《经理人》汇萃本(1)

-1-《经理人》人力资源管理的核心《经理人》谭定雄(2001.1-2期)一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。一选人通行的招聘程序我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。展示你的实力和形象展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。平时得烧香选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。二育人主要在于建立有效的培训系统。培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。一个有效的培训系统包括以下几个方面：1.需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。2.实施按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主管的意见后，便可以组织师资力量和确定教材实施培训。3.考核分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。4.应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。三用人职业规划对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规则。在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人发展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。女性抬头二十一世纪用人的一大明显趋势是：女性抬头。所以，人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。内部提升我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。别太快说“不”我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中也许能发挥更-2-多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以心服口服。别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗？别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。考核考评用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可以对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。末位淘汰制有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。四留人既来之，则安之所谓“既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢？忽视沟通的悲剧管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用在人际沟通上的。在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好”，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，真不可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。同时，人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。福利仍是主要的留人机制福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源管理为HumanParty（人力资源舞会）,在这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的你，在他们之间游刃，将这个Party推向更高潮。¤¤¤跬步与职业生涯《经理人》孙枫(2001.05)编者按：在五彩斑斓的职业生涯中，如何走向成功并达到事业的顶峰至关重要。本期推出的由深圳市商业银行行长孙枫所作的《跬步与职业生涯》一文，一方面展现了作者“不积跬步，无以至千里“的人生睿智，另一方面对将要涉足或正在拼搏职场的人们亮出了最实在的法宝：肯定并用行动打造自己，在一步一个脚印中，把握成功的真谛，认识并重塑自我。当我站在讲台上，看到自愿前来的听众们热烈的反响时，我才真正感觉到对每个人职业生涯的意义。-3-※肯定自己与信心首先必须是肯定自己，才能创造出自己的价值。记得好像是锹德罗的一句话，可以说毫无疑义的诠释了它的全部含意：“有情感，而且是有大的情感才能使灵魂达到伟大成就。”要善于学会与自己对话，遍览心灵。用一种完全放松的态度自问自答。问什么？问自己有没有追求，我的人生追求是什么。如果没有追求，为什么会没有。问自己有没有一点点朝着自己个人的归宿而努力奋斗。自我奋斗没什么不好，人人都没有自我奋斗，这个世界将是寂寥无限，不妨一直问下去，从中体悟出独特的感受，有些可能成为终身受益的圭臬。当然，肯定自己需要信心，但信心并不是与生俱来的，信心也需要塑造。主观上赋予积极乐观的想象或暗示以悲观消极认定，往往会能动地产生相应的不同结果。生而为人，就必须有自己的誓言，要有足够的信心说自己能行。千万不可心怀我不如人的消极悲观的暗示。马太效应在此也非常清晰有力，人所拥有的事业的成功，也呈现了强者愈强，弱者愈弱的态势。没有成功的欲望，何来成功的驱动；没有成功的信心，哪有实际的行动。※用行动打造自己有了肯定，有了信心，关键是要从每一个今天都去开始行动。只有赶快行动，付出努力，才能迅速缩短与目标之间的距离，逐步走向成功。首先是主动性。主动性表现在做事总是非常勤力，不计一时一地的得失，人也显得大度，善于与人相处。当然，这并不意味着自己的出位和工作以及学习如何较人出色，而是体现在做一些使所有人都会受益的事：如能承担自己份外的责任，愿意承担一些个人风险，舍得吃亏去接受任务等。这样自己就可能总是身处团体的核心路径之旁，随时出发去充当角色完成任务。做得多自然学得多，学得多当然本事大。其次是利用网络，借用他人经验和专业知识。个人的见识毕竟有限，背景知识永远是单调的，何况谁人能知道何时会被指派去干什么，这就要会利用网络、借用外脑。但网络的搭建如同蜜蜂筑巢，是日积月累的工夫。而个人本身的自我完善才可能成为网络中的一个结点，信息的寻觅也折射出商品交换的原始动机，人们更乐意与有价值、有礼貌、有回报的人分享自己的知识。第三是加强自我管理，更要付诸实践。有自我管理意识的人不需要外来的监督，他们的神经是有弹性的，肌体张驰而有力。他们知道自己想干什么，将干成什么。他们会有意识地选择自己的伙伴和圈子，想方设法地把自己的意愿转化为现实。他们总是力图尽可能地站在高点，使视野更开阔，对自己的领域有更深更广的理解。这就培养造就了他们对问题深刻洞察的能力。第四是多个角度观察分析人和事物。跳跃联想，犹如一份构思慎密的协议条款，有总括，有细节。从主视、俯视、侧视图的线条表达的联想中才能完整清晰地了解形状，多层面多方位的观察才能把握事物的总体。老眼光老经验会误人以既入拘泥于成见，新观察新思维常予人眼光独到催发好戏连台。※做一名优秀的“小头目”做个好的“小头目”并不简单。在一个团体中或受临时指派或被私下公认，都是要点本事的，特别是明了领导关系的内在含义是什么。优秀的“小头目”，首先需要足够的个人魅力，足以吸引他人与之伴行，懂得关心伙伴，懂得与人合作。魅力是一种感召，绝对不同于压力。其次需要足够的相关经验和水准，在群体中个人的知识只能作为一种补充，不同的方面大家是轮流坐庄的。其实更重要的是，“小头目”愿意出头担当重任。他们具有一定的耐受力，因为众目睽睽之下的领跑人会被人撵得心力憔悴精疲力竭。复杂的工作只能由团队去管理，许多情况下工作无法进展，问题常常出在团队的协同上。优秀的“小头目”具有协调好团队、促使大家意见一致的能力，这种组织才能绝对是和他们完整的表达才能联系在一起的。哈巴狗光知道怎么“汪汪