批评教育下属的五大策略【高定基】

第1页共12页批评教育下属的五大策略高定基/执行力专家和销售训练导师我们伟大的中华民族是一个特讲面子的民族，荣誉重于生命，面子胜过一切。我们常常会听到“给我一个面子”、“看在我的面子上”等以面子为最后王牌的交际语言。所以，在某种程度上，我们艰苦的努力和辛酸的付出可以说都是为了一个面子，一种荣誉。去调查一些真正的成功人士，就会发现，他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的，但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。下属都是普通人，但同样也有荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子，你少给点钱可以，但不能不给面子，这就是大众心态。你可以骂我，批评我，但得给我保住面子。如果你在大庭广众之中，在众目睽睽之下，骂我批评我，这是很失我面子的事情，一般情况下都不能接受。个别皮特厚的不在此列。做领导的，也知道面子的重要性，但往往激动时刻，怒形于色，控制不住自己的性情和脾气，任由情绪的放纵，不管场合和对象，想怎么骂就怎么骂，想怎么批评就怎么批评。你的气出了，你骂了，批评了，痛快淋漓了，但你同时也失去了下属对你的尊重，你建立的是淫威，而不是荣威，表面上大家听你的，但背着你可能会是另外的做法，阳奉阴违。这样一来，你这个领导其实是失败的。所以，领导的批评教育要讲究策略，一般应私下进行，就是给下属面子，其实就是给自己面子。一、切忌当众批评美国玛琳·凯化妆品公司董事长玛琳•凯在批评人时，绝不坐在老板台后面与对方谈话。她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。她总是邀对方坐在沙发上，在比较轻松的环境中进行讨论。玛琳•凯要批评一个人时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在第三者面前指责。她认为，在第三者面前责备某个人，不仅打击士气，同时也显示批评者的极端冷酷。她说：“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。”第2页共12页在其他同事在场的情况下，一个下属被领导批评和责骂，对下属来说，是蛮伤心的事情。道理很简单，当着那么多人的面骂我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已经被你折损了，面子大失。就像我们读书时老师提问，常常有一种心理——不喜欢回答或者被点名回答。因为我们担心如果回答错了，怕同学们笑话，怕不好意思，怕老师骂。尽管这不是一种积极的心理，但事实上它不可避免。我请一个朋友吃饭，在办公室楼下等了很久才见她出来，脸色十分难看，看样子是被领导批评了，或者和同事闹别扭了，或者别人欠了她很多钱一直不还。我说，怎么啦？她开始不出声，最后和盘而出：今天下午工作中出了一个错误，可我们主任就在办公室骂我。我知道我错了，你要骂我就骂呗，但不要当着那么多人的面骂我嘛，我就是这一点很不服气。她抽搐着鼻子，很受伤的样子。我附和着，安慰着，说这个主任太不像话，真是欠揍，云云。如果你去问别人，相信没有人会愿意在众人的眼睛下挨骂。即使要骂，都希望单独挨骂，在领导的办公室挨骂，只要别人不知道，你想骂的话怎么骂都行。尽管对下属来说挨骂都是不高兴很伤心的事情，但总比在很多人面前挨骂要好得多，更能接受。笔者层供职的公司的一个老总经常在大会上点名道姓骂人，不讲情面，但大家也无可奈何，谁叫人家是老总呢。这样骂人下属是很反感的，尤其是你骂的对象的下属也在场的情况下，被骂的人真想找个地洞钻进去。老总经常骂人，下属不会直接对你发牢骚，不会顶撞你，毕竟下岗是更不好的事情，但可能通过某些途径去发泄自己的怨气，或者通过网络发帖子宣泄自己的不满。有一次，我还真找到了一个员工在网络贴吧上写给老总的一封信，摘录部分如下：尊敬的老总，这封信有很大的可能不被您看到，但我还是要向您道出一名普通员工的心声……我想请问您，下属对您意味着什么？是否意味着挑刺、责骂？对下属，除了怀疑和否定请问您还剩什么？是否我们在您眼中就如此不堪？我不相信。就说一件事吧，在全国市场会议中，您为何要当着全国分公司的面批评总部的部门领导？您认为这样做应该吗？起码我非常不认同，总部部门领导是什么人？他好歹也是一个部门的头，当着全国那么多下属的面来批评他们的直接上级，您认为这样合适吗？这是领导的大忌！您认为呢？当然，我还知道您有一个特点，就是决不允许下级对您有挑衅的行为，我这个看法估计已经让您火冒三丈第3页共12页了。但是，我尊敬的老总，您认为您的想法就一定对吗？我想您一定很少听到反对的声音，不过，您可别太自信了，那可不一定是赞同，只不过不敢表示反对而已！所以，也请您多反省反省自己的行为吧。俗话说，有什么样的将军就有什么样的士兵，我们希望自己的大将是一个让我们从心里敬佩的将军……领导一旦升迁到某个位置，就可能露出真面目，有些领导职位升得愈高，对自己的修养要求反而越低，于是，该砍的砍，该揍的揍，该整的整，想骂就骂，想批就批。一个领导，一个管理者，如果只想随便做做，不想获得别人由衷的尊敬，不在乎别人的目光，不希望获得有口皆碑的积极评价，不愿意为公司的文化积淀一点自己的力量和痕迹，那你想怎么管理就怎么管理了，当下属的也没有办法。但是，自古以来，受人景仰、广受推崇的管理者和领导都是礼贤下士，谦恭有礼、尊重部下的智者。二、避免比较批评领导不能进行当众批评，也不要做比较批评。领导交待我和一个同事完成一项统计工作，工作内容、性质和任务量基本一致。我完成得比较慢，个中有很多原因，一方面是我的杂事较多，中间有耽误；另一方面，在数据统计分析方面，我没有那位同事擅长。在三人会议上，我的领导对我说：同样是两小时，他做得很好，为什么就你做得不好？我听到这话显然不高兴。领导往往容易犯一个小小的错误，就是在两个或者多个下属面前进行比较批评。也就是说，通过表扬一个下属，来强化对另一个的批评。这也是我们常有的一个心理习惯，喜欢比较。我们常说，有比较，才有鉴别。领导把这个观点也拿到了对待下属的批评上面，这其实不是一个正确的方法，这种情况，比当众批评人还要严重，还要令下属不高兴。当众挨骂只是说明我错了，在同事面前挨骂失点面子。但是比较批评，是明确告诉我，在这个方面，我明显不如我的同事。我们都是很自尊的，都不希望比别人差，你这样说我不如他，我如何心安理得，如何敬佩你的领导水平？所以，这种方式是要避讳的，这会对下属造成较大的心理冲击，甚至让下属产生较大的逆反心理，后果也可能很严重。一天晚上，由于领导安排紧急任务，我把一个下属留下来，加班到深夜。第二天，我对两个下属安排工作时，不知道为什么，我说，某某昨天晚上加班到很第4页共12页晚，今天这个工作你去完成吧。没想到，我这句话说错了。这个下属说，我上次不也是一个人加班到很晚吗？下属语气中流露出不满与怨气，显然是不高兴的，在下属听来，是说他的工作没有某某那么多，不愿意接受我的这种评价。我们可以在下属之间进行比较，但要让下属平分秋色，各领风骚，不可一边重一边轻。我们可以批评下属，但要私下沟通，不要比较批评，给下属一个面子，给自己一份尊重，给团队一点和谐。三、运用三明治批评法当一个人发脾气、心情不愉快地时候，你去找他谈事情，往往很难谈；当一个人高兴的时候，你去找他，他往往容易接受。人在高兴、愉快的时候，心理抵抗力是比较弱的，容易接受让步，容易接受批评；先批评，心情一下子落下来，情绪低回，对你的表扬也可能没有什么兴趣了。所以，批评人时，最好是先表扬再批评，而不是先批评再表扬。先批评再表扬，你的批评可能什么都听不进去，表扬的效果要大打折扣，而先表扬再批评则可弥补这一缺陷。选择先表扬后批评不仅符合人性心理，也符合我们的行为特征。比如，我们吃一粒很苦的药丸，如果在外面包一层糖衣，显然更容易吃下去；我们在总结我们的报告时，常常是先总结成绩，再提出问题和改进措施。因此，先表扬再批评，对于领导者，尤为重要。卡尔文柯立芝于1923年登上美国总统宝座。这位总统以少言寡语出名，常被人们称作“沉默的卡尔”，但他也有出人意料的时候。柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得不错，但工作中却常粗心出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。”这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了。一位朋友知道了这件事，就问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛。”柯之芝语言委婉含蓄，很懂得说话的艺术，既达到了自己的目的却又不伤害秘书，收到了很好的效果。试想柯立芝硬梆梆的命令女秘书认真书写文件，女秘第5页共12页书可能会闹情绪，结果可能适得其反；如果柯立芝先批评女秘书在公文处理中的错误，再表扬她的衣服漂亮，显得不伦不类，女秘书可能有点哭笑不得。关于这种极具艺术的批评方式，还不是最好的批评方式，有人对这一批评方式进行了改进，那就是在批评后再鼓励，把批评夹在中间，让被批评者更能接受。这种批评方式，就象三明治，在面包的中间夹着其他东西，故称为“三明治批评法”，现在已被管理人员广泛应用。据说，最初使用这一方式的是玛琳•凯女士。一个公司，一个集体，绝不会只有赞美而无批评。对待批评，玛琳•凯公司董事长玛琳•凯十分讲究技巧。她主张，批评要用“三明治式”，将批评放在两个大的赞美之间，力避单刀直入地训诫或指责，以免使人难堪。所以，玛琳•凯在批评下属时总是先赞扬被批评者的优点，从赞美中隐喻或捎带批评，最后再给以鼓励。如此，她送对方一个解饥又好吃的三明治，而不是递过去一把吓人又冰冷的刀子。许多经理人认为，批评是上级的一种权力，员工如果犯错误了，应该批评，至于采用什么样的方式，关系不大；而对于赞扬，公司已经付给了足够的薪资，赞不赞扬都无所谓。如果真是这样认为，那只能说明这样的经理人还根本不具备成为经理人的素质，因为连基本的人性需要都不了解。心理学家认为，我们极希望获得别人的赞扬，同样的，我们也极害怕别人的指责。批评所引起的愤恨，常使家人以及朋友的情感得不到改善。如果你必须纠正别人的错误，你要先赞扬他的优点之后再批评他。人人渴望被称赞，尽量迎合别人的兴趣，想要钓到鱼就要问问鱼想吃什么。一位家长带着自己的孩子来到心理诊所。家长对医生介绍自己的孩子：孩子很不听话，不管是父母还是别人的话都不听；一不顺眼就大发脾气；上课不注意听讲，课后作业也不做，整天只是玩。医生把孩子与母亲分开咨询，让双方反映真实情况，然后单独对孩子进行咨询。医生诚恳地对孩子说，听你妈妈说，你对邻居与客人很有礼貌，思维很活跃，会想办法，真没想到你还是一个好孩子，但好孩子要好好学习，多多体贴父母的苦心。他听了表现出很高兴的样子，说他还会画画，会制作飞机模型。这种表扬后的批评使孩子易于接受，先入为主的赞扬使他感到自豪与自信，产生了自我价值感。每个人包括孩子都有优缺点，应该尽量挖掘优势，让孩子有第6页共12页成功的体验。因为每个人也都希望得到别人的肯定与赞赏，都希望受到别人积极的支持和鼓励，美国著名人文主义心理学家马斯洛说过：“人性中最深切的本能是对赞赏的渴求。”四、把责骂扔进垃圾桶骂是一种管理，我们可称之为骂式管理。很多的老板都喜欢骂人，这是不争的事实，你很少看到一个老板甚至一个总裁、总经理不骂人的。这些领导骂人一方面是一种权威的体现，另一方面是一种压力的释放。老板每天面对很多商业事务，要做很多的决策，甚至是艰难的选择，长期处于忙碌、忧虑和压力之中，没有那么好的耐性和脾气，一旦对某些事情不满意，吵吵骂骂是很正常的事情。某种程度上这是一种压力的释放方式，老板可以因此获得一丝的轻松。就像有的人受到了委屈，回家骂家人甚至骂宠物出气一样。对于下属来说，我们必须适应骂式管理，要能受得了骂，除非你能改变领导的这种骂式管理。对于领导来说，这不是一种好的管理方式，甚至可以说，想通过骂来管理，想通过骂来解决问题，常常是适得其反，除非他具有非常地位和能力。如果你对下属不满意，就开骂，其实没有几个下属受得了，因为不是每一个人面对领导的骂都还能和颜悦色，被骂之后还可以邀请领导一起卡拉OK的，尤其是对于女