人格理论在管理中的应用1

人格理论在管理中的应用1人格理论在管理中的应用摘要:人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。它具有独特性、稳定性、统合性、功能性。人格是一个复杂的结构系统，它包括许多成分，其中主要有气质、性格、认知风格、自我调控等方面。由于人格具有独特性、稳定性、统合性、功能性的特性，所以人格可以在一定的程度上预测出人们在未来的行为。因此，人格可以用于企业管理中，而大五人格与九型人格是在管理中运用最成熟的理论，通过介绍着两种人格理论在管理中的运用，来窥视人格理论在管理中的应用前景。关键词:人格理论管理应用人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。它具有独特性、稳定性、统合性、功能性。人格是一个复杂的结构系统，它包括许多成分，其中主要有气质、性格、认知风格、自我调控等方面。自我调控是人格中的内控系统，具有自我认知、自我体验、自我控制三个子系统。心理学家对人格心理学的研究，由于各自观点及研究方法上的不同，先后出现了几十种人格理论。这些理论从不同角度对人格进行了探讨，形成了不同的人格理论。由于人格具有独特性、稳定性、统合性、功能性的特性，所以人格可以在一定的程度上预测出人们在未来的行为。因此，人格可以用于企业管理中，而在企业管理中运用的人格理论主要有“大五”人格和“大九”人格，当然也有不少学者研究开发了其他人格理论在管理中的运用方法。这里主要介绍“大五”人格和九型人格在各种人事管理中的具体运用。一、“大五”人格在管理中的运用“大五”人格模型是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析,进而得出五个因素。所谓“大五”就是涵盖人格的五个因素,即人的个性可从五大维度进行评估,这五个因素分别是:神经质(Neuroticism)、外向性(Extraversion)、开放性(Opennesstoexperience)、宜人性(Agreeableness)和公正性(Conscientiousness)。在这五大因素中,神经质主要是依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处;公正性则表示克制和严谨;外向性表示热情、友好、有活力,还具有幸福感和善社交的特性;而开放性是指对经验持开放、探求的积极态度,而不仅仅是表明一种人际意义上的开放;宜人性表示利他、友好和富有爱心。(一)“大五”人格模型与工作绩效关系20世纪80年代,五因素人格模型的建立,使工业-组织心理学得到了具有跨时代意义的发现和进展。大量研究发现,“大五”人格模型与工作绩效有密切关系。大量元分析发现,责任心是最稳定而有效的预测因素,其很可能是众多工业-组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量(trait-orientedmotivationvariable);其他4个因素的预测力局限于特定职业群体或绩效指标:外向性和宜人性对人际作用较多的工作(如管理、营销)有较好预测效度,其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测;经验开放性的预测效度变异较大,主要发现它对培训工作绩效和创造性(如艺术类、广告类)的绩效有中等程度的预测作用。人格是一个整体的动力系统,各个因素除了各自发挥其作用外,还不断进行着交互作用。在人格与工作绩效的关系中,责任心常与其它因素进行着交互作用。Witt等人(2002)以上级评定为效标,在7个不同工作性质的单位中研究了人格与绩效的关系。研究发现,在5/7的单位中,责任心与工作绩效的关系受宜人性的影响,高责任心但缺乏人际敏感性的员工是无效的,尤其是在需要与他人合作的工作中。同年,Witt研究了3种不同工作性质的员工(卫生事业服务人员、销售人员以及非销售类职员)人格特质与绩效的关系。研究发现,在3种工作性质中,责任心与外向性的交互作用均显著。高责任心的员工,外向性与工作绩效呈正比;低责任心的员工,外向性与绩效呈反比。对此,Witt认为,在2个维度得分均低的员1工虽然不能有效获取工作细节信息和职业发展动向,也不能有效处理人际问题,但这类员工不会受到过多社会活动的影响;而低责任心高外向性的员工很可能卷入与工作无关的人际交往中而完全忽略工作,他们常表现得骄傲、表现欲强以及做事鲁莽。(二)“大五”人格理论在人力资源管理中的应用1个体差异管理由于每个人受遗传因素、成长环境、社会文化因素等的不同影响,形成各种不同的心理特征和性格气质,同时在纷繁复杂的社会关系当中,实践活动和个性品质的不同,个体的能力发展有着明显的差异,价值取向和处事方式也千差万别。因此,在人力资源管理中,要根据不同人的不同性格和能力,安排不同的工作,使他们在工作中能更好地发挥各自的长处,更有效地实现组织目标。比如,公正性得分高的人做事有条理、有计划,并能持之以恒,而得分低的人则马虎大意、见异思迁、不可靠;宜人性得分高的人乐于助人、可信赖和富有同情心,注重合作而不强调竞争,而得分低的人多抱有敌意,为人多疑,喜欢为了利益和信念而争斗。“大五”人格因素模型正是通过这样的一种划分,使得人格能够可靠地进行测量,这样我们就把那些自信外向、有冒险精神、善言辞的员工,安排做能影响他人的工作,如管理者、公关宣传人员等;把那些做事沉稳、内心少外露、坚毅、执著的人员,安排做持久、严谨、细致的工作,如会计、审计等。也就是说,根据某个个体五大维度的得分情况,可以大致找出其合适的工作岗位。2团队管理“大五”人格因素模型除了知识、技能的预测外,还是多数职业工作绩效的有效预测方式。团队绩效指的是整个群体的工作表现,也就是团队实现预定目标的实际结果。有研究发现,“大五”人格能够很好地预测个体的工作绩效,后来随着团队研究的开展与深入,“大五”人格与绩效的研究也逐步上升到了团队水平,团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。管理者要建设高绩效团队,应该把团队成员控制在一定规模之内,过多的人员难以形成凝聚力和忠诚度,同时在员工构成上,既要有专业特长的人,又要有解决问题、做出决策的人,同时需要善于倾听反馈意见等具有人际关系技能的人。所以,企业在选人时,应把不同性格气质能力的人放在一起,形成气质互补、能力互补,使团队的人员结构更为合理。现实生活中很少有全才,具有不同才能和性格的人能相互促进,增强团队的生命力和战斗力。团队成员的人格组成对团队绩效有一定的预测力。人格特征有如下五种表现:(1)公正性:高公正性的个体有高组织性和自律性。在许多团队环境中,公正性都是十分重要的。在团队的大多数工作中,公正性可以预示较高的绩效。因此,当团队成员的公正性平均水平较高时,利于团队绩效的改善。(2)宜人性:宜人性高的个体较亲切、友好,对工作感到满意,乐于和同事交往,通常在团队中和周围人群相处很好。他们关心他人的福利,更愿意合作,因而利于促进团队凝聚力,提升团队绩效。一个宜人性极高的成员可能起润滑剂的作用,促进团队合作。(3)开放性:开放性高的个体适合变化性大、需要创新性或较为冒险的工作。在团队中开放性往往被解释为有创造力和革新性的行为。因此,开放性对于创造性团队和自我管理团队更有利,可以促进其团队绩效。(4)外向性:外向性可以用来区分个体是否善于与他人相处。外向性强的人通常受人喜爱,易于相处,是好的团队合作者。拥有强外向性水平成员较多的团队,凝聚力较高。(5)神经质:神经质强的个体倾向于体验到负性情绪,感觉到时间、环境的压力,常常用负性的眼光看待自我和周围的人和事物。因此,神经质水平高的团队,会导致团队凝聚力下降,损害团队合作精神。3激励管理激励在管理活动中起着重要作用。组织中人的积极性的高低,直接影响工作的绩效,而要提高人的积极性,就离不开激励。另外,不同的人对困难、压力、批评的接受程度和感受程度有所不同,针对不同的人,采取不同的方式、方法,才能取得良好效果。对于自律严谨、2顾大体、能力强的人,可给予重要的工作,给他更多的信任;对于情绪型的人要动之以情,使其改变态度和行为等等。总体来说,企业在实施科学的人力资源管理过程中必须重视并运用心理学的理论和方法。这是因为:不同人格特质的人所适合的工作不同,而不同人格组成的团队其绩效也是不同的。“大五”人格可以有效地预测不同职业及其工作绩效。五大维度对职业和工作绩效的影响是不同的,并且它们对职业和工作绩效的影响有交互作用。不同人格特征的人适合于不同的职业。根据五大维度的不同影响,在人力资源管理中进行人事选拔时,“大五”人格可以作为一个预测变量。在个体的层面上,公正性对工作绩效的预测是稳定而一致的;同时,外向性看重人际交往的工作领域,如管理、销售中是一个有效的预测指标。在团体的层面上,团队成员的人格特征及其人格组成对团队绩效也有一定的预测力。因此,运用“大五人格”使企业人适其才,才尽其用,充分挖掘员工的潜力,实现组织目标,提高工作效率。充分调动员工工作积极性,增强组织凝聚力和战斗力,从而提高组织效能。二、九型人格学在人员管理中的应用“九型人格”最早是由乔治?伊万诺维奇?葛吉夫提出的,这是一种非常古老的学说,它来自公元九世纪中亚和波斯地区兴起的神秘信仰———苏菲教。近代以来,智利的精神学家纳兰霍成为“九型人格”学说的杰出研究者,他把“九型人格”理论与现代心理学知识联系在了一起。自上世纪七、八十年代开始,美国加利福尼亚大学、伯克利大学相继成立了“九型人格”研究会。“九型人格”把人们分成九种性格类型,用1—9号进行区分,每个型号都用文字作了概括性命名,分别是:1.完美型、2.助人型、3.成就型、4.自我型、5.理智型、6.疑惑型、7.活跃型、8.领袖型、9.和平型。“九型人格”用九角星的模式进行标识,九角星的各个尖角与内部线条之间产生关系,彼此相近相似,在紧张和放松的情景下相互转换,每种人格类型都秉持不同的原则,并在此基础上形成自己独有的关注点、压力源和动力源“,九型人格”揭示了人们的内心状态和性格类别的动态变化，见图。九型人格论所描述的九种人格类型各有缺陷，正是这些缺陷形成了许许多多的问题员工。它们分别对应的是完美型员工对吹毛求疵型员工，助人型员工对挑拨离间型员工，成就型员工对争强好胜型员工，自我型员工对孤僻型员工，理智型员工对夸夸其谈型员工，疑惑型员工对自我防卫型员工，活跃型员工对自私自利型员工，领袖型员工对冲动型员工，和平型员工对消极型员工。那如何管理这些问题员工将其作用最大化，危害最小化将是企业能否健康茁壮的发展的关键。以下就是研究应用九型人格对这些问题员工的管理方法。(一)对吹毛求疵型的员工的管理在我们的团队中有这样一类人有原则有毅力能够自我控制无论是对自己还是对别人总是保持高的标准和要求(这是一群相信细节决定成功。细节是魔鬼。的人他们有很强的条理性非常负责任不喜欢浪费和粗心所以他们喜欢批评和挑错做事努力认真严肃地对待生活中的一切(这就是完美主义者的真实性格。在平时的工作中完美主义性格的人最担心的事情是自己错了(他们希望自己永远是对的是好的(在他们的世界里只有对和错没有中间路线(大部分完美主义性格的人都是优秀的组织人才他们努力勤劳埋头苦干严格地遵守公司的一切规章制度讨厌不守规则的人(他们总是能够最早觉察计划及工作进程中的漏洞并及时地提出来(但是他们总是把建议变成批评(这种完美主义者很容易变成一个吹毛求疵型的问题员工(因为对于完美主义者来讲浪费3和粗心是无法忍受的这一点可能会使他们变得事无巨细都去插手都会提出直截了当而让人难以接受的批评而且没完没了(一旦完美型员工对一些无关紧要的细节耿耿于怀而不愿意放手时他们缺乏弹性的过度批评就会使他们从一个崇尚完美主义的团队中的重要员工沦为一个问题员工(吹毛求疵型的员工具有以下的表现:1超细节化倾向，虽然说细节决定成败。但在无关紧要的细节上演费太多的时问也会对重要的工作造成不利影响(2挑剔，他们从来看不到S1人身上的优点(却总能找到别人的错处而且紧楸着不放(3爱揭短，并不是要故意使人难堪或者故意使人下不来台吹毛末疵型员工揭短几乎就成了一种条件反射只要是别人的短处他就会毫不犹豫地说出来(4钻牛角尖，吹毛求疵型的员工总是执着于对错所以他们的任何评价也只有对错批评来区别而从来没有中间选择(他们缺乏弹性从来都不会去找寻回转的空问容易一头扎近死胡同他们缺乏权衡的能力(5爱论辩，只要是认为自