助理人力资源师重要项目

第一章人力资源规划一、人力资源规划的内容1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有重要地位，人力资源规划又称为人力资源管理活动的纽带。二、工作岗位分析概述P2工作岗位分析对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工担任本岗位所需要具备的资格条件进行系统的研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程工作岗位分析的中心任务为企业人力资源管理提供基本依据，实现：适才适所，人尽其才，人事相宜，位得其人（1）岗位描述；（2）岗位要求三、工作岗位分析概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工担任本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程四、工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。五、工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。六、岗位规范和工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境及任职资格条件等的统一规定。A、分类：岗位工作说明书部门工作说明书2公司工作说明书B、工作说明书的内容（操作技能---做一个）基本资料、岗位职责、工作关系、工作权限、劳动条件和工作环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质、专业知识和技能要求、绩效考评七、岗位规范和工作说明书的概念岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定八、岗位规范的基本内容和格式A、岗位劳动规则。包括：时间规则：对工作时间的规定；组织规则：对权责关系规范；岗位规则：职责、任务、手段、对象、操作程序的规范；协作规则：对工作关系的规范；行为规则：对举止礼仪规范B、定员定额标准包括：定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准C、岗位培训规范D、岗位员工规范九、工作岗位设计的基本原则原则：1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。十、改进岗位设计的基本内容工作扩大化和工作丰富化、工作满负荷、岗位工时制度、劳动环境优化包括横向扩大工作和纵向扩大工作工作丰富化考虑5个主要因素：①多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”②任务的整体性，使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系；③任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用④自主权，员工自行设定目标，提高工作责任感；⑤反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息工作扩大化与工作丰富化都属于改进岗位设计的重要方法，存在差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，是完成任务的形式、手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质的提高，全面发展。十一、其它方法其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。十二、企业定员管理的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。十三、企业定员的基本原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。3十四、企业定员的新方法运用数理统计方法进行定员（确定管理人员）运用概率论推断定员（确定医务人员）运用排队论进行定员（确定保管人员、挂号等）零基定员法（确定二、三线人员）采用零基定员法核定的最关键环节是核定各岗位工作量，对管理型的、技术性的岗位采用工时抽样、工作日写实等较长时期的连续观察。十五、数理统计法P32十六、概率推断法P33十七、编制定员标准的原则P27（1）定员标准水平科学、先进、合理（2）依据要科学（3）方法要先进（4）计算要统一（5）形式要简化（6）内容要协调十八、定员标准的总体编排P39定员标准的编写格式要符合《标准化工作细则》的要求1、概述（封面、目次、前言、首页）2、标准正文（一般要素和技术要素）一般要素：标准名称、范围、引用标准技术要素：定义、符号、缩略语、各类人员定员标准3、补充（附录、脚注、表注等）十九、定员标准的层次划分P40二十、制度规范的类型（1）企业基本制度----企业的“宪法”，是企业制度规范总带根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。（2）管理制度---对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度；（3）技术规范—技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定；（4）业务规范—安全规范、服务规范、业务规程、操作规范；（5）个人行为规范---行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表。制度化管理的优越性：（1）个人与权力相分离；（2）是理性精神合理化的体现；（3）适合现代大型企业组织管理的需要。二十一、企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。二十二、企业人力资源管理制度体系的特点（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能：1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。二十三、人力资源管理制度规划的原则（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体4合同协调一致（六）保持动态性二十四、影响劳动环境的物质因素（1）工作地的组织、（2）照明与色彩、（3）设备、仪表和操纵器二十五、影响劳动环境的自然因素空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化二十六、因事设岗是设置岗位的基本原则。设置岗位应注意考虑以下同个方面：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？[最低数量原则]（2）所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？[有效配合原则]（3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？[最大效益原则]（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则？[科学系统原则]二十七、岗位设计的基本方法：A、传统的方法研究技术包括：☆程序分析作业程序图、流程图、流线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图☆动作研究B、现代工效学的研究方法C、其他可以借鉴的方法IE方法。其基本功能是研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。具体表现为规划、设计、评价和创新。二十八、劳动定额就指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品和完成一定的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式：时间定额和产量定额。二十九、劳动定额的作用包括两个基本方面，即组织生产和组织分配。表现在：（1）就组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；（2）就编制计划与组织生产的重要依据；（3）就正确组织劳动与合理定员的基础三十、制定人力资源管理制度的基本要求A从企业具体情况出发B满足企业的实际需要C符合法律和道德规范D注重系统性和配套性E保持合理性和先进性三十一、力资源管理成本：人力资源原始成本、重置成本可控成本和不可控成本—人力资源管理者很难或无法选择、把握好控制的因素造成的人力资源管理活动的支出，如供需要素造成的招聘困难导致的招聘成本的上升第二章招聘与配置一、内部招募的特点1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。二、外部招募的特点51、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。三、熟人推荐四、参加招聘会的主要程序［200811综合题］①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与有关协作方沟通联系⑤招聘会的宣传⑥招聘会后的工作五、笔试的优点笔试筛选（测试一般知识和专业能力）为应聘者的初次竞争，合格者才能参加面试或下轮的竞争。优点：1、题目多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；2、可以大规模的应聘者同时筛选，花时少达到高效率3、成绩评定客观，缺点：不能全面考察应聘者的态度、品德及管理能力、口头表达能力和操作能力六、面试的目标考官的目标：1、创造融洽的气氛2、让应聘者更加清楚应聘单位的现实状况、岗位信息和人力资源的政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4、决定应聘者是否通过本次面试应聘者的希望目标：1、创造融洽的气氛2、充分了解自己关心的问题3、有充分的时间说明自己具备的条件4、被理解、尊重，得到公平对待5、决定是否愿意来该单位工作七、人格测试所谓人格，由多种人