人力资本培训-目标管理的基本程序

目标管理的基本程序（一）目标的设置目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段，这一阶段可以细分为4个步骤：第一步，预定目标。这是一个暂时的、可以改变的预案。这个预定的目标，既可以由上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，由上级批准。无论采用哪种方式，目标必须由上下级共同商量确定，而且，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机遇和挑战。第二步，重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个目标都有确定的责任主体，因此预设目标之后需要重新审视现有的组织结构，根据新的分解目标进行调整，明确目标责任者和协调关系。第三步，确立下级的目标。在确定下级的目标之前，首先上级要明确组织的规划和目标，然后才有可能商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下属的意见，帮助下级建立与组织目标相一致的支持性目标。分目标要具体、量化，便于评估；要分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现的可能。每个员工和团队的分目标要同组织中其他员工的团队的分目标协调一致，共同支持组织总体目标的实现。第四步，上级和下级就实现各项目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议。分目标制定后，要赋予下属相应资源配置权力，实现责权利的统一。在设置目标的过程中，人们往往需要考虑的一个问题就是什么样的目标是好的目标。判断一个目标是否是好的目标，可以参照下表所示的标准。表1—恰当的目标与不恰当的目标不恰当的目标恰当的目标·以过程或活动的形式来表述·无法完全实现，没有具体的完成目标的期限·对期望达到的目标定义得模棱两可·理论化或理想化·没有真正的结果·或者过于简练、不清楚，或者太长、太复杂·重复，一项陈述中包含两个或多个承诺·缺乏对改进的要求·以最终结果来表述·在确定的时间内可以完成·确定目标的完成形式·与公司的管理有关，从公司管理的实际出发·对公司的成功很重要·尽可能的用数量最精确的说明·一项陈述只限于一个重要的承诺设置可以评估的目标；我们在设置目标的时候，应该尽量使目标可量化可评估。表2-2将一些可以评估的目标和不可评估的目标进行了对照。表2—可以评估的目标与不可评估的目标不可评估的目标可能评估的目标·获得较高的利润·提高生产部门的生产率·保证产品的质量·主管人员增加与下属的沟通·维持电脑网络系统的稳定性·在本年末实现利润15%·在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度的生产率比上季度增长10%·产品抽查的不合格率低于3‰·主管人员每周花费在与每个下属人员沟通的时间不少于2个小时·由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能够在1小时之内恢复正常成功实施目标管理的组织在绩效评估过程中常常进行如下步骤：（1）（1）员工个人对其在组织中的职位进行书面说明或修正，明确责任和职责范围。（2）（2）员工和他的上级共同审查这份说明，以便该书面文件正确反映员工对结果应负的责任。（3）（3）员工独立制定在今后半年内的工作目标，这些目标以其责任和职责范围为基础。（4）（4）直接上级和员工面对面地审查这些目标，并在如下方面达成共识：A目标可以实现B目标体现员工对现有绩效的改进和提高。C目标与上级的目标相关D目标与上级可以衡量（5）为了能够正确评估目标结果，上级和员工共同制定数量化的标准。（6）责任范围、目标、优先次序、完成时间和标准都应有书面记载，以便有关方面对此有明确的了解，明确各自的承诺。（7）半年之后，根据所设定的目标，上级对员工的绩效进行正式的评估，并考虑员工的个人发展问题。（8）上级根据员工的工作绩效和发展潜力对他们进行评估。（9）重新设置目标，进入下一个循环。对目标管理的检视为了确保目标管理真正能够发挥它所应有的作用，还需要认真仔细地对目标管理进行检视，具体标准见下：（1）目标是否体现工作的主要特征？（2）目标是否太多？如果目标太多，能否合并一些目标？（3）目标是否是可以检验？也就是在完成目标的周期结束后，能否判断自己的目标是否已经实现。（4）目标是否明确：A数量指标（完成工作的数量如何）。B质量指标（工作结果应达到什么样的质量标准）。C时间指标（完成目标的期限）。D成本指标（完成目标的成本应控制在什么样的范围内）。（5）目标是否既合理又具有挑战性？（6）目标中是否包括：A目标的改进B个人发展目标（7）个人的目标是否与组织的目标相一致，并且与其他个人的目标不发生矛盾冲突？（8）是否就目标与需要了解该目标的人员进行了讨论和沟通？（9）是否有短期目标？（10）有关目标的基本假设是否明确？（11）目标是否清楚地予以表达并采取了书面形式？（12）在实行目标管理的过程中能否及时地提供反馈并采取纠正措施？（13）实现目标是否具备足够的资源和权限？（14）那些希望实现目标的人是否有机会提出他们的目标建议？（15）下级人员对分配给他们的职责是否有控制力？