医院绩效考核分配方案及实施细则

******医院绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）医院绩效考核领导小组审订二0一五年八月目录第一章方案制定的总则实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。一、方案制定的原则（一）指导思想以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。（二）基本原则1、实事求是的原则。2、公平、公正的原则。3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。（三）基本要求绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。（1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。（2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。（3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。（4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。（四）分配原则建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的绩效分配机制。（1）以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为绩效分配的基础。（2）以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻、向临床一线倾斜”作为绩效分配的导向。（3）以“工作效率、管理效能、服务质量、行为纪律”四个方面关键指标考核结果作为绩效分配的依据。二、考核指标的选择与设置（一）绩效考核的基本内容包括业绩考核和行为考核两方面内容。1、业绩考核：包括目标业绩考核和职能考核。（1）目标业绩考核：是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，如工作效率、经济效率等。（2）职能考核：是对岗位职责履行情况的考核，如履行岗位职责、执行核心制度等。2、行为考核：包括纪律考核和品行考核。（1）纪律考核：是针对职工执行行业、医院规章制度情况的考核，如执行国家法律法规、劳动纪律等。（2）品行考核：是针对职工职业道德、工作作风等情况的考核，如医德医风、思想品德等。（二）绩效考核指标的遴选1、考核指标的遴选：本方案在考核指标的选择和设置中，遵循了以下原则。（1）考核指标选择以提升医院核心竞争力、提高职工工作积极性、获得患者认可为标准；同时，也要根据医疗市场变化、医院发展阶段、不同时期管理重点等及时调整。选择顺序应遵循时效性＞质量＞效益、先生存后发展、先普遍后特殊的原则。（2）根据医院管理重点、目标任务设置考核指标，质量、服务、技术始终是医院绩效考核的核心。质量是第一位的，是考核的重点；病人满意度是服务考核的必备内容；技术是质量的基础，鼓励适宜技术的开展和推广应用。2、考核指标权重的建立：绩效考核评价体系中各个指标的重要程度不全等价，科学、合理地设置各层次指标的权重，是考核指标体系设计中的关键环节之一。目前的普遍做法为根据医院管理重点、既往考核经验及专家意见等采取主观赋予权重法，本方案考核指标权重设置也采取了此方法。三、方案的基本架构（一）效益工资核算效益核算仅针对业务收入和成本支出结余而言，门诊、病房效益实行一体化核算。（1）直接结算科室与间接结算科室的关联业务收入实行双向核算。与重症医学科业务密切相关的临床科室，其关联业务收入实行二次双向核算。（2）成本效益核算科室的效益工资核算方式为：工作效率收入减去支出成本，根据科室分类按规定的分配系数提取，并实行按阶梯比例调控。（3）职能工勤部门以成本效益核算科室人均效益工资为基数，根据各科室或部门分类按规定的分配系数提取。（4）逐步探索在某些岗位实行计量计酬效益工资，如护理、门诊挂号室、住院处、门诊输液室、消毒供应室等。（二）配套措施医院实施绩效考核分配制度在逐步从尝试走向成熟、从表面引向深入的进程中，还面临着一些社会因素的制约，因此，必须制订必要的配套措施，才有可能保障绩效考核分配制度的顺利实施。（三）业绩行为考核根据各科室（部门）的业务职能特点和发展实际，分别对临床科室、医技科室及职能工勤部门进行考核。以岗位职责为主要依据，制定切合实际、合理有效、科学量化、便于操作的业绩行为考核关键指标并付诸实施，采取单项奖励或扣罚。1、临床、医技科室：主要考核工作效率、医疗质量、经济效率，提倡开展医疗小组考核，对临床、医技科主任实行年度目标管理责任制考核。2、职能工勤部门：主要考核工作效率、工作质量、服务满意度。（四）二次考核与分配在绩效工资的一次分配中，考核对象为科室或部门整体。为了进一步激励职工工作的积极性和主动性，充分发挥职工的聪明才智创造性地开展工作，必须实行二次绩效考核与分配，二次考核对象为职工个人。目前，大多数科室的绩效考核与分配仍停留在医院层面，科室层面的考核分配比例不高，不利于更好地调动每个职工的积极性，必须赋予科室更多的支配权，将二次考核分配切实落到实处，彻底打破二次分配的“大锅饭”，真正做到奖勤罚懒、按劳分配。（五）组织管理1、提高认识、加强领导：绩效考核管理是一项常态化的基础性工作，要充分认识到考核的重要性和复杂性，由绩效考核领导小组负责统一组织实施，必须将考核的各项工作落到实处。2、明确考核程序：统一考核方法、考核程序和评价标准，要把平时考核与年度考核相结合，综合开展绩效考核。3、严明考核纪律：考核组织实施过程中，必须坚持以下原则。（1）明确考核责任，实行“谁评价、谁负责”。不回避矛盾，坚决杜绝人情考核和形式主义考核，使考核结果真实反映科室管理的实际情况。（2）严格执行考核方案，杜绝人为控制，暗箱操作。将考核的各个环节置于职工监督之下，对编造、篡改考核资料以及弄虚作假套取资金的科室和个人，一经查实，按有关规定严肃处理，并追究相关人员的责任。（3）坚持民主集中制的原则。考核领导小组对考核结果进行集中评价。4、强化结果应用：及时反馈考核结果，作为科室二次考核分配和不断改进科室管理的主要依据，作为干部选拔任用、职称晋升、人员聘用的重要参考依据。第二章科室成本效益核算办法成本效益核算科室包括：直接结算科室与间接结算科室，其业务、经济均实行门诊-病房一体化管理。直接结算科室的各专科门诊收入之和构成医院门诊总收入，各临床科室住院收入之和构成医院住院总收入。一、科室业务收入构成（一）成本效益核算科室收入构成成本效益核算科室的业务收入由下列五类收入构成，其关联业务收入实行双向核算，核算关系见图1所示。1、药品收入：西药费、中成药费、中草药费。2、诊疗收入：诊察费、会诊费、护理费、治疗费、氧气费、输注费、输血费、监护费、手术费、麻醉费、接生费、急诊费等。3、材料费：卫材消耗、物资消耗、体内植入物费。4、检查收入：检验费、检查费（放射、光机、、、、超声、电生理、病理等）、专科诊疗室或实验室诊疗费（专检收入）。5、其它收入：挂号费、床位费、取暖费、二次双向核算收入。（二）直接结算科室收入构成1、所属范围：是指与患者直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。包括：临床科室及其隶属的专科门诊、急诊科、重症医学科。2、总收入（实数）：以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的全部结算费用作为计量基础，其费用总和作为直接结算科室总收入。3、工作效率收入（S）：是指科室的有效收入，可作为住院次均费用（含药品费用）限额依据，为科室成本效益核算的基础。S＝总收入－（药品费用＋体内植入物费用＋血品费用）【说明】①上式中药品费用门诊以90%、住院以100%计入；②体内植入物包括：各种支架、导管、导丝、心脏起搏器、钛板、钛钉、自锁钢板、颅骨锁、吻合器钉匣、人工假体、人工晶体、各种补片。（三）间接结算科室收入构成1、所属范围：是指与患者不直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。包括：门诊部、麻醉科、药剂科、检验科、输血科、超声科、电生理科、影像中心、核医学科、病理科。2、总收入（虚数）：以每一门诊或住院诊疗人次在间接结算科室诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为间接结算科室总收入。3、工作效率收入：间接结算科室收入从医院宏观统计上列为虚数收入，从科室微观统计上视同实数收入实行双向核算，其工作效率收入计算方法同直接结算科室。（四）专科诊疗室、实验室（专检室）收入构成1、所属范围：专科诊疗室如介入治疗室、高压氧舱室、血液透析室、内镜室（消化内镜室包括）、心功能检查室、肺功能检查室、C型臂治疗室、康复治疗室、眼科诊疗室、耳鼻喉诊疗室、口腔诊疗室、理疗室、碎石治疗室，专科实验室如内分泌实验室、血液病实验室等。2、总收入（虚数）：以每一门诊或住院诊疗人次在各专科诊疗室或实验室诊疗过程中所直接结算科室（含专科门诊）间接结算科室（含专检室）专科诊疗室专科实验室药剂科检验科检查科麻醉科重症医学科专检收入*药品收入检验收入检查收入诊疗收入二次双向核算关联效益收入其它收入*备注：专科诊疗室或实验室本科室病人专检收入单向核算图1成本效益核算科室收入双向核算关系发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为该专科诊疗室或实验室总收入。3、工作效率收入：本科室门诊、住院病人在隶属专科诊疗室或实验室所发生的相关诊疗费用单向计入科室收入，其它科室病人收入实行双向核算。其工作效率收入计算方法如下，并计入各隶属科室。S＝总收入－（药品费用＋体内植入物费用＋血品费用）－S1【说明】S1为隶属科室病人在所属专检室发生的相关诊疗费用。二、科室支出构成成本效益核算科室的支出由下列五种成本费用构成。（一）人力成本（R）⑴人员工资，包括岗位薪级工资、绩效工资、各类津贴和补贴等。⑵劳保、福利、劳务费、评优奖励等。⑶进修、学习、公差、学术活动、宣传费等。（二）固定资产支出（Z）⑴房屋、设备等固定资产折旧费。⑵维修、维护费。（三）物耗成本（W）⑴各种材料费，如卫材、诊断试剂、物资。⑵各种购置费，如器械、低值易耗品。⑶水、电、暖、油、汽、运输、氧气费。⑷办公、消毒、疫苗费。（四）管理成本（G）由于成本效益核算科室收入均实行了双向核算办法，所以必须承担医院管理成本，这也是建立全成本核算的基本步骤。管理成本包括行政及后勤服务部门为组织和管理医疗、科研、教学等活动所发生的各项费用。医院的公益性决定了目前医院尚无法实现收回全部的管理成本，根据效益工资宏观控制的原则，分摊部分医院管理成本，并逐步实现全成本核算。1、直接结算科室分摊原则：采取“人均分摊法”，分摊总量按上年度医院管理总成本的一定比例（参考值50%）计算，依据承担人数逐月平均分摊。2、间接结算科室分摊原则：采取“与工作效率收入联动分摊法”，逐月按工作效率收入一定比例（参考值50%）分摊。（五）其他费用成本（Q）如社会摩擦成本、技术合作项目收入分成、医保超支费用、药品超支费用、二次双向核算关联成本等。社会摩擦成本是指由各种医疗事故或纠纷造成的直接经济损失。技术合作项目收入分成按合作协议执行。（六）有关成本的说明⑴多学科（或专业）临床