绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资的影响因素及效应研究综述摘要：绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，综合国内外研究观点，绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理，有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应，不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同，由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。关键词：绩效工资；激励效应；选择效应；绩效工资感知；组织情境中图分类号：F062.5文献标识码：A文章编号：1008-2646（2014）03-0043-08劳勒（Lawler，1990）［1］曾经提出，“所有组织理论都要考虑的一个重要问题是工资和绩效之间的关系”。按照他的说法，工资与绩效的关系是所有研究组织问题的人不能回避的问题。本文梳理了国内外关于绩效工资的研究成果，通过观点的归纳和整理，期望为绩效工资问题的进一步研究做一些铺垫。一、关于绩效工资的争论绩效工资（pay-for-performance，PFP）是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，是一种随工作绩效变动的工资（VanYperen，2005）［2］，它是附加在基本工资以外的支付（威廉姆斯，2002）［3］。研究领域对绩效工资效应的看法各种各样，甚至针锋相对（见表1），而在实践中也并非所有实施了绩效工资计划的组织都取得了预期成效。Rynes等人（2005）［4］认为，正是由于绩效工资对组织效率的提升潜力和破坏风险共存才使它如此值得关注。1.对绩效工资所持的积极观点工资成本大约占组织生产总成本的65%-70%（Gerhart等，2003［5］；Cadsby等，2007［6］），因此所有组织管理者都应慎重思考绩效和工资的关系问题。绩效工资作为一种经济性报酬不仅可以满足低层次的需求，也可以满足高层次的需求。“金钱可以购买食物、安全、社会关系和尊严，甚至在某种程度上，它还可以满足自我实现的需求（Lawler，1971）。”“金钱能够给我们提供许多东西，它不仅能满足我们的基本需要（例如食品和住房），而且能为我们的孩子提供高等教育，还能为我们提供退休保障(阿吉斯，2008）［7］。”当绩效工资被员工认做是对他们所做工作的一种认可，它的激励作用将会大大提高。研究认为，人们越是认为自己的绩效在工资中得到了反映，他们会越感到满意（Fong等，2003［8］；Heneman等，1988［9］），那些认为自己得到了绩效工资的员工，他们的实际绩效也会更高（Greenberg，2003）［10］。绩效工资被认为可以提升员工的努力水平，改进员工的素质，吸引优秀人才。为了达到这个目标，大多数组织声称他们采用了某种形式的绩效工资。在我国，绩效工资与基本工资相结合已成为主流的薪酬支付方式（杜旌，2009）［11］。最近一项针对《财富》500强企业的调查显示，在绩效评估结果与薪酬体系直接挂钩的情况下，绩效管理体系会更有效（阿吉斯，2008；Lawler，2003［12］）。2.对绩效工资所持的消极观点马斯洛（Maslow，1943）认为，金钱只能满足人们对衣食住的基本需求，当基本需求得到满足后，金钱对人的激励作用就十分有限。与马斯洛观点类似，赫兹伯格（Herzberg，1957）将衣食安全等需求看做是受人们“动物本能”驱动的，金钱只是一个保证人们基本生存和安全需求的“保健”因素，这种因素只能消除或减少人们的不满但并不能使人满意，因而它的积极作用十分有限。根据这部分学者的观点，绩效工资这种金钱报酬并不能成为工作激励的主要决定因素，或许只能对收入水平低的员工起到一定的激励作用（米尔科维奇等，2008［13］；Rynes等，2005），真正激励人们的是与工作本身相关的内容，如工作的挑战性、责任感、趣味性等，即薪酬体系中的内在薪酬要素。表1关于绩效工资的是与非对绩效工资所持的积极观点观点来源金钱激励是最重要的激励手段。工资收入不仅可以满足低层次的需求，也可以满足高层次的需求。阿吉斯，2008;Lawler,1971；Rynes等，2005；Locke等，1980绩效工资可以提升员工的努力水平，改进员工的素质，提高组织生产率。Lawer,2003，1974；Cadsby等，2007；Lazear，1999，2000；Jenkins，1998；Locke等，1980如果绩效在工资中得到了反映，员工的工资满意度和工作满意度会提高。Eskew等，1996;Fong等,2003；Heneman等，1988绩效工资体系可以发挥信息传导的效应，向员工和潜在的加盟者传达组织的价值观和要求。阿吉斯，2008;Lawler,1990；Pfeffer，1998绩效工资有助于将员工行为与组织目标连接在一起，让员工与组织共享绩效收益，共担绩效风险。Deckop等,2004；Mamman,1997；Gomez-Mejia,1992;Lawler,1990对绩效工资所持的消极观点观点来源绩效工资这种金钱报酬只能满足低层次需求，只能对收入水平低的员工起到一定的激励作用。Maslow，1943;Herzberg，1957大量的外在报酬(工资性报酬)对内在激励实际上产生的是破坏作用，尤其会降低那些需要创新和改革的工作任务的绩效。Pfeffer，1998;Thompson，1992，1993Deci和Ryan，1985绩效工资是组织对员工实施的薪酬控制，被“控制”感难以产生激励作用。Deci和Ryan，1985;Ryan等，1983；威廉姆斯，2002绩效工资既损害个人绩效，也损害集体绩效。绩效工资仅有助于提高产品数量，无益于改善和保障产品质量。Pfeffer，1998；Deming，1986;Marsden等，1994集体绩效工资可能引发搭便车行为，会降低激励效应，使得高绩效者的离职增加。Rynes等，2005；Pfeffer，1998；Kaufman，1992绩效工资是一种竞争性激励，它可能削弱员工之间的凝聚力和合作精神，容易使员工只关注短期绩效的实现。Deckop等，1999；Pfeffer，1998;威廉姆斯，2002；Bamberger等，2009绩效工资计划可能使员工忽视那些不能得到奖励的角色行为和角色外行为。VanDijke等，2009；Chamberlin等，2002;Deckop等，1999;Arvey等，1998资料来源：本研究整理。强调绩效工资等金钱报酬可能损害工作对人们的内在激励，如对工作本身的兴趣。如果一个人做一件事必须“以某个特定方式，在某个特定时间，或者在某个特定场所……来获取报酬，这种报酬就是对人的控制（Deci和Ryan，1985）。”绩效工资的本质就是对员工薪酬的控制，被“控制”感是不会产生激励作用的［4］。Pfeffer（1998）［14］甚至认为，金钱可以激励人们努力工作的看法只不过是一个“假想”。其它一些研究也证明，绩效工资与相应的激励和绩效之间的关系并不乐观。长期被我们认为是绩效管理基础的绩效工资，其实并非如我们想象的那样有效。与影响绩效工资决策的其它因素相比，绩效工资与绩效的关联性并不大（Rynes等，2005；Kellough等，1993［15］；Heneman，1992［16］）。也就是说组织中普遍的情形是，绩效既不能够给员工带来相应的绩效工资，同时所谓的绩效工资也并不能激励员工提升绩效。更有一部分学者认为，绩效工资对员工激励和绩效改进不仅没有积极影响，甚至是消极的。Pfeffer（1998）声称，“众多的实验和实地研究证明，大量的外在报酬（如工资性报酬）对内在激励实际上产生的是破坏作用。”Thompson（1993）根据自己的调查研究也得出了类似的结论［3］。他认为，绩效工资并不能为雇员提供激励，反而经常使雇员丧失热情。通常只有少部分绩效水平高的雇员更倾向于认为绩效工资计划是公正的，这样就存在一种风险：绩效工资也许会形成一种恶性循环，削弱大多数员工的工作热情。一些批评者还认为，绩效工资计划可能使员工忽视那些不能得到奖励的工作任务。研究人员（Chamberlin等，2002）［17］指出，在绩效工资的受益者当中，存在着机会主义的行为。以教师为例，如果教师只关注学生的考试分数，他们可能会忽视学生的情感需求或更加广泛的课程目标。绩效工资很有可能引导教师只将精力投入到那些能够提高考试成绩的事件中。VanDijke等人（2009）［18］认为，绩效工资系统可能减少对组织发展有利的角色外行为，如帮助行为、创新行为等，因为人们非但不能因这些角色外行为得到报酬，而且会减少他们从事可以获得报酬的角色行为的精力。综合研究者对绩效工资是与非的探讨，组织应该权衡绩效工资计划的利与弊，谨慎决策和实施。总体上绩效工资的积极影响大于它的消极影响，最有力的证据是，实践中大多数组织都在以某种形式实施绩效工资计划，这种趋势在增强（Merriman等，2007［19］；Meceli等，2000［20］）。大多数员工期望他们的工资首先能由绩效来决定（Deckop等，2004［21］；Mamman，1997［22］）。对于组织而言，员工工资与他们的绩效紧密地联系在一起，使组织的薪酬系统具有灵活性，能够适应复杂的、不断变化的商业环境的要求。二、绩效工资的影响因素如上所述，不同的学者对绩效工资有不同的看法和研究结论，笔者认为产生分歧主要源于学者们研究绩效工资的情境不同。那么，组织中究竟存在哪些影响绩效工资的因素呢？劳勒（Lawler，1971）的差别模型认为，绩效工资影响因素主要包括员工特征和工作特征两大类。迪尔等人（Dyer等，1976）［23］在劳勒的模型中又整合进了一个重要影响因素“工资政策及管理”。根据赫尼曼等人（Heneman，1990）［24］的观点，影响绩效工资决策及其效应的因素包括环境条件、组织条件、接受者特征和分配者的特征。此后，米斯里（Miceli等，1991［25］；Miceli等，2000［26］）、威廉姆斯（Williams，2006）［27］、佩瑞（Perry等，2009）［28］等又在前人研究的基础上对绩效工资的影响因素做了进一步研究。归纳起来，影响绩效工资的因素有组织环境、员工特征、工作特征、工资政策及管理四大类，各因素的具体内容及相关信息来源见表2。1.组织环境。组织环境包括组织内部和外部环境。研究表明，内部环境因素对绩效工资实施的具体形式及所产生的效应有重要而直接的影响。比如，在强调竞争和生产率的组织环境中，实施个人绩效工资被认为更加公正，但在强调维持高水平和谐的集体主义文化情境中，人们更愿意接受集体激励计划的薪酬分配。再比如，团队规模也是影响绩效工资的因素之一。在朋友之间和小组成员间，人们倾向于采用集体激励计划，甚至按照均等原则来分配报酬。但当团队规模越来越大时，人们倾向于接受个人绩效工资计划，因为随着团队规模的增大，员工能够预期到他个人对整个团队绩效的影响在减弱，让个人对不可控因素承担责任是不公正的。Kaufman（1992）［29］曾经报告，在一家实施了收益分享计划的组织中，当人数从200人增加到400人时，人均生产率也随之下降了近50%。对于外部环境因素，一般认为如果外部环境发生经常性的大幅度变化，且对绩效会产生各种影响，那么高强度的绩效工资就被认为是不公正的绩效工资强度指绩效工资在总收入中所占比重。。如果外部环境因素的影响轻微，年度绩效相对稳定，强度较高的绩效工资是可以接受的。再比如劳动力市场的影响，当优质劳动力处于卖方市场的情况下，高水平和高强度的绩效工资未必带来理想的选择效应，即在低绩效者流出时，其岗位空缺未必能吸引外部高绩效者加入，因而可能存在用工短缺的风险。当低绩效者劳动力市场供过于求，外部重新就业困难的情形下，在高水平和高强度的绩效工资压迫下，低绩效者可能依然选择不离开组织，这时极易引发组织内的不合作，导致反生产力行为。表2影响绩效工资的重要因素影响因素大类具体内容信息来源组织环境组织内部环境：组织内的竞争、组织规模（或工作团队规模）、价值观、组织公正氛围、绩效工资预算等。组织外部环