激励的方法与艺术管理

深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]激励的方法与艺术课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。激励第一节激励的本质与过程第二节激励的前提：需要与人性假设第三节激励的过程理论第四节激励的方法与艺术第一节激励的本质与过程激励的本质与过程表述为：通过行为指向物（人们所追求的东西、目的、目标等）的设定，刺激激励对象的相关需要，激发并强化其满足需要的动机，使之转化为趋向于既定目标的积极行为，最终实现目标。内外刺激各种需要动机行为结果需要满足需要未满足正反馈：正向激励负反馈：负向激励正反馈：正向激励产生激发转化得到激励的本质与过程正向激励：行为及其方向是正确的，或是受到鼓励的，也具备相应的客观条件，但因主观努力不够而引致行为结果未能达到相关要求。只要主观方面进一步努力，行为结果与需要满足仍是值得期待的，因而仍具有正向激励的效果。负向激励:行为及其方向是错误的或受到禁止的，或客观条件不具备。在这种情况下，主观努力与行为只能得到负面的结果，因而是一种负向激励。激励的一般过程激励的一般过程大致可分为三个阶段：需要激发阶段：通过行为指向物的恰当设定，激发或强化激励对象的相关需要；动机转化阶段：通过目标与制度的合理设计，促使激励对象将满足相关需要的动机转化为相应的行为；行为强化阶段：通过奖励或惩罚的方式对激励对象的相关行为进行鼓励或禁止，以影响激励对象的进一步行为。第二节激励的前提：需要与人性假设一、关于人的需要在任何时候，人们总是会有各种不同的需要,人们的需要是极为多样和复杂的，并且不同的人或同一个人在不同的时期或场合，其需要也是极不相同和变化的。能否和如何把握人们所具有的这些极为复杂和动态的需要，无疑是进行有效激励的第一关键。（一）马斯洛的需要层次理论生理的需要自我实现的需要尊重的需要交往（归属）的需要安全的需要按照马斯洛的观点，人的需要具有如下几个方面的特点：人的需要是有层次性的只有当较低层次的需要得到满足后才会产生较高层次的需要人的需要虽然是多种多样的，但特定的人在特定的时期总有一种或一些相对而言特别需要得到满足而又尚未得到满足的需要，这就是所谓的主导需要已经满足的需要不再具有激励作用不同的人，或同一个人在不同的时期或场合，具有不同的需要（二）阿尔德佛的ERG理论克莱顿·阿尔德佛（ClaytonAlderfer）对马斯洛的需要层次理论进行了修改和简化，提出了关于人的需要的ERG理论。该理论将人的需要进一步归结为三种基本类型：生存的需要(existenceneeds)关系的需要(relatednessneeds)发展的需要(growthneeds)（三）麦克利兰的习得需要理论戴维·麦克利兰（DavidMcClelland）等人着重研究提出了人类三种较高层次的需要：成就的需要（needforachievement）归属的需要（needforaffiliation）权力的需要（needforpower）二、关于人性的理论人性是指人的特定本质状况（如善恶等）。人的需要虽然是行为的根源，但人性状况决定着人的行为方式。研究激励对象的人性状况是激励的基本前提之一。（一）关于人性的X理论与Y理论美国心理学家、行为科学家道格拉斯·麦格雷戈（DouglasM.McGregor）强调了人的本性与行为之间关系的重要性。并于1957年较为系统地提出了关于人的本性的认识，认为人们对人性的认识有两种绝然不同的观点：一种是消极的“X理论”（TheoryX），另一种是积极的“Y理论”（TheoryY）。X理论关于人性的基本观点：一般人的本性是好逸恶劳的，只要有可能就会逃避工作；人生来就是以自我为中心的，对他人和组织的需要漠不关心；大多数人缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿被人领导；人们都趋向于保守，安于现状，把安全看得高于一切；缺乏理性，易于受骗和受蒙蔽，难于控制自己的行为；大多数人都缺乏解决问题所需要的想象力与创造力。Y理论关于人性的基本观点：人们并非生来好逸恶劳。事实上，要求工作是人的本能，并且，人们从事体力与脑力工作如同休息与娱乐一样自然；在适当的条件下，人们不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。逃避责任并非是人的天性，而是经验的结果；外力的控制和处罚并不是使人们朝向组织目标行动的方法，人的追求是满足欲望的需要，与组织需要并无矛盾，只要管理适当，人们就会将个人目标与组织目标统一起来；人们完全能够以自我指导与自我控制的精神参与并完成任务；大多数人都具有解决问题的想象力和创造力。（二）关于人性的超Y理论人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，这些愿望和需要可以分成不同的类型。不同的人对管理方式的要求是不一样的组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。当一个目标达到以后，可以激起职工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。（三）关于人性的“不成熟—成熟”理论克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）的“不成熟——成熟”理论主要从动态与发展的角度考察了人性的变化过程与变化规律。人性并非是一成不变的，人性的发展也有一个从不成熟到成熟的演进过程：个体从被动到主动、从依从到独立、从缺乏自觉到自觉。针对“成熟度”不同的员工，应分别采取不同的管理方式。随着员工“成熟度”由低到高的发展过程，管理方式也应当随之做出权宜应变的调整，以适应员工“成熟度”的变化。三、管理中的几种基本人性假设（一）“经济人”假设由古典管理学家弗雷德里克·W·泰罗（FredrickW.Taylor）提出。（二）“社会人”假设“社会人”假设是基于由“霍桑实验”所产生的“人际关系”理论而提出的（三）“自我实现的人”假设马斯洛等人认为，人是追求成就感和自我实现的“自我实现的人”。（四）“复杂人”假设（一）“经济人”假设在需求方面，人们的主导需求是物质的、生理的和安全方面的需要，唯一地追求经济利益；在人性状况方面，当人们将主导需要定位于物质的、经济的或生理的、安全的需要时，其人性状况就如“X理论”所规定的那样。“经济人”假设在对人的认识上的基本观点是：人是由经济诱因引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织操纵、激励和控制之下从事工作；人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；“经济人”假设下，管理方式的基本特点是：以利润为出发点来考虑对人、财、物等诸要素的运用；对员工的工作进行高指导、强控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要；视人为物并以管物之方式来管人，将金钱或物质激励作为激发员工积极性的主要手段；通过严格的管理制度、领导者的权威及严密的监督来控制员工行为，保证组织目标的实现；综上所述，在“经济人”假设下，管理方式总的特点就是“胡萝卜+大棒”。（二）“社会人”假设员工是“社会人”，而非“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱或经济的动机，还有社会或心理方面的需要在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的是员工的满意度，而生产条件、工资报酬等只是第二位的。较高的员工满意度源自于员工个人需求的较好满足。“社会人”假设下，管理方式的基本特点是：将管理的重心转向组织中的人；将员工视为“社会人”，承认和关注员工在社会、心理等精神方面需求；将管理的出发点和目的放在提高员工的满意度上；在组织中营造和谐的人际关系与工作环境。（三）“自我实现的人”假设工作的目的是为了实现自我实现的需要；追求独立和自治，并致力于在工作中发展自己的能力；寻求富有活力和弹性的工作方式，主动适应环境；长于自我激励和自我控制，抵制外在的影响；主动协调个人目标和组织目标，在组织目标的实现过程中寻求自我实现；总体上具有“Y理论”所揭示的特征。“自我实现的人”假设的管理方式的特点是：重视人的因素，并以人为中心来设计和运行组织；管理的重心在于为员工设计和安排富有挑战意义的工作，使员工个人需要与组织目标有机结合起来，为员工的发展创造条件、搭建平台；鼓励员工参与组织决策与组织发展规划，并在工作过程中对员工进行最大限度地授权。（四）“复杂人”假设现实中每个人都有不同的需要、能力和个性特征；人们行为的动机不仅是复杂的，而且变动性很大；不同的人或同一个人在不同的时期与不同的环境中，其动机模式往往也是不同的；人们的满意程度取决于其本身的动机模式以及其与组织之间的相互关系；人们可依其具体的动机模式、能力、工作性质、工作环境等对不同的管理方式作出不同的反应。第三节激励的过程理论一、赫茨伯格的“双因素”理论赫茨伯格认为，组织中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同分为激励因素和保健因素两大类：激励因素（Motivator）是指那些可以使人得到满意和激励的因素。这些因素往往与工作本身的特点和工作内容有关。保健因素（Hygiene）则是指那些能预防员工产生不满和消极情绪的因素。这些因素往往与工作环境或外部因素有关。赫茨伯格认为，组织主要应从激励因素，即从内部、从工作本身来调动人的内在积极性，使人们对工作产生浓厚的兴趣和热情。而改善保健因素固然十分重要，但这最多只能防止员工的不满和消极情绪，维持员工原有的积极性状况与激励水平，而不能直接对员工产生激励，即使有作用也只会暂时提高员工的工作满意度和对员工的激励水平，其效果是十分有限的。二、弗鲁姆的激励期望理论努力程度=期望值×效价努力程度，也称激励程度、激励指数（Motivation），反映一个人动机转化为行为的程度，是指一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望值（Expectancy），是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断。在数学中它被称为主观概率，数值变化范围是0～1之间。效价（Valence）则是指人们对所预期目标的重视程度或评价高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。三、斯金纳的激励强化理论斯金纳认为，强化理论的重点在于行为修正。人们的行为取决于由此行为产生的后果和报偿。如果想对人们的行为有所影响，即为了修正某种不理想的行为，管理者可以通过控制行为的后果来对当事人的行为进行强化。行为强化包括正强化、负强化和废除三种：四、亚当斯的激励公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）根据社会心理学中的认知失调理论提出了激励过程中的公平理论。其主要观点是：人是社会人，一个人的工作动机与行为，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。亚当斯的激励公平理论现在的相对报酬Ot2/It2Ot2/It2Ot1/It1Ot2/It2=Ot1/It1Ot2/It2Ot1/It1比较过程Ot2/It2Ot1/It1过去的相对报酬Ot1/It1不满意（？）没有不满意，也没有满意（？）满意（？）式中：O(outcome)=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。I(input)=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。五、文化激励理论组织文化理论则着重于从组织内部成员整体的角度研究对组织内部成员的整体行为和激励问题。这主要是通过构建组织的整体精神、共同的价值准则、合乎时代的道德规范等组织意识形态，来追求一种组织的整体优势和组织成员的良好的集体感受。第四节激励的方法与艺术一、有效激励的基本原则以需要为中心物质刺激与精神激励并行个体激励、群体激励、组织激励三层联动目标、制度、竞争、合作多方协同二、激励导向的工作设计激励导向的工作设计（Motivation–orientedJobDesign）是指运用激励理论来进行工作设计，以激发员工工作的积极性