个人与组织契合、工作满足与组织公民行为关系之研究

人力資源管理學報2004冬季號第四卷第四期PP085-10485個人與組織契合、工作滿足與組織公民行為關係之研究AnEmpiricalStudyofRelationshipsofPerson-OrganizationFit,JobSatisfactionandOrganizationCitizenshipBehavior鄭仁偉*郭智輝**Jen-WeiChengJyh-HoeiKuo93年6月25日收稿，93年11月3日修改，93年12月4日接受刊登摘要本文以台北市31家壽險公司146位銷售人員為主要研究對象，採LISREL研究模型來驗證個人-組織契合、工作滿足與組織公民行為各變數之影響關係。實證結果顯示：個人-組織契合（補充性、互補性契合程度）與工作滿足呈正向關係；工作滿足與組織公民行為呈現正向關係；補充性契合與組織公民行為呈正向關係。研究結果說明管理者應以個人-組織契合的觀點來培訓員工：較佳的個人-組織契合程度，員工工作滿足將會較高，且會影響員工之組織公民行為表現。關鍵詞：個人與組織契合、組織公民行為、線性結構關係模型ABSTRACTThesubjectsofthisstudyaremainlythe146salespeopleofthe31Life-InsuranceCompaniesinTaipei.WedevelopaLISRELmodeltomeasuretherelationshipsamongtheperson-organizationfit,jobsatisfactionandorganizationcitizenshipbehavior.Throughempiricallyexamining,theresultssupporttheassumptionsthattheperson-organizationfit（supplementaryandcomplementaryfit）influencespositivelyjobsatisfaction；jobsatisfactionpositivelyaffectsorganizationcitizenshipbehavior&Thereisdirectrelationbetweensupplementaryfitandorganizationcitizenshipbehavior.Theempiricalresultsindicatetheimportanceofperson-organizationfit.Managersshouldpaycloseattentioninthehiringprocessandassessthelevelsofperson-organizationfitthatemployeeswillbewillingtoperformorganizationcitizenshipbehaviorandperceivemorejobsatisfaction.KeyWords:Person-Organizationfit、OrganizationCitizenshipBehavior、LISREL*國立台灣科技大學企管系副教授**國立台北大學企研所博士班研究生暨崇越科技公司執行長個人與組織契合、工作滿足與組織公民行為關係之研究86壹、緒論一、前言過去壽險銷售人員並不適用勞基法，壽險公司常以招募大量銷售人員來創造業績，但從民國87年起，保險業納入勞基法，雇主需部分負擔員工的勞保費用，人力成本增加，使得壽險公司招募政策，需從以往「量的擴充」轉向調整為「質的提昇」。通常，壽險銷售人員在工作壓力、自我激發工作意願及社交關係上，迥異於人事、財務幕僚人員；其任務內容大部分為非例行性工作，常需面臨高度不確定性的工作挑戰，其易受挫折及強韌意志的角色扮演（Dubinsky,Howell,Irgram&Bellenger,1989），常在公司、保戶及自我利益間出現掙扎與衝突的現象。一旦銷售人員的工作價值觀、人格特質及工作目標與公司的規範、文化存在極大差異時，極易導致其變得消極怠惰、缺乏創造力，甚至離職。因此，如何有效培育與養成一群具備正確工作價值觀、願意長期融入組織，擁有不斷創新與懂得和他人合作的壽險銷售人員，乃是壽險行銷主管的主要工作重點。二、本研究的觀念性架構迄從1983年開始，國外學者已重視研討組織員工自發奉獻心力、與他人合作及主動維護組織形象等行為研究取向（Smith,Organ&Near,1983；Konovsky&Rugh,1994；Bolon,1997；Murphy,Athanasou,&King,2002；Tepper,Lockhart,&Hoobler,2001）。然而，現況台灣針對壽險公司銷售人員之組織公民行為(organizationalcitizenshipbehavior;OCB)研究仍較缺乏。回顧組織公民行為研究趨勢，可分兩種類型，一是偏重中介變項探討，另一為無中介變項，如表1相關研究內容。其中，有中介變項的研究模型，多數以工作滿足、信任、組織承諾等態度變項為中介變數，前因變項則包含個人特徵、領導、組織公正及工作特質等因素；而無中介變項的模式中，則以工作滿足及組織承諾為前因變項，直接探討其對組織公民行為影響情形。無論是中介或無中介模型均是呈現「員工態度影響行為」的邏輯（鄭仁偉、廖瓊瑤，2000）。基本上，本文認為員工組織公民行為的展現，是受到其個人對外在事務評價態度的影響；亦即員工的行為變項是受到態度變項的影響。本文將工作滿足視為中介變項，乃是認為個人-組織契合(person-organizationfit;p-ofit)與員工組織公民行為的連結不是一種靜止狀態，而是必須經由無法實體觀察的員工心理態度（工作滿足）的轉化作用，才能產生恰適的邏輯因果關係。本文的觀念性研究架構，如圖1所示。為能確實提供我國壽險企業的實務管理參考，本文研究目的係以台北市壽險公司銷售人員為研究對象，以線性結構模式(LISREL)，來探討個人-組織契合、工作滿足與組織公民行為之管理模式內涵，以期做為壽險管理當局未來所應注意的管理準則及重點，此為本文的研究背景與動機。人力資源管理學報87表1近代組織公民行為研究彙整代表學者抽樣對象前因變項中介變項結果變項Podsakoff,Mackenzie,Moorman&Fetter（1990）電信局成員領導者公正工作範疇工作滿足組織公民行為Niehoff＆Moorman（1993）國家電影院成員領導者的支持工作滿足組織公民行為Konovsky&Pugh（1994）醫院成員分配公平程序公平信任組織公民行為Mcneely&Meglino（1994）秘書個人性情情境因素工作滿足社會偏愛行為VanDyne,Graham&Dienesch（1994）專業會計、銀行、建商、社會服務及學生個人因素知覺情境因素職位因素契約關係組織公民行為Organ&Konovsky（1989）醫院成員工作滿足組織公民行為Bolon（1997）醫院成員工作滿足組織承諾組織公民行為鄭仁偉、廖瓊瑤（2000）縣市文化中心人員領導者的支持組織公正工作滿足組織承諾組織公民行為圖1本研究的觀念架構貳、文獻探討與研究假設一、個人與組織契合研究方向早期個人-組織契合的研究文獻，係建立在「吸引-選擇-歸屬(attraction-selection-attribution；ASA)」觀點(Schneider,1987)，探討個人與組織相互知覺背景特質相類似時，會產生吸引作用，使得員工得以進入組織並安置於最適表現的工作職務。然而，其規範性的研究論點較缺乏具體執行內容描述。為能較精確研究個人-組織契合主題，後續學者認為必須考慮組織特性與個人行為的社會化互動過程（Cable&Judge,1996、1997；Chatman,1989、1991；Cable&DeRue,2002）。大致可分三項研究方向：（一）以組織文化契合程度來定義個人-組織契合（O’Reilly,組織作為影響個人態度與行為表現的前因變項：如個人與組織配適員工態度變項如：工作滿足員工行為變項如：組織公民行為表現個人與組織契合、工作滿足與組織公民行為關係之研究88Chatman,&Caldwell,1991；VanVianen,2000）：企業文化可以釋放信號，讓員工知道那些價值觀、態度與行為是適當的，同時也能界定那些事情受到公司重視，那些事情比較重要。根據O’Reillyetal.(1991)研究，價值觀會影響到個人與組織文化間的契合，因為價值觀是基本且持續性的信念，為組織文化的一部份，而員工價值觀與組織價值觀的一致性程度，乃是組織文化發揮作用的先決條件，其會激發員工正面態度，而較願意為組織赴湯蹈火。（二）目標契合的觀點：認為員工個人目標與組織目標間相似程度愈高時，則個人與組織的契合程度愈高。（三）以個人與組織間供需的觀點，來解釋個人-組織契合內涵：員工提供其工作能力，以換取組織所提供的報酬或福利；相對的，組織也提供各種生理或心理上的工作條件吸引員工為組織貢獻，當愈能符合對方的要求，表示契合契合程度愈高（Vancouver&Schmitt,1991；Bretz&Judge,1994；Bretz,Ash,&Dreher,1989;Cable&Judge,1994;Turban&Keon,1993；Kristof,2000；VanVianen,2000）。綜上所述，可知過去個人-組織契合的相關研究仍存有異向研究角度，有些研究偏重以企業文化、組織目標研究取向，來分析員工與組織間價值觀、目標的一致性程度。有些學者則以員工工作需求偏好與組織工作條件、報酬系統間的契合，來研究個人-組織契合的主題。雖然不同學者依其研究需求，對個人-組織契合從事多種不同的概念界定，但本文認為其間卻是一體多面的陳述，較周延的研究取向宜可嘗試採用整合觀點進行解析。二、個人與組織契合的整合性研究觀點究竟個人-組織契合蘊含著那些管理涵義呢？本文參考Muchinsky&Monahan,1987、Kristof(1996、2000)、Netemeyer,Boles,Mckee&McMurrian(1997)及Cable&DeRue（2002）研究，認為個人-組織契合概念的內涵，應同時包括補充性契合(supplementaryfit)與互補性契合(complementaryfit)二項獨立的研究構念。基本上，補充性契合係指「個人特質與組織環境特質相似程度」；其中，組織環境特質包含組織文化、組織氣氛、價值觀、目標及組織規範等；而個人特質則包含價值觀、個人目標、人格及態度等。此外，個人與組織間也存在著一種需求-供給及需要-能力的互補性契合關係：組織方面提供有關財物、生理、心理及相關成長機會等，相對的就是員工所需要的工作需求；所以當組織的「提供事項內容」滿足員工「需求」時，就達到供給-需求的互補性契合；同樣的，員工若能提供組織所需要的資源如時間、努力、承諾、經驗及相關能力時，也會發生需要-能力的互補性契合。由文獻探討可知，互補性契合的觀念，是建立在經濟交換基礎上，較為一般管理者與求職者所接受；勞僱契約之成立，大部分取決於本項因素。然而，本文認為激發壽險銷售人員之工作潛能，企業在從事招募活動時亦應重視補充性契合的概念，其在甄選之初，即應選擇「適合」組織的員工。因為選擇一位認同組織文化、價值觀，且能將組織目標與個人生涯目標相互融合的員工，預期將比只有工作能力符合組織需求的員工，具備較佳生產力表現與貢獻。人力資源管理學報89三、組織公民行為的涵義Staw(1984)批評傳統研究，無法充份解釋為何人們會出現樂與他人合作主動創新、自發幫助他人解決困難及主動關心組織等社會化行為表現？Katz（1964）中認為卓越組織工作行為的三大要件：(一)員工必須參與及留任於組織中；(二)員工行為必須符合組織所要求的特定角色標準；(三)員工主動從事超越正式職務角色要求的利他工作事項。其中，第一種行為指員工缺勤和離職的行為；第二種行為是角色內的工作行為，即員工工作表現符合組織所要