以战略为导向的岗位绩效指标体系构建与应用研究

河海大学硕士学位论文以战略为导向的岗位绩效指标体系构建与应用研究姓名：姜鲲申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：赵永乐20060401以战略为导向的岗位绩效指标体系构建与应用研究作者：姜鲲学位授予单位：河海大学相似文献(10条)1.学位论文马戈济南舜华园建设发展有限公司绩效考核体系设计2006随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们认识到人力资源是企业获取竞争优势的核心竞争力，而有效的绩效考核是关键的一环。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。针对企业当前绩效考核的成败得失，建立科学的绩效考核管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。实施绩效考核，合理使用各种考核方法，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。房地产企业的特点之一是企业价值链比较长，造成公司的部门比较多，而且房地产项目几乎没有两个是相同的，一个项目一个特点，这就需要各种专业技术人才，因此房地产企业是典型的资金密集型和人才密集型企业。如何综合运用各种考核方法，设计高效的绩效考核体系是每一个房地产企业必须要解决的问题。济南舜华园建设发展有限公司成立于1993年，发展初期公司成长比较快，但是随着公司的发展壮大，部门之间的推诿扯皮现象开始增多，员工的积极性下降，流动率增加，企业效益下降，大大影响了公司目标的实现。我们充分意识到公司必须要进行改革了。为此我们和大部分员工作了沟通，完成了公司内部状况的动态报告和公司绩效考核能力的调查与分析。通过详细的调查研究，我们发现公司的部门设置重叠，职责不明确，考核流于形式，绩效指标的设计不能反映公司的发展目标，考核结果缺乏实用性，没能起到奖优罚劣的作用，造成员工工作积极性不高。我们采取了相应的对策，首先进行组织机构调整和裁减冗员，部门和员工得到了精简；其次进行工作分析并明确了各部门的岗位设置及岗位职责；然后根据公司的发展目标，在对目标层层分解的基础上设计岗位关键绩效指标；最后完成了公司绩效考核体系和考核结果应用系统的设计。在新的考核体系中，沟通成为整个绩效考核过程的核心，从考核指标的设计到最后考核结果的应用，无一不渗透着沟通和交流，而科学的绩效考核方法和标准也体现着公平和务实。新的考核体系突出了被考核人员的本职工作、关键绩效指标和公司的效益导向，增加了职能部门的考核力度，淡化了部门间评议，减少了考核中的人情因素，考核量化程度得到进一步提高，使绩效考核结果得到较好利用。通过设计新的绩效考核体系，得出如下结论：绩效考核体系必须以科学的方法和统一的标准为基础，才能保证及时、客观和公正。同时绩效考核体系又是一个动态调整的过程，需要不断的交流和沟通。在绩效考核结束后，要总结分析考核的实施过程、考核结果的应用，分析现有绩效考核体系与公司的发展目标、内外部环境的适配程度，找出存在的问题，并进行调整、改进。将公司的目标和价值观融合在绩效考核过程中，并促使公司文化不断更新和发展。通过考核不断提升公司管理水平，使公司保持灵活适应能力和竞争优势。2.学位论文孙建华无锡康华公司员工绩效考核方案研究与设计2005企业在日益激烈的市场竞争环境中生存、发展、壮大的根本在于培植和打造核心竞争力。绩效考核作为企业管理的重要举措，是将企业战略落到实处、提升企业核心竞争力的有效手段之一。本文以无锡康华公司员工绩效考核为研究对象，首先阐述了绩效考核相关理论和方法，进而综合运用这些理论和方法，对无锡康华公司现有绩效考核系统进行了深入的研究，指出了公司现有绩效考核存在的问题、原因以及所造成的影响。运用绩效考核理论并结合公司实际情况，最终确定了无锡康华公司绩效考核方案及模型设计的方法：以平衡记分卡(BSC)思想为基础，分解开发以关键绩效指标(KPI)为核心的指标体系。本文详细描述了绩效考核方案设计及模型构建的过程，其中重点阐述了设计绩效考核方案时构建考核指标体系。最后给出了无锡康华公司绩效考核的实施建议。本文主要研究了以下三部分内容：1、对无锡康华公司绩效考核现状进行分析，理清公司绩效考核中存在的问题，找出设计该公司新的绩效考核体系需解决的难点问题。2、综合运用绩效考核中的BSC、KPI、MBO等理论方法，提出了以平衡记分卡(BSC)思想为基础，分解开发以关键绩效指标(KPI)为核心的指标体系，通过目标管理方法加以落实的绩效考核方案设计的总体思路。3、建立了无锡康华公司的绩效考核指标体系，设计了公司部门主管的绩效考核方案，构建了员工绩效考核模型，并对无锡康华公司的绩效考核提出实施建议。本文设计的绩效考核方案及模型，对于改善无锡康华公司的绩效考核现状，进而提升公司的核心竞争力具有重要意义；同时，对同类企业绩效考核方案设计具有一定的参考和借鉴价值。3.期刊论文王艳萍.王爱萍.杨志强强化绩效考核提升企业管理-科技信息（学术版）2008,(18)本文以鹤壁煤业运输带有限责任公司为例探讨强化绩效考核、提升企业管理的具体做法和经验总结以及取得的成效.4.学位论文赵延涛360度绩效考核在齐鲁石化公司生产厂的应用研究2005随着社会、组织行为的变化，尤其是世界进入到高科技、信息、知识爆炸的时代，为了迎接“国际化、跨国化、全球化”的竞争与挑战，作为个人都应多角度的了解自己的个人成就方式，取长补短，使个人的绩效成长适应企业的需要。作为齐鲁石化公司这样的大型国有生产性企业，通过360度绩效考核法来了解组织中的每一个人的个人绩效状况，将每个人都安排在适当的岗位上，可以更有效地充分发挥人力资源的作用，更有利于提高个人的绩效，从而有利于完成公司的战略目标。本文通过对齐鲁石化公司各生产厂的绩效考核方法工作实际的考察研究，力求建立较为适合齐鲁石化公司的一套完整的绩效考核体系。文中借鉴了360度绩效考核法、目标管理体系、KPI企业关键业绩指标的主体思想，将它们结合企业实际运用于企业人员绩效考核中去，尽可能突出可操作性。本文共分六章，其中第一章是绩效考核的简介，主要描述了绩效考核的基本类型和内容，介绍了绩效考核的发展趋势以及部分目前流行的绩效管理体系。第二章简单介绍了齐鲁石化公司的现状，回顾了早期齐鲁石化公司的绩效考核发展历程及考核方法，分析了这些早期的绩效考核方法在当前的齐鲁石化公司发展中的存在的问题。第三章从9个角度详细地做了360度绩效考核法在齐鲁石化公司需求性和适用性分析。在分析的同时，本章也对如何建立完善有效的绩效考核系统提出了自己的见解。借鉴360度绩效考核法的思想，结合目标管理和KPI关键绩效考核指标法，通过PDCA绩效考核循环，完善齐鲁石化公司的绩效考核体系。第四章就如何在齐鲁石化公司建立科学高效的360度绩效考核体系作了重点分析，对齐鲁石化公司的绩效考核体系进行了再设计，并且设计了360度绩效考核法在齐鲁石化公司的考核流程，具有较强的可操作性，对企业的实际操作具有一定的指导意义。第五章详细介绍了获得考核结果后的一些措施，包括了绩效反馈、考核结果的应用、绩效改进、绩效考核方案修订等诸方面。第六章是本文的结束语，为本文的研究作简单的总结，指出了本文的不足以及以后的研究方向。5.学位论文郭景丽TS公司员工绩效考核方案设计研究2008企业项目管理是企业经营管理的重要组成部分，在现代企业的经营管理中发挥着越来越重要的作用。绩效考评就是一项具体的项目管理活动。目前，越来越多的企业认识到绩效考核的重要性，并开始实施绩效考核。但由于绩效考核的多因性、多维性、动态性等特点及考核者的情感等因素的影响，以及管理者在认识上的误区，职能部门在操作上缺乏工具和方法，考核难以取得令人满意的效果。这种现象使我国的绩效考核处于一个较低的层面，也使得对企业员工绩效考核的研究成为一个重要的课题。论文以TS房地产开发有限责任公司(以下简称TS公司)的员工绩效考核为研究对象，通过对其绩效考核体系的设计，试图探索一条路子，帮助TS公司跳出“为考核而考核”的怪圈，走出常见误区，消除困惑，实现绩效考核“低成本、易操作、易接受和高效率”的期望，并通过设计科学、合理的员工绩效考核制度，调动员工的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。并力求在一定程度上避免人员的流失，使企业吸引人才、培养人才、开发人才和保留人才，促进企业可持续发展。在阐述选题背景和研究意义的基础上，分析了国内外绩效考核相关研究的主要成果，结合研究的需要，分别对企业员工绩效考核定义和相关理论及方法进行了界定和阐述；将周边绩效和管理绩效作为员工绩效考核的内容，以提升人力资本的价值，促进人员与企业的可持续发展。对TS公司员工绩效考核体系进行了诊断和设计--该公司员工绩效考核体系中存在着体系不健全、考核主观性强、考核方法单一等缺点，建立TS公司绩效考核体系应遵循公平、量化、系统性、实践性、适应性和易操作性并重的原则。根据不同管理层次的不同管理职能，结合岗位工作内容，采用不同的考核主体、考核目标和考核权重，设计了相应的考核体系。引入绩效反馈制度作为绩效考核体系的重要组成部分，以提高考核过程中员工的满意程度，保证考核体系的良好运行。6.会议论文赵燕平也谈绩效考核2007绩效考核是企业管理中的一个重点,也是一个难点。提到绩效考核,管理者和员工的心里都不太舒服,往往感到有些焦虑,甚至产生抵触和反抗情绪。如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，有系统地持续绩效考核工作，减少这种消极因素呢?本文认为应从几个方面着手。7.学位论文杨剑飞企业平衡计分卡绩效考核系统的构建与导入研究2005绩效考核虽然在中国企业得到较广泛的应用，但执行不力，实施效果欠佳，与战略和其它管理功能衔接不紧的问题普遍存在。究其原因，是与国内企业所采用的绩效考核方法、原理大多是具有短期性、事务性、局部性的非系统绩效考核本质有关，从而导致了考核指标设计不全面，考核结果与企业战略脱节等后果。针对这一状况，本论文旨在研究如何利用平衡计分卡思想方法来构建一种战略主导、综合平衡、长短期结合的系统性企业绩效考核体系。其关键是解决这种具有前馈控制、持续改进、个体与团体目标一致的战略性的绩效考核系统，在中国企业的构建模式和导入应用流程的设计和操作性问题。本文首先对平衡计分卡理论和相关绩效考核理论进行了分析研究，找出不同方法之间的优缺点及其互补性，然后以平衡计分卡理论体系为主，结合关键绩效指标、目标管理等多种方法原理，构建了一个具有战略导向的系统性企业绩效考核系统。在此基础上，本文在T公司实践导入了基于平衡计分卡的绩效考核系统，实地设计和试操作了基于平衡计分卡企业绩效考核系统的导入流程和组织实施工作，并对其进行了一段时间的跟踪与完善。本论文的主要研究成果是，在剖析中国企业绩效考核方法的普遍缺陷，比较和借鉴不同类别的绩效考核方法和原理的基础上，初步构建了适合中国企业参照性使用，基于平衡计分卡的系统性绩效考核体系，并通过个案公司以实际导入和修正，找出了平衡计分卡绩效考核系统的结构模块和操作步骤，以及个案公司导入的关键成功要素与运行过程。本项目研究在理论上是对系统性考核方法的一种融合及其实用体系构建的尝试，在实践上则是基于个案企业对中国企业应用系统性考评工具提升绩效考核层次的一种探索。8.学位论文皇民现代企业绩效考核研究与实证分析2005随着知识经济时代的到来，知识成为了当代最关键的生产要素，而人才是知识的载体，企业之间的竞争最终演变为人力资源的竞争。绩效考核正是人力资源管理的核心环节，它是企业人事决策的重要参考指标，为企业的薪酬决策和激励机制提供依据，并影响企业战略目标的实现；另一方面，绩效考核由于具有多因、多维、动态的特点，使得绩效考核长期以来难以科学地量化。目前，国内对绩效考核的研究和实践都很不足，许多企业的绩效考核要么是过于简单单一，要么就是流于形式，大多数停留在定性考核的阶段，缺乏科学量化的考核体系，不能有效地客观评价员工的工作绩效，也就难以有效地激励员工的工作积极性，最终减弱了企业的竞争力。因此，建立一套科学的绩效考核体系，是我国企业有效实现战略目标，增强自身竞争力的关键环节。本文从绩效考核的含义和目的出发，通过层次