1-绩效管理概述

1第一章绩效管理概述绩效管理PerformanceManagement为什么需要绩效管理？如何学？学什么？课程导入3第一章绩效管理概述教材：《绩效管理》，付维宁中国发展出版社，2012.4参考教材：《绩效管理》，方振邦著北京：中国人民大学出版社，2003《绩效管理》，付亚和等编上海：复旦大学出版社，2007成绩评定：（1）平时40％（2）期末考试60％4第一章绩效管理概述第一章概论第二章绩效管理系统第三章绩效管理基础第四章绩效管理工具目标管理标杆管理关键绩效指标平衡记分卡第五章绩效计划第六章绩效执行第七章绩效评价第八章绩效反馈第九章团队绩效管理教学内容5第一章绩效管理概述说在前面的话绩效管理是人力资源管理领域中最具挑战性的工作之一，它也是最受争议的工作之一，因为它包括了对雇员表现的测量和评估。因此，绩效管理系统必须很好的设计和执行。绩效管理对企业的成功也是至关重要的。一个有效的绩效管理系统可以引导员工做出有利于企业积极发展的行为。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行为引导到一个错误的方向上。6有多少人喜欢绩效管理?作为管理者,你是否喜欢上级对你的绩效管理?你的下级是否满意你对他们的绩效管理?作为你工作的一部分,你觉得对自己下属或团队的绩效管理工作容易吗?贵公司现行的绩效管理是怎么做的?你觉得效果如何?列举你曾经做过的,你认为是属于绩效管理的事情!(未来你也许会遇到上述问题）7第一章绩效管理概述人们为什么不喜欢绩效评估？被评估者的焦虑：由于蒙在鼓里而带来的担心对可能带来的批评或惩罚感到焦虑害怕自己的弱点被暴露出来评估者的焦虑：认为这件事情没有意义担心因此与员工发生的冲突8第一章绩效管理概述“人力资源开发与管理”内容体系“人力资源开发与管理”内容体系考核体系激励体系培训体系绩效考核绩效管理绩效应用薪酬管理长期激励职业生涯规划员工培训员工能力开发组织学习工作分析人员招聘人员测评人员配置岗位体系9人力资源管理的核心目标吸引优秀的人才加入组织,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工使他们与组织一起成长。选拔人才、培养人才、用好人才、留住人才松下幸之助：最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔10第一章绩效管理概述留才人力资源管理的内容求才用才激才育才人力资源管理实践11第一章绩效管理概述12第一章绩效管理概述求才用才育才激才留才人力资源规划工作分析与职位评价员工招聘与甄选培训与开发绩效与薪酬管理职业生涯管理员工关系管理组织文化建设13第一章绩效管理概述14第一章绩效管理概述为什么要进行绩效管理☆企业的需要企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力。15第一章绩效管理概述管理者为什么需要绩效管理组织目标的传达。组织目标的分解。传达对员工的工作期望和各项工作的衡量标准。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。及时发现问题并纠正绩效偏差。16第一章绩效管理概述为什么要进行绩效管理☆管理者的需要需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员有共同的努力方向。企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。17第一章绩效管理概述不知为什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下属无事干四流管理者自己干/下属跟着干三流管理者自己不干/下属干二流管理者自己不干/下属玩命干一流五种级别的管理者18第一章绩效管理概述1）明确自己的绩效责任与目标——做什么、为什么做、结果是什么2）参与目标、计划的制定——组织的要求、目标必须达成理由3）寻求上司的支持与所需资源——责权、费用、工具、渠道等4）及时获取评价、指导与认同——好不好、是否满意、如何改进偏离5）获取解释的机会——消除误解、解释原因员工为什么需要绩效管理19第一章绩效管理概述为什么要进行绩效管理☆员工的需要员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。20第一章绩效管理概述绩效目标的衡量标准What（要做什么）——目标是什么？Why（为什么要做）——目标是不是有助于支撑部门和组织目标？When（何时去做、何时结束）——目标的时限Where（在何地做）——在哪里完成？Who（由谁来做）——目标的责任人是谁、涉及到哪些相关人？How（如何完成）——目标执行的手段或关键措施是什么？Howmuch（做到什么程度、需要多大代价）——目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？5W2H原则为什么需要绩效管理？如何学？学什么？课程导入22第一章绩效管理概述课程导入“猫捉老鼠”引发的绩效管理思考23第一章绩效管理概述猫世界超级城市的崛起A城猫王小白与B城猫王小黑自幼就是好朋友，每隔一段时间就会相互走访一番。这一年也不例外，小白走访小黑，在走访的过程中，小白惊奇的发现B城的变化，B城的整体城市建设要比A成好的多，比如楼建的又高又漂亮、花园等公共设施均处于猫世界领先水平；B城的猫无论做什么节奏都很快，就连走路都要快于A城猫的几拍；更为重要的是A城仓库里耗子的存量竟是A城的两倍……林林种种真是让人羡慕呀！于是，在一次单独的烛光晚宴上，小白就向小黑说出了心中的不解，并向小黑请教可以繁荣城市的“良方”。小黑在几番“谦虚”之余也道出了自己的“良方”。原来，A城与B城在两年前起步是一样的，都处于猫世界中的中等城市水平，但这并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一个非常富足的B城！于是他就处心积虑的思考可以让B城富起来的方法。B城是由100只猫组成的，其经济来源就是交易耗子的所得，那么也就是说要想B国富起来，很大程度上取决于交易耗子的所得。在猫世界里耗子资源的分布是大体上均等的，看来还是要在这100只猫上交耗子的数量上打主意。但是，它发现臣民们捉耗子的数量始终上不去？24第一章绩效管理概述几经调查得知，原来现在B城是处于吃“大锅饭”状态，耗子捉多捉少都一样，最后都只是分“一份肉”而已，即然这样，努力抓耗子“累个半死”成了公认的“傻子”，跟着“混饭”反而弄个“大智”的象征。如此这般“富城”如同水中之月。经过反复的考虑后小黑做出规定如下：1、每只猫月底均需上缴50只耗子；2、每多上缴1只耗子者，就可在原有基础上多分得一块肉；3、每少上缴1只耗子者，则要在原有基础上少分得一块肉；4、耗子上缴的数量上、下均不设限。25第一章绩效管理概述三个月时间过去了，猫们工作热情上来了，纷纷努力去追捕耗子，因为谁都愿自己的碗里装得更满一些、肚子吃的更饱一些。B城仓库里耗子的库存也开始明显增加了。一年时间过去了，小黑去仓库事查，发现仓库里耗子的数量倒是多起来，可是耗子是小的多大的少呀！这样看来数量倒还可以，质量可是个问题！小耗子在交易时卖不上价呀！经过调查得知反正算数量又不算质量，麻雀还是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子难抓。到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，谁会去做“傻事”呀！于是，小黑又决定将规定调整如下：1、原来5条原则不变；2、耗子“一只”的上缴计算标准为1斤，不足1斤者将累计1斤后结算，且耗子需皮毛光鲜。26第一章绩效管理概述三个时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量和质量都可以，但是猫们的情绪始终不理想，尤其是那些青年小猫总是提不精神来。小黑很是不解！经过调查得知两点原因：（1）老猫由于年龄大技术成熟抓的耗子就多，有很多老猫依仗着资历老、辈份高在工作中经常晚来早走、对主管猫不敬、欺压小猫。而小猫虽然早来晚走、听从管理、尽职尽责，但终究由于捕抓经验少、能力有限使得抓耗子的数量不如老猫多。不但分到的肉要比老猫少的多，而且还时常要忍受老猫的欺负，很是郁闷！且分肉的多少只取决于抓耗子的数量，小猫们看到自己前途无光，所以倍感“绝望”！（2）一些猫为了多抓耗子竟然抢同伴的耗子抓、背后下黑手的现象时有发生、更有甚者竟打伤同伴…..小黑得知后心想，这样还了得，人心要是真散了，队伍可就不好带了！再说团结就是力量，这样下去如何是好！于是，小黑又决定将现有规定再度调整如下：1、原来分肉只取决于耗子的数量，现在调整为取决于最后的综合评定分数；2、综合评定分数分别由态度和能力组成；3、综合评定的分数月底公开，并成立评定组，由公众选举产生8位评定组成员。经过几番苦心的经营，B城在小黑的领导下，耗子的数量成倍数增长，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强，所以，B城终于成为猫王国里的超级“城市”，猫儿们也过上了富足的生活……听完了小黑的一番话，小白不知不觉中陷入了沉思……27第一章绩效管理概述故事思考通过这个故事，给我们也随之带来了些许思考：1、小黑可以“富城”的原因？2、上缴耗子“品质”问题的本质？3、如何公正评定猫的“能力”？4、从小黑猫的三次“调整”中我们看到了什么？28第一章绩效管理概述1、小黑可以“富城”的原因？可以肯定的说，是仓库里耗子数量多了。那么，如何才可以增加仓库里耗子的数量呢？必然取决于每只猫上缴耗子的数量。那么，又如何让每只猫多捉耗子呢？他采取了把B城的整体利益与这100只猫的个人利益两者之间紧密的联系起来，通过对猫的绩效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，介此来激发每只猫对抓耗子的热情！如果这种“多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得！”的方法可以激发猫抓耗子的热情？那么，是否也可以同样唤起员工多创“工作业绩”热情呢？另则，只有“双赢”才可以做最后的“赢家”！过分的单方面强调一方的利益是不切合实际的、也是不得人心的！得不到认同就不可能得到支持和响应。B城富了，B城的猫也富了。同理可证，企业富了，员工的待遇也就上来了。29第一章绩效管理概述2、上缴耗子“品质”问题的本质？表面上看，关于上缴耗子的“品质”问题是由于没有对其设定标准而致。但究其本质，我们是否还应看到绩效指标设计的合理性。工作的品质，不仅取决于数量，应该是由数量、质量、效率等多方面来决定。一个合理的指标设计可以给企业带来好的绩效，但一个失误的指标设计，不但不能使员工很好的创造出绩效，不容忽视的是它还会带来一系列负面影响。B城由于只以耗子的上缴数量来分肉，那么光是耗子的质量不好还不说，更重要的是猫们滋生出了投机取巧的坏作风！换而言之，开发一个无人涉足的“新市场”和开发一个已形成体系的“老市场”，无论其价值和难度都是不同的，对于公司的意义也是不同的。让我们思考一下，为什么大家都争着抢着打“软仗”而不愿意去打“硬仗”呢？30第一章绩效管理概述3、如何公正评定猫的“能力”？一种是业绩好，但态度不佳的猫；一种是态度好，但业绩平平的猫。如何判定？如何考核？这不仅是关系到每只猫的自身利益！更是关系到B城团结的大事！过于倾向前者，必将导致团队中的猫，自私自利、逞勇斗狠、不故大局。而过于倾向后者，也将导致团队中的猫，能力不足、业绩不佳、走向平庸。绩效考核，是以目标为导向，通过过程与结果、业绩和态度来综合考察一个人的能力。小黑猫通过抓耗子的数量和抓耗子过程中所持的态度两个角度来综合评定一只猫的能力。那么我是否也应从多个角度，综合、全面、360度的给每名员工公正的评定呢？31第一章绩效管理概述4、从小黑猫的三次“调整”中我们看到了什么？没有一个“绩效”是永远十全十美的