高校人才开发模式的战略分析

北京邮电大学硕士学位论文高校人才开发模式的战略分析姓名：邓丽敏申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：杨瑞萍20080201高校人才开发模式的战略分析作者：邓丽敏学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.期刊论文李爽.孙颖对职业高等院校人力资源管理的探讨-文教资料2006,(34)职业高等院校管理过程中,控制是基本职能之一.要有效地控制学校组织,就必须借助人力资源管理理论.我国职业高等院校人力资源管理中存在着一些问题,与现代人力资源开发与管理的要求极不适应.本文根据这些问题,提出了加强职业高等院校人力资源管理的对策.2.学位论文丁明刚我国高等院校人力资源管理研究2007高校人力资源管理,是高校人事部门对其党政管理人员、教学科研人员、服务人员、附属部门的工作人员以及其他人员等人力资源所进行的管理,它包括人力资源的工作分析、资源规划、员工招聘、绩效测评、培训开发、薪酬制订、奖惩升迁、劳动保护以及法律保障等内容。与传统的人事管理相比较,高校人力资源管理立足于高校长远发展的宏观目标,运用先进的科学方法持久灵活地对人力资源实施战略性管理,充分体现出以人为本的本质特征。因此,高校人力资源管理是适应当前国际潮流和我国国情的先进的管理模式。由于我国长期实施行政人事管理制度,传统的人事管理对高校的发展产生了-定的影响。目前,我围高校仍以人事管理为主,并开始逐步向人力资源管理转变。全面推行人力资源管理,是我国高校面临的一场重大变革。比较而言,美国、加拿大、澳大利亚等发达国家高校普遍实施人力资源管理,使得高校人力资源得以充分开发与发展,人才培养的质量不断提高,高等教育事业处于世界领先水平。有鉴于此,我国高校必须实施人力资源管理,具体措施包括：树立人力资源管理的新理念,切实推行人力资源管理；创建国家人力资源管理新体制；建立健全高校人力资源管理机制；优化人力资源管理的环境；保障人力资源管理的有效实施；运用科学方法提高管理效率。3.期刊论文高文婷浅谈高等院校传统的人事管理面向21世纪现代人力资源管理的转型-中国科技信息2008,(16)本文详细阐述了高等院校传统的人事管理面向21世纪现代人力资源管理的转型的必要性和它所具有的特性.同时提出了如何实现21世纪人力资源管理的对策,加速了高等教育事业健康而迅速的发展.4.期刊论文潘英桃高等院校应急型人力资源管理初探-价值工程2010,29(20)在高校应急管理方面,存在着应急处理专业队伍建设和培训不足,尤其是应急型人力资源管理和激励不足等问题.本文结合现代人力资源管理理念,对高等院校突发事件的应急管理机构的设置、事件发生时所急需人力资源的获取、绩效管理、薪酬设计、职业发展以及团队建设作了相应的阐述,使应急人力资源管理系统化.5.期刊论文姚昕试论知识转型与高校人力资源管理-理论导刊2005,(12)面临新世纪的种种变革兴替,高等院校人力资源管理必须重新审视所处知识社会转型的一系列特点,加快健全对知识型人才的评价准则以及对学术成果评价方法的完善工作,高度重视知识性人才对生存环境的自我评价,通过呼吁进程不断恢复人才对高等院校的信任与忠诚.6.学位论文王博中日高等院校决策管理层人力资源管理的比较研究2005教育是提升人力资源整体素质的根本途径，而高校中管理团队素质与师资水平的高低则直接影响着高校的教育质量。高校中的决策管理层作为决策者和管理者，对学校的办学规模、发展方向、师资队伍建设等各个环节都具有直接的全局性影响，在很大程度上决定着学校人才培养规模及水平的高低。因此，建设一支高水平和具有奉献精神的管理团队，是高校在进行教育创新和深化教育改革中所必须完成的核心任务之一，而针对高校决策管理层的人力资源管理模式的研究也逐渐成为教育界研究的热点。本论文就是在这样的背景下提出并完成的。本文主要运用比较研究的方法，致力于通过对中日高等院校决策管理层人力资源管理状况的比较，找出我们的差距，并提出相应的对策，为我国高校决策管理层人力资源管理提供一些有益的借鉴。文章共分五章：第一章主要陈述了高校决策管理层在人员招募与甄选、培训体系、绩效管理、激励机制等四个人力资源管理主要环节上所面临的核心问题：人选来源与任职资格、培训意识、绩效内容的确定、如何体现薪酬体系的激励性以及建立无薪激励制度。第二章主要描述我国高校决策管理层人力资源管理的现状。在论述了我国高等教育新形势对高校决策管理层人力资源素质要求的基础上，从前文提到的四个方面分别介绍了我国高校决策层与管理层人力资源管理的现状。第三章则重点描述了日本高校决策管理层人力资源管理的现状。首先，文章论述了日本高等教育的发展对高校决策管理层人力资源素质的要求；其次，以国立大学和私立大学为主要研究对象，对日本高校以校长为代表的决策层人力资源管理现状及发展趋势进行了分析；最后，介绍了日本高校管理层人力资源管理的现状与发展趋势。在第四章中，文章以人员招募与甄选、培训体系、绩效管理、激励机制为指标，分别对中日两国高校决策层与管理层的人力资源管理状况进行了对比分析，并着重分析了我们的差距。第五章则针对第四部分中分析的差距提出了相应的对策。7.期刊论文仇静莉学科建设:高校人力资源管理的主要抓手-湖北社会科学2009,(8)教师是高校的核心人力资源,高等院校的学科团结和凝聚了优质的高校师资,而高校的科学研究和人才培养,都是按照学科的建制来分别开展,并以学科的形式来进行组织和管理的.由此,学科便成为高校人力资源管理的重要平台,学科建设则成为高校人力资源管理的主要抓手.在高校人力资源管理中,应当根据高校教师专业工作的特点和高校学科建设内在要求,遵循一种科学的、人性化的管理原则,即学术化原则、差异化原则、自主性原则和动态性原则,从而使以学科建设为中心的高校人力资源管理收到最大的效能.8.学位论文吕文慧基于知识管理的高校人力资源管理问题研究2007近几年来，高校人力资源管理的问题成为高教研究的热点，高校教师在为社会培养高级专门人才的过程中扮演了非常重要的角色，高校人力资源作为高素质的群体，决定着高等教育事业的兴衰。高等院校作为培养人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力，直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题。高校的社会核心作用必须依靠以知识为主要特征的人力资源支撑。高校人力资源越来越趋向于围绕知识及其要素展开，知识管理对高校的人力资源管理产生了巨大的影响。基于知识管理的高校人力资源管理研究的目的在于：通过培训、评价、激励等人力资源管理方法，在高校中建立学习型组织，创建员工知识共享的工作模式和工作机制，通过组织知识平台的综合利用，为组织的发展服务。本文介绍了知识管理和高校人力资源管理理论的产生、发展及主要内容，对我国高等学校人力资源管理中存在的问题进行具体的分析。通过调查问卷了解我国高校人力资源管理现状，在此基础之上分析了我国高校人力资源管理中存在的主要问题：人力资源的配置不平衡、缺乏科学的管理方式和人力资源管理体制落后等。同时结合知识管理和人力资源管理的相关理论，对基于知识管理的高校人力资源管理理论进行了初步的探讨，认为基于知识管理的高校人力资源管理是为实现教育目的，管理者依据知识管理理论，运用知识管理的方法和手段重组教工的招聘制度、教育培训、绩效考核、激励机制和人员流动机制，充分掌握和利用学校内外部知识，有效发挥学校教工的知识潜能，形成学习组织，提高学校教工员工与整体的知识学习能力，创造有利于知识共享与创新的校园文化与价值观念，形成学校核心竞争力，以实现学校管理目标，实现学校教工个人价值和办学效益最大化的过程。文章建立了基于知识管理的高校人力资源管理模型。最后提出了若干基于知识管理的高校人力资源管理的对策：要通过创建学习型组织，转变人力资源管理观念；建立以知识为本的高校人力资源开发机制，创新培养观念；建立以知识为本的激励机制，改变配置不均的状况。9.期刊论文汪洋高等院校基于战略的人力资源管理理论综述-辽宁税务高等专科学校学报2005,17(5)人力资源是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源,它决定着一个国家的综合实力,知识经济时代,面对新的机遇和挑战,如何提高自身人力资源管理能力已经成为高等院校面临的重要课题.因此,高等院校如何将人力资源管理与战略相结合,从战略的层面重构新的有效管理方式就显得尤为重要.10.学位论文袁文才广东省普通高等院校师资队伍建设研究2006高等教育的发展成败是一项直接关系到广东省国民经济能否持续发展、人民生活水平能否不断提高的大事。近年来广东省高等教育事业得到了极大发展，但与其他教育强省相比，还显得相对落后，各高校师资力量不足等问题也不同程度的存在。本研究的目的就在于探讨新形势下，如何优化和建设广东普通高校师资队伍，实现广东高等教育快速发展，从而为广东经济社会发展提供人才保障。本研究以广东省普通高校师资队伍为研究对象，结合人力资源管理、管理学、教育学、心理学等学科相关理论原则和方法，对高校师资队伍建设进行科学研究。研究从分析广东普通高校师资队伍现状入手，结合相关理论，提出在政府、学校和个人等三个层次加强师资队伍建设的一些关键问题和对策。本研究共分为六个部分。第一部分前言，主要阐明了研究的目的、意义和主要内容结构。第二部分文献综述与理论分析，主要阐述了研究现状和相关激励理论，并对高校师资队伍的特点进行探讨。第三部分分析了广东普通高校师资队伍的整体状况，提出了师资队伍建设目标。第四部分对广东普通高校师资队伍建设的现行模式作了简单归纳和分析。．第五部分分别从政府、学校和个人等三个主体层次阐述了广东普通高校师资队伍建设的对策。第六部分是结论与讨论，总结出本论文的主要研究结论并提出一些需要进一步讨论的问题。本文认为，广东省普通高校师资队伍的现状是喜忧并存，既获得了迅速的发展，同时也面临着数量依旧不足、职称结构仍然较低、学历和学缘结构还待优化、众多中青年教师有待培养成熟等突出问题。大多数高校师资队伍建设的现行模式主要是共建模式，即上级主管部门负责向高校提供资金和政策支持并给予方向指导，而具体的工作则由校方落实完成。当前广东高校主要选择实施人才引进计划、强化教师在职培养和执行校内激励措施等三种主要措施。但在具体工作中还存在不足，激励力度和效率有待提高；要加强广东省普通高校师资队伍建设，要做好以下三项工作：(D政府应正确指导和支持。要严格遵循“人才强省”、“科教兴粤”的教育发展观，积极转变政府职能，对高校实施宏观调控，依法监督，同时要进一步加大对高等教育的经费投入；(2)学校要加强人才引进和师资培养工作。高校要建立一整套行之有效的机制，注意多种方式结合起来促进人才引进和师资培养工作的开展：(3)高校教师个人也要积极自我培养，通过加强教学工作实践与申报、开展科研课题等方式来达到锻炼和提高自身综合素质的目的。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：83d65ba0-67f1-49c3-8615-9dff0115eedc下载时间：2010年9月28日