。（2)见习期内净业绩和客户数达到转正标准即可申请转正，考核合格后转为商务顾问。三、商务系统的职级晋降级、保级评价条件1、销售主管级（1）评定标准：综合考虑管理能力、任职年限、销售业绩情况等条件后评定。（2）评定周期：每半年评定一次。2、员工级：资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问、商务代表（1）评定标准：综合考虑销售能力、客户开发与维护能力、学习能力、销售业绩等条件后评定。（2）评定周期：商务代表见习期为两个月，即评定周期为两个月（提前转正除外）商务顾问评定周期为三个月。3、各职级应具备的晋级、保级条件（1）销售主管级晋级关键指标（必要条件）-任公司高级商务顾问超过6个月以上。-前三个月月均净业绩超公司规定的月度人均标准净业绩最低值3倍以上。晋级考核指标（必要条件）-任职期间培训考核合格。-认可企业文化，具有一定的管理能力，工作责任心强。晋级否决指标或降级指标（以下任何一条都可构成否决条件）-有严重违反公司制度或劳动纪律的行为。-任职期间其所负责团队月均人均净业绩低于公司规定的月度人均标准净业绩最低值。-所负责商务团队月均人数低于6人。说明：商务主管只负责一个商务部门，部门人员编制数为6-20人。（2）商务顾问晋级、保级条件资深商务顾问保级条件1、关键指标衡量标准B级分公司C级分公司D级分公司(1)每月净业绩不低于(元)4000(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）4(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪)2、考核指标3、否决指标(1)经过资深客户顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)优秀的客户服务意识和销售能力按公司相关规章制度执行职级晋级条件高级商务顾问1、关键指标衡量标准(1)最近三个月净业绩总和不低于(元)21000(2)最近两个月月均净业绩不低于(元)65002、考核指标3、否决指标(1)经过高级商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)优良的客户服务意识和销售能力（3）经考核满足其它晋级条件保级条件1、关键指标衡量标准(1)每月净业绩不低于(元)3000(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）6(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪)2、考核指标3、否决指标(1)经过高级商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)优良的客户服务意识和销售能力职级晋级条件商务顾问1、关键指标衡量标准(1)最近三个月净业绩总和不低于(元)15000(2)最近两个月每月净业绩不低于(元)40002、考核指标3、否决指标(1)经过普通商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)良好的客户服务意识和销售能力(3)经考核满足其它晋级条件保级条件1、关键指标衡量标准(1)月均净业绩不低于(元)2500(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）6(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪)2、考核指标3、否决指标(1)经过普通商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)良好的客户服务意识和销售能力职级转正条件商务代表1、关键指标（必备）衡量标准(1)经过新员工的客户拜访技能考核(2)见习期内净业绩不低于(元)35002、考核指标3、否决指标(1)经过新员工的基本培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)具备基本销售能力和客户服务意识（3）特别说明：a、商务代表转正、商务顾问及以上晋级、保级的条件为必备条件，即各项均须符合，缺一不可。b、资深商务顾问及管理人员晋升应根据业务发展需要和公司晋升办法，由公司任命。4、总说明：（1）员工当月晋级的，从次月起晋升为相应级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策；员工当月降级的，从次月起降为下一级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策。（2）商务顾问未达到保级条件降级为商务代表的，从下月起适用商务代表薪酬政策。（3）商务代表见习期原则上为2个月，见习期满未能转正为商务顾问，原则上不予正式聘用。特殊情况或有培养潜质的，最多可以再延长见习期一个月。5、晋级评定及考核：（1）销售主管以及商务顾问晋级由人事部门和销售部门共同组织评定，并将评定结果予以公示和反馈，评定结果经公司销售总监审核后，报总经理审批。（2）考核评价实施办法公司销售总监据此细化执行。第三章营销体系商务人员薪酬管理制度一、总则：1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长价值。3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。二、适用范围：本制度适用于公司的全体营销人员（不含营销支持、市场、客户服务、以及专业培训等支持性人员）。三、薪酬激励体系1．薪酬构成和相关解释：1.1薪酬结构：员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩奖金+年终奖1.2相关解释：岗位工资：员工所在职位的岗位工资标准。依据其自身的岗位级别来决定，是招聘、员工晋降级、岗位变动时确定其岗位收入的基本标准和直接依据。员工岗位工资中已包含通讯费等，不再另行发放该项补贴。1）岗位工资由两部分构成，即底薪部分和绩效工资部分。2）底薪部分相对固定，按月固定发放，除非员工所在公司级别或员工职级发生变化。底薪是计算员工出勤异常或空勤扣款的直接依据，也是办理员工社会保险福利的参考依据。3）绩效工资与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩。绩效考核包含业绩考核部分和非业绩考核部分（主要是工作表现等非量化考核部分，即销售技巧、客户沟通能力、团队精神、制度遵守、工作积极性、责任心、学习能力、执行力等综合表现）。其中销售主管及以上人员主要考核团队业绩完成情况，另外考虑到公司实际情况，绩效考核部分，销售主管及以上人员业绩考核部分执行时间由公司另行组织决定。4