控制招聘成本的9种方法

控制招聘成本的9种方法人才招聘在企业整体运营成本中占据了重要的一块。但是并非每一家企业都有雄厚的经济实力来支撑他们的人才大战。当企业面临合并或收购时；当企业决定削减预算或出台新的管理规定时，如何控制招聘成本就成为招聘者头疼的问题了。那么，在不破坏人才供应链运转的前提下，招聘者应该采取怎样的措施来控制招聘成本呢？这里就让北森集团的小编来告诉各位hr怎么来控制招聘成本的九种方法！1.评估招聘成本。清楚了解公司现有的招聘成本才能确定哪些开支是可以削减的。在估算招聘成本时，直接成本，间接成本都需考虑。直接成本包含人员流动费，人力资源管理费，求职网站费，中介费，广告费，以及新员工培训预算和其他费用。间接费用则包含职位空缺造成的公司损失，额外的培训成本以及其他一些难以准确量化却不可忽略的成本。书面记录招聘成本是十分必要的，这不仅是记录成本本身，更是记录招聘过程中带给企业的价值。此外，还有一个隐藏的招聘成本值得注意，那就是面试成本。如果需要为候选人支付车马费，那么面试成本就是昂贵的。但即使所有候选人都是本地的，招聘者仍需花时间浏览简历、与大量的候选人沟通、正式的面试，最终挑出最优秀的人才。2.自动化办公。报告是必不可少的“坏东西”。作报告所花费的成本其实可以更好地分配在其他地方。让报告言简意赅，这样可以一线招聘者“减负”。虽然这并不能减少硬性成本，但是却能够充分利用内部资源。比如：通过电子表格自动报告分析，其实很多工作都可以自动化，像发布求职信息，优化工作流程，推送社交信息，解答常见问题等等，这就需要你有一个强大的招聘管理系统。3.节省筛选时间。筛选是招聘管理软件中最未尽其用的工具之一。科技发展已经创造了这样一种局面：只要按一下按钮，候选人即可接受测评。招聘者可根据职位，候选人需求以及时间轴等轻易地分享、衡量、自定义多个测评结果。在招聘流程中设置预筛选功能，将确保你的招聘团队将时间都放在招聘上，而不是流连在浩渺的简历中。4.增加社交招聘功能。社交招聘已不是一种时尚，而是一种提升雇主形象、发展内部推荐、扩大招聘渠道且物美价廉的招聘方法。这些功能使招聘者获得额外援助并节省资金。试着开辟一个社交招聘渠道（应聘人员最常去的网站）并尽力在众多招聘广告中脱颖而出。尽管通过社交媒体依然会花费一定的招聘费用，但73%的公司已通过这些渠道成功招到了人才，而且随着越来越多的公司采用这些方法，更多候选人将加入社交招聘大军。5.减少招聘平均时间。从理论上讲，减少招聘的平均时间，就可以减少招聘的成本。对求职者来说，招聘过程的精简亦可以创造更好的求职体验。那么如何做到这一点？让你的招聘流程紧凑化，如：试着使用视频面试这一类新型科技手段。6.使用市场营销策略。招聘工作可以运用这一策略在招聘流程中影响他人并培育候选人。与人才库的候选人保持良好的联系，以此建立良好的雇主品牌。“创建招聘渠道的关键在于它与你已有的成功的营销渠道有异曲同工之妙。”7.优先雇佣聪明的人。保留人才对于绝大多数企业而言是非常重要的。毕竟，在减少招聘成本的同时也应关注人才流失率。招聘团队越来越多地被询问到包含人才留存在内的精确报表分析，因为它在降低成本这一环节中起着重要的作用。据研究，每位员工的流失造成的成本高至年薪的150%，因此增强员工的稳定性有助于控制招聘成本。较低的员工稳定性，每年的招聘预算都会增加数以千计的美金。这些费用不仅与雇佣新员工的直接成本有关，更与辞职、二次雇佣以及再培训而造成的生产力损失息息相关。8.关注补偿。降低招聘成本是否就是省钱？其实还需关注入职率。如果提供低于市场价的报酬让候选人失望，那么除非HR能提供其他与报酬同等的补偿，否则有可能仅仅只是在浪费企业和候选人的时间和金钱。增加补偿范围的灵活性可以提前到关注入职率并且每次都能让招聘者招到“第一候选人”。（这可以减少招聘时间，从而提高员工保留率。）。9.内部推荐计划。多项研究表明，内部推荐是所有招聘渠道中最有效、速度最快、候选人稳定性最高的方式。所以，尝试双倍投资内部推荐计划，同时整合其他的招聘渠道（例如社会招聘）？2010年的一次调查表明，48%的受访人员表示现金奖励能激励他们积极参与公司的员工推荐计划。在大多数公司，人们会花费2%的时间进行招聘，而用75%的时间来管理纠正招聘错误。