房地产公司如何培养管培生？

一．严格的选拔机制提升人才含金量二．进阶式的培养目标和规划三．合理利用培训、轮岗制、导师制培育管培生四．明确的晋升空间留住管培生一、严格的选拔机制提升人才含金量l如今管培生的学历要求越来越高，“985、211、硕士”成为其关键词。l如何优中选优？有的房企会先放出一批暑期实习生名额，提前选拔、观察，特别优秀的实习生则可以直接晋级为管培生。l比如中海海之子在成为正式员工之前，需要经历研习计划→实习计划→招募计划→体验计划，只有通过了体验计划，才能进入“海之子启航计划”，成为一名真正的海之子。l而不经过实习计划的管培生一般是通过校招网上投递简历---在线测评--群面--结构化面试—专业面—终审—体验之旅多个环节层层筛选，最终留下适合自家房企的人才，不可谓不严苛。二、进阶式的培养目标和规划l把管培生招进来，那他培养成什么样，分几个阶段培养，每个阶段采用什么方法，都得有一个清晰的目标和规划，而不是看公司哪缺人就把他往哪丢。l比如东原的“新锐”管培生计划在这个方面做得很清晰，根据管培生成长的不同时期设置针对性计划，每半年一次集中培训，实现管培生“门外汉”到“准工匠”的蜕变。而且据东原内部人士表明，东原的管培生能在两年内出苗。培训过程如下图：三、合理利用培训、轮岗制、导师制培育管培生l有了完善的培训体系之后，需要辅之于合理有效的培训方法，帮助管培生更好更快成才。一般来说，会有培训、轮岗、导师带教等方法，但如何合理安排各类方法的比例则是一门学问。l一般来说，轮岗实践为主，培训为辅。其中“碧业生”的培养过程遵循“721”法则，即70%时间用于技术实践（即轮岗制&在岗实践）；20%时间向他人学习（即导师制），10%的时间用于培训。1.管培生参与培训的方法调动积极性2.纵向序列轮岗提升专业能力，上下游跨部门轮岗提升协作能力3.导师不仅带教专业，也是管培生的发展标尺三、合理利用培训、轮岗制、导师制培育管培生1.管培生参与培训的方法调动积极性○一般房企的课程培训都是由公司高管授课，HR和高管定好课程主题，然后开班授课，但是很多时候高管自己在台上沉闷的说教，台下昏昏欲睡，缺少互动和参与性。○中海海之子的培训主张新员工的参与，“海之子”参与培训方案的策划和执行，期间的培训服务到效果评估，同时还得承担培训管理与他人共同提升的责任。是组织者，也是践行者。三、合理利用培训、轮岗制、导师制培育管培生2.纵向序列轮岗提升专业能力，上下游跨部门轮岗提升协作能力○管培生的轮岗在培养中占有重要份额，有些公司会存在无计划性轮岗，哪个岗位、区域缺人就让管培生填空，每个部门走马观花轮一下等问题，需要特别注意。（1）总部落地企业文化宣传，一线区域实操锻炼○管培生培养不仅要注重专业和管理能力的提升，同时也需关注企业文化的宣传，这样利于管培生融入企业。○比如南阳生第一年要在总部呆3到6个月，一方面因为总部是各个职能条线的专业高地，能够快速帮助新人提升对专业的认知，另外总部在文化的落地上面会更好一些。○在总部3到6个月之后，南阳生会下到各个区域公司，在项目一线岗位去锻炼。每个季度，都会有针对性的考核，评价。三、合理利用培训、轮岗制、导师制培育管培生（2）纵横交织的全方位轮岗设计，培养复合型人才○至于轮岗，每个公司的安排是不一样的，但是标杆房企多为纵横交织的全方位轮岗设计，既安排各专业条线之间的轮岗，又有上下游跨部门的轮岗，有的房企还强调所有岗位的管培生都得轮营销部门，这样利于培养复合型人才。○以碧桂园工程线的碧业生轮岗为例，通过下面这个轮岗过程，碧业生对各个岗位有了比较清晰的认识，对自己的喜好也有认识。轮岗计划具体如下图所示：三、合理利用培训、轮岗制、导师制培育管培生（3）营销岗并非为必轮岗，要尊重管培生意愿○碧桂园比较强调全员轮岗营销部门，认为这样可以让各个体线的管培生具有客户意识。但是也有往届管培生跟明源君反馈轮岗并非一定要轮营销岗，有的人本身是财务、成本岗，对营销完全没兴趣。○这种时候需要听取意见，可让管培生根据自己的兴趣选择在3-4个不同部门轮岗，再定岗，比如新浪的管培生就是采用这种自主选择轮值岗位的方法。三、合理利用培训、轮岗制、导师制培育管培生（4）轮岗实践给予自由度○龙湖的管培生培训有个很大的特点：提倡放心大胆干，公司为失误买单。因为龙湖给了仕官生很大的自由空间，所以培训出来的人有个性有想法、有自信，潜力大。龙湖这种开放的培训心态，为其走向全国，冲击千亿积累了足够的人才厚度。（5）轮完岗一定要及时定岗○管培生在规定时间内轮完岗后需要及时定岗，这样可以有效防止人才流失，稳定人心。比如碧桂园“碧业生”1年后根据日常表现和定岗定级答辩进行定岗和定级，对优秀的碧业生进行晋升激励。三、合理利用培训、轮岗制、导师制培育管培生3、导师不仅带教专业，也是管培生的发展标尺l上面提到轮岗到各个部门或条线时，管培生都会分配给不同的导师，但现实中很多导师形同虚设，管不管人全看心情，而且有的导师不太擅长传道受业解惑。有管培生说，运气好碰上好的导师，融入和发展会很顺，但是运气不佳碰上个不擅长带人的导师，每天都会过得很痛苦。l从导师制的设立初衷来看，找个导师主要是为了帮助新人快速融入工作氛围，实现从校园到工作的过渡。另外工作中有个人带着了解下业务，此外导师制也是给管培生树个标杆形象，让他们明白你需要做成这样，内心有个标尺，认识差距，更快成长。l所以管培生培养中的导师问题值得引起重视，比如碧桂园的导师制则包含职业导航师、专业辅导人、职业引导人。职业导航师需要与碧业生共同制定学员个人发展计划，并遵循SMART的原则，每季度制定培养计划，每月进行面谈总结，计划与总结必须起草流程，流经所在单位人力负责人、所在单位负责人，最后抄送至集团培训与发展部。很多校招生之所以流失率高很大的原因在于没有明确的晋升通道，而做的好的标杆房企在这些方面则特别注意。比如万科新动力生一般在入职三四年会第一波晋升，不出意外的话，7-8年后基本到部门经理级以上，优秀的校招生30岁左右就能成为管理层甚至总经理。而碧桂园则是在1-2年内培养成主管；在2-3年内培养成经理；在4-5年内发展为项目总/总监。根据不完全统计，在几年时间里，“碧业生”有超50人成长为区域总裁、区域总裁助理、项目总经理、职能总监，超350人成长为经理级带领团队，有力支撑了碧桂园近年来海内外的发展。四、明确的晋升空间留住管培生