战略导向型薪酬体系的设计研究

西安石油大学硕士学位论文战略导向型薪酬体系的设计研究姓名：陈勇申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：侯海青20060510战略导向型薪酬体系的设计研究作者：陈勇学位授予单位：西安石油大学相似文献(10条)1.学位论文郑楠战略性薪酬体系构建研究2005本文在研究企业薪酬理论的基础上,从企业经营战略的高度来思考企业的薪酬问题,构建了战略性薪酬体系.首先,本文通过分析战略性薪酬体系与传统薪酬体系的区别,确定了战略性薪酬体系的研究重点,同时深入研究了企业经营战略和薪酬体系的关系,提出了企业经营战略驱动薪酬战略,进而决定企业薪酬体系的研究思路.其次,本文运用系统化、结构化的方法构建了战略性薪酬体系,将薪酬体系的内容分为战略层面、执行层面和技术层面三大部分,将薪酬体系的构建分为薪酬战略制定、薪酬策略选择、薪酬计划安排、薪酬设计和薪酬动态管理五大步骤.在此基础上,本文从企业的成本领先战略和差异化战略出发,对不同经营战略导向下的薪酬体系进行了对比研究.最后,对本文的研究结论进行了实证分析.2.学位论文张扬基于企业战略指导下的薪酬管理体系研究2007随着市场竞争的加剧，薪酬管理在企业战略层面上发挥越来越重要的作用。薪酬体系的构建和管理应该以企业的经营战略为出发点，在支撑企业经营战略的前提下，实现对员工的有效激励，使企业与员工共同发展和进步。然而，目前我国很多企业的薪酬管理体系设计仅仅停留在技术层面，缺乏战略规划和全面性管理。薪酬管理体系与企业经营战略的脱节越来越成为我国企业发展的障碍。因此，企业战略性薪酬管理体系的构建势在必行。本文的内容主要包括六个组成部分：第一章引言部分介绍了本文的研究背景、研究目的、研究意义及研究方法，提出了我国很多企业在薪酬管理方面存在的诸多问题，而导致这些问题的一个主要原因是企业在构建薪酬管理体系时缺乏战略眼光，仅仅关注技术层面的薪酬设计问题，因此在这样的背景之下，笔者对战略性薪酬管理体系的构建展开研究；由于薪酬及薪酬管理对于企业发展具有举足轻重的重要地位，因而薪酬问题成为理论界关注的重点，在本文的第二章，笔者通过查阅相关资料，归纳分析了前人有关战略性薪酬的研究成果及相关理论；本文的第三章介绍了战略性薪酬的相关概念，分析了战略性薪酬管理体系与传统薪酬管理体系的区别以及战略性薪酬管理体系的研究重点，同时阐述了企业经营战略和薪酬管理体系之间的相互作用关系，以及战略性薪酬管理体系的设计原则及构建模型，为战略性薪酬管理体系的构建打下良好的基础；在战略性薪酬管理体系设计原则的指导下，针对目前我国企业薪酬管理存在的主要问题，笔者在第四章将薪酬管理体系的构建分为战略层面、制度层面和技术层面三大部分，从薪酬战略制定、薪酬策略选择、薪酬计划安排、薪酬模式的确定、薪酬设计和薪酬动态管理几大部分阐述了构建战略性薪酬管理体系的思路和框架，希望能对企业从传统薪酬管理向战略性薪酬管理的转变具有指导意义；为了使研究结果更具实践指导意义，笔者在第五章对研究结论进行了实践应用；最后，在总结全文主要工作及研究结论的基础之上，提出了本文的不足之处以及有待进一步研究的工作。3.期刊论文王凌云.刘洪.张龙论企业薪酬战略与经营战略的匹配-外国经济与管理2004,26(11)本文认为企业的薪酬战略应该与企业的经营战略相匹配,在不同的经营战略下应实施不同的薪酬战略.首先,本文对经营战略进行了分类;然后对薪酬战略进行了分类;最后探讨了薪酬战略和经营战略的匹配机制和模式.4.学位论文李贵军薪酬体系设计与企业经营战略之匹配研究2007企业经营战略是指为实现企业长远的经营目标，以企业外部环境的研究和企业内部能力的分析为基础，而做出的一系列经营总体性的谋划和行动纲领。战略性薪酬是一种对人力资源的投资行为，它有别于过去那种仅仅将薪酬看作一种成本投入的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行高效的利用和整合，使其投放在最有效的领域以发挥最大的激励作用。经营战略驱动薪酬体系、薪酬体系支持经营战略、经营战略与薪酬体系之间相互作用不可分割。回顾薪酬发展的历史，从让工资稳定在最低的水平上的早期工厂制度阶段，到围绕工作标准和成本节约展开的科学管理阶段，再到强调薪酬要适应员工的心理需求的行为科学阶段。今天，在激励和权变理论的基础上发展起来的战略性薪酬体系已经成为发展的必然趋势——即薪酬体系能够与企业经营战略相匹配的同时，有效地激励员工同企业共同发展进步，并能够弹性地调整薪酬体系以适应企业内外环境的变化。战略性薪酬体系和传统薪酬体系相比优势众多：①战略性薪酬体系认为员工是一种投资，是管理的主体和获取竞争优势的核心战略资源；②以吸引、保留和激励优秀员工，实现组织目标与个人目标的协调发展为目标；③以企业目标和战略计划为设计依据；④激励和奖励关键性行为；⑤建立系统的、全面的薪酬体系；⑥并动态地进行调整。战略性薪酬体系的内容包括三个层面，即战略层面、执行层面和技术层面：在战略层面主要是从企业的经营战略出发，明确企业经营战略对企业人力资源管理的要求制定企业的薪酬战略。执行层面的内容包括企业在薪酬战略指导下，按照战略性薪酬体系设计的八大基本原则——战略导向、公平、竞争、激励、经济性、合法性、分享和体现员工价值原则，制定企业的薪酬设计制度和薪酬实施两部分。技术层面包括企业薪酬设计所运用的技术和方法，是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬设计的统筹指导下，完成企业最终价值分配的重要部分。企业经营战略的发展方式、进入业务的模式和竞争方式都和企业进取性的取向密切相关，根据企业竞争态势将企业经营战略划分为进攻型经营战略和防御型经营战略；从竞争内容将企业经营战略分为成本领先战略和差异化战略。本文在分两组对比了不同战略下企业的组织特点的基础上，分别两组对比了不同战略导向下的薪酬体系。防御型经营战略：薪酬战略保守稳妥，相对机械化；薪酬体系设计：以职位、资历为支付基础；基本薪酬和福利水平高于市场标准；注重短期激励和经济报酬的高稳定型薪酬组合；集权，参与程度低，内部公平，窄带薪酬，常常秘密支付的薪酬制度；多采用基于职位的薪酬体系的设计方法；。进攻型经营战略：薪酬战略开放灵活相对有机化；薪酬体系设计策略：薪酬基础以知识能力、个人绩效导向；基本薪酬和福利水平低于市场标准；注重长期激励和非经济报酬高弹性薪酬组合；分权，员工高度参与，外部公平，宽带薪酬，公开支付的薪酬制度；多采用基于能力或职位的薪酬体系设计方法；2．成本领先战略与差异化战略导向下薪酬体系：成本领先战略：控制成本、提高效率的薪酬战略；薪酬体系设计：激励重点多为生产部门；以职位为支付基础；滞后或对应的薪酬水平；激励性低的调和型组合；多为集权管理，短期激励，窄带薪酬，员工参与度低，薪酬透明度低的薪酬制度；多采用基于职位的薪酬体系的设计方法。差异化战略：激励员工创新精神的薪酬战略；薪酬体系设计：激励重点多为研发、营销部门；以知识、能力为支付基础；领先或对应的薪酬水平；激励性高的高弹性组合；多为开放管理，长期激励，宽带薪酬，注重员工参与，薪酬透明度高的薪酬制度；加强薪酬激励，增加薪酬预算；多采用基于能力或职位的薪酬体系设计方法。综上所述，企业薪酬体系的关键就是如何使企业在薪酬方面的成本投入产生最优的效用。所以，薪酬体系的设计应该以企业的经营战略为指导，不同的经营战略需要不同的薪酬体系与之相匹配，而且企业的薪酬体系必须随着经营战略的变化进行相应的调整，不断完善这个系统，从而支持企业实现战略目标，促进企业不断进步。5.学位论文喻鹏企业薪酬制度效能研究2007薪酬管理是人力资源管理中的核心职能，也一直是雇佣双方产生争议和冲突的焦点问题。薪酬制度从很大程度上决定了员工的总收入，从而影响着员工的生活水平和社会地位，但组织高昂的薪酬费用非但没有激励员工的工作动机和态度，反而使员工产生不满和愤怒。对于组织而言，薪酬成本是一笔相当可观的支出，但是，对于这么庞大投资的效能，组织却不尽了然，没有衡量或者无法衡量的模糊造成了管理的混乱与茫然。薪酬制度效能(PaySystemEffectiveness)是对薪酬制度有效性的评价，是指薪酬制度为组织战略所作的贡献，表现为对组织绩效所作的贡献和对员工工作动机的激励程度。任何一个企业都十分重视薪酬制度，也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何。但如何评价其有效性，对大多数企业来说都是个难题。目前的许多做法是将组织绩效与薪酬制度有效性等同起来，这是一种简化了的做法，反映出目前还没有一种成熟的可应用于实践的评价工具。试想，如果组织能够熟练、准确地评价薪酬制度的有效性，薪酬调整决策就有了依据，薪酬制度的确定也就有了方向。薪酬制度效能的研究重点是如何进行评价，即确定评判标准。目前，薪酬制度效能研究在国内外文献中比较少见。从国外研究来看，对薪酬制度效能的研究没有形成定论，尤其是在不同领域，不同领域的研究者从不同维度去评价，但大致集中于战略管理和工业心理两个领域内进行研究，战略管理领域对薪酬制度效能的评价落脚于组织层面，注重用招聘、留职、绩效等方面评价，偏重于对薪酬战略的研究，不过这样的评价着眼点在于薪酬制度效能的结果，忽视了薪酬制度效能的过程和原因；工业心理领域对薪酬制度效能的评价落脚于员工层面，注重用公平知觉来评价薪酬制度效能，偏重于对薪酬满意度与组织公平之间关系的研究，不过这样的评价着眼点在于薪酬制度效能的过程，而没有以结果为导向。从国内的研究来看，国内对薪酬制度的研究还集中于薪酬体系的建立上，对薪酬制度效能的研究资料和相关文献很少，研究涉及的领域除了延续国外学者关于薪酬战略和战略薪酬体系的建立之外，主要集中于对薪酬满意度、公平和企业薪酬诊断与问题分析方面。在对薪酬制度的研究上，学者主要认为应该从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析等方面来评价和检验薪酬制度的有效性；在对薪酬战略的研究上，研究主要是针对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行了研究，通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类，认为在不同的经营战略下企业应实施不同的薪酬战略，从而提高薪酬制度的有效性；在对薪酬满意度和公平的研究上，主要是针对构成薪酬满意度的维度以及公平和薪酬满意度之间的关系进行了研究，认为企业薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的影响。总的来说，国内学者的研究内容只是分散性地针对了薪酬制度效能研究的某一部分，只是解决了某一个方面的问题，研究应该从更加广阔的范围内来研究和评价薪酬制度效能，形成对薪酬制度效能更加全面和系统的评价。本文的第一章首先提出问题，指出本文的研究价值、意义和目的。然后在系统梳理国内外薪酬制度效能研究的基础上，把战略管理领域和工业心理领域的研究范畴结合起来，将两个领域的部分研究内容进行有效的整合，并借鉴战略管理领域的学者已经提出的对企业薪酬战略分析的一体化模型，对该模型所包含的内容进行补充和修正，将工业心理领域中对薪酬满意度和公平的研究内容整合到该模型的价值主张层面，实现对薪酬制度效能更加全面和系统的评价，最终形成对企业薪酬制度效能分析的一体化模型，以该模型作为本文的分析框架，模型从三个角度对企业的薪酬制度效能进行系统阐述和评价，即价值主张(ValueProposition)、绩效差异化(PerformanceDifferentiation)和成本一效益(Cost-Benefit)。第二章详细介绍企业薪酬制度效能分析的一体化模型，模型从三个层面来对企业薪酬制度效能进行系统的阐述：第一，价值主张。这部分从两个维度对价值主张进行深度分析，即组织层面和员工层面。组织层面主要阐述建立提升企业竞争优势的薪酬战略；员工层面主要阐述建立能够实现员工薪酬满意和充分体现公平知觉(包括分配性公平、程序性公平、互动性公平和信息性公平)的薪酬管理体系；第二，绩效差异化。这部分是指薪酬体系应该根据员工绩效差异化付酬，建立绩效薪酬体系和高绩效的文化；第三，成本—效益。这部分从两个维度对成本—效益进行深度分析，即薪酬成本控制和薪酬使用效益分析。薪酬成本控制通过控制雇用量、平均薪酬水平和薪