中隐性知识共享组织知识动态康斯坦丁

组织知识动态中隐性知识的共享康斯坦丁Bratianu和Ivona经济研究，布加勒斯特，罗马尼亚科学院Orzea摘要：本文的目的是分析作为一种动态的组织知识共享的核心组成部分的知识，并在罗马尼亚目前的营商环境的一些具体组织上的障碍。隐性知识代表了个体与外部环境相互作用的直接结果。它是通过直接经验获得的知识，还包括情感，直觉，信念和文化价值。隐性知识共享的知识能直接帮助创造和商业环境中取得竞争优势。然而，隐性知识共享的组织可能有很多，尤其是在那些前社会主义国家制定新的经济壁垒。我们根据我们的研究的罗马尼亚公司，因为我们的社会主义国家从独裁政权受到影响。我们的研究表明，组织文化在发展社会主义制度已经在恐惧，个人控制，不信任和独裁的管理风格为基础。念及在罗马尼亚的文化背景和知识分享我们的研究成功的工艺要求的目的是确定员工都面临着分享他们的知识，并提出解决办法，克服这些问题和提高知识共享的过程与内部的障碍罗马尼亚营商环境。关键词：知识动态，知识共享，组织上的障碍，隐性知识，信任1。简介定义知识并不是一件容易的工作，因为它是这些概念，不具有普遍的定义之一，不同的作者不同的观点和做法，从不同的角度的概念，导致多个定义。它可以看作是与争取中的周围环境发生的事件的了解信息处理的主要目的。这是深深的持有人，其信仰，态度和文化人格影响的概念。知识包括，信息，技术知识和技能。价值和可持续性创建从这些资源比竞争对手更好（恩德雷斯，恩德雷斯，乔杜里，阿拉姆，2007年）的集成。知识不能被取代或模仿，因此，关键的战略资产资源特征。管理知识的手段来创造一个组织内部的环境，以促进创造，转移和知识共享（Bratianu，Vasilache，2009）。在知识管理过程中讨论最多的活动现在是知识共享（阿拉维，基地Marzooqi，Mohammend，2007;杜吉德，2005年;福斯，Schum，罗森堡，2006;Lubit，2001）。组织内知识丰富，但它的存在并不能保证其使用。知识共享，从而导致更快的组织，可以大大受益于这种新知识（达文波特，普鲁萨克，2000年）的部分知识的连接。这使野中和Takeuchi（1995）表扬与不同背景，观点和动机多个个体隐性知识的共享是一个关键步骤的组织知识创造采取place.There许多研究（Riege，2005年）显示，知识分享活动他们的目标并没有实现企业管理的知识和技能，由于资产的潜在障碍，共享大的多样性。本文的目的是分析作为一种动态的组织知识共享的核心组成部分的知识，并在罗马尼亚目前的营商环境的一些具体组织上的障碍。2。为什么对隐性知识共享的重点是什么？在知识的第一个研究是迈克尔波兰尼（1983）一，承认“我们可以知道，我们还可以说”。随着实验的帮助，他能够证明存在f的更多类型的知识，人类拥有-默会知识与明确知识。有明确的认识，这可以说是在正式的语言（手册，表达，程序，库），“了解什么”，而这就是隐性知识，不能轻易传播，并表示知识。隐性知识代表了个体与外部环境相互作用的直接结果。它是通过直接经验获得的知识，还包括情感，直觉，信念和文化价值。一个明确的融合不能取代其默契的对应。例如，一个司机的技能不能在理论上彻底取代学校教育。隐性知识的一部分，所有的知识（波兰尼，1983年，第20页）。因此，如果外显知识可以很容易地在组织内流通，有限的获得隐性知识提高了组织的利益制定战略，使员工的隐性知识方程的继承人。其原理公式是：更好地和有目的的分享有用的知识，通过转换所带来的更好更快发展的目标市场的产品将加速个人和组织的学习和创新，从而提高市场表现。在超过四十年罗马尼亚组成部分构成了共产主义阵营。在此期间，罗马尼亚公民的心态发生了多次变化。经济，价值体系和信仰也受到了变化。的权利和人民的自由受到严重影响。成为对社会的控制严格。被控制的诱导人们长期紧张，造成了组织文化对恐惧（Bratianu，Vasilache，2009）的想法。改变政治制度面临的另一个变化波罗马尼亚，并再次该国不准备作出这样的转变，从社会主义到资本主义。政府采取了对他们的历史和文化传统为基础的经济和政治决定。不幸的是这些变化所面临的强大的惯性力。当变化发生在社会发生变化的正式规则非正式约束，但仍有一个相同的time.The同人民的文化价值观念和惯性思维模式，不能在一夜之间改变（Bratianu，Vasilache发生的长期存在，2009年）。有一个普遍的协议，知识资产是很难复制的，他们是竞争优势的根本来源，开放的经济体。该公司的优势似乎越来越多地查明和分享知识，使预测的能力公司可以利用它（蒂斯，皮萨诺，船，1997）。在知识共享和转移（Szulanski，1995年，Szulanski，1996年，詹森，Szulanski，2004年）方面的研究表明，知识共享和转移过程是一个非常困难的，粘之一。Szulanski（1995）介绍了在知识转移中的粘性秩序的概念，强调了知识转移的困难。粘性被看作是对扩散和卓越的知识和更广泛地利用了公司的成长能力，并通过复制现有的资产和能力（Szulanski，1995年）繁荣程度的重要决定因素。因此，重视探索增加或减少的因素时，粘性组织内的知识共享。随着对业务遍布全球，Szulanski（1995年，1996年）的大公司进行的一项研究证明，帮助内在和外在的起源时粘性关于知识共享和转移说话。知识共享被认为是受到各种因素的影响，无论个人和组织水平。在个人层面的因素，可能有些是加强知识共享，在同事的信任程度，不论是否与以前的经验知识共享的负面影响了员工愿意分享自己的知识以及最后但并非最不重要该员工的内在动机。大多数人都不可能没有一个共享的信任在他们前面的人感觉自己的知识和经验，他们需要相信，人们不会滥用自己的知识，并相信一个接收的信息是准确和可信的原因的信息来源。的信任度之间的组织，其亚基的存在，其员工极大地影响了知识量，这两个个人之间和个人的流入该公司的资料库，最佳做法实现和（德龙，费伊，2000年）其他记录。知识就是力量，并可能导致不平等的地位。分享自己的知识可以依靠一个明显缺乏工作保障。人们可以把自己的企业分享作为弱化的地位，他们在公司的权力他们的知识和经验。经常有在工作环境中人与人之间的恐惧，共享他们的知识可以减少他们的工作安全性，因为他们对人民的意图不确定的人，他们分享他们的知识。在公司现有员工也可以是故意利用其知识和经验的所有权，使他们得到同事和peers.The的研究的主要目标识别是看到了加强双方在组织和知识共享（因素的影响在个人层面上的惯性组织文化）。可以theybe组织文化中的一个惯性认为知识共享的障碍？是否还有惯性的罗马尼亚公司在知识共享和合作条件是什么？3。研究假设和方法为了回答以上所有的假设提出制定了以下问题：H1的：有一个因素在个体水平，关系到知识共享（信任，以前的经验，知识共享和内在动机）在特定的组织文化产生积极影响。氢气：有多种因素在组织水平，知识的关系，共享（奖励系统，通信进程和本公司愿意投资于人）在特定的组织文化产生积极影响。为了检验该假说的定量研究的研究进行了接触。本研究进行的一项调查与帮助。这些问题旨在评估知识共享根据每个申请人的意见和看法就六个独立变量的密切关系（信任程度，个人经历，内在动机，奖励制度，组织沟通，雇主愿意投资其雇员）的依赖变量（在他们的组织文化知识共享）。为了评估中的变量中提取单从文学，如野中和Takeuchi（1995），达文波特和普鲁萨克（2000年），Reige（2005）作者以往的研究，测量精度。这项统计调查的问题，第一部分是专门以查明被告的详细资料（年龄，性别，文化程度，在公司的地位）可能是因变量的影响因素。自变量是测量受访者取得的协议与在其工作环境存在的指标水平。为了衡量其水平的协议，采用李克特量表，由5不等=完全同意1=完全不同意。一个330份问卷发给公共和私人公司。为了获得尽可能客观的答案，组织文化惯性的受访者的青少年，而不是在过去的社会主义制度教育选择因素方面，但在组织文化工作，被认为仍然有一定程度的惯性。来自回应率是百分之76.3（229问卷收到回）。对结果进行分析与统计帮助社会科学院（SPSS软件）版本17包。4。分析结果分析的第一步是使用，以因素分析（主成分提取），以调查是否已经三十声明代表身份的因素。这项措施是主动与假设所有的变量在一定程度上是相关的。因此，这些变量有着相似的基本尺寸应高度相关，且这些变量衡量不同尺寸应产量低的相关性。表1：个案KMO和Bartlett的测试在Bartlett的球形测试可用于测试的相关矩阵是否足够。在对Bartlett的测试案例零假设是，相关矩阵是单位矩阵，这意味着所有的对角线条款1，所有非对角线项均为0。在目前的分析Bartlett的测试球形产生了1999.438价值和意义比0.001.Thus，该假说认为，相关矩阵是单位矩阵被拒绝较小相关水平;相关矩阵中至少有某些变量显着相关性。检查共同数目提取的因素及其相关特征值，变异数比例占各因素对保留和使用为1或更大，九个因素特征值的唯一因素标准被保留的旋转。表二列出各因素方差占总数的百分比。表二：总方差解释图1：屏幕图基质成分分析后varimax旋转导致的九个因素识别。为了做到这一点就必须要考虑哪些项目是建立在这些因素的加载。因子1包含八个项目。对这些项目的检查显示，这些项目大部分反映了知识共享，例如在对我从来没有使用工作分享知识（以往的经验，我感到安全与同事们分享我的知识，因为我认为他们wellintentioned，经验告诉我，这是一件好事，以促进我的思想和知识完全透明）。因子2包含五个项目清楚地反映了本公司愿意投资于员工的重要性（如公司方面的想法，意见和经验的多样性处理，公司在员工的不断发展投资）。因子5可引入因子2作为同一类，即对员工发展的重要性。因子3，4和7表示的组织（egknowledge共享奖励制度，是在员工的激励效率;知识共享是在绩效评估准则）激励制度的重要性。因子6信号的组织内部沟通的重要性（如员工之间面对面的交流十分频繁，公司具有特殊的地方，并能满足员工开放的，非正式的谈话）。第八因子是密切相关的内在动机（如：我觉得自己有用，当我与我的同事分享我的知识，让自己的知识，不提供任何特殊的优势对我的同事了我）。而最后一个因素，因子9，揭示了对方的信任时，共享知识（例如我的同事，我相信他们不会用我的知识有利于他们分享的重要性，我相信知识和忠告，从我的同事一起）。各种因素的结合，纯粹是一种主观的决定，以减少提取的因素有多种更小，更易于管理，最终目的是更有意义的设置。鉴于目前的因子结构似乎是由六个方面的知识共享的动机（信任，以前的经验，内在动机，组织激励制度，组织和个人通信系统发展）表示，决定重新执行因素分析，规定提取的只有六因素。这六个因素模型代表了原有的九个因素，并似乎充分反映的30项基本知识共享库存因素结构。描述性分析提供了数据描述聚集。变量性别，年龄，教育程度，行业，其中公司是积极的，公司内部的位置和数目为公司工作多年的名义（分类）变量，和，因此，他们的平均，中位数，标准差统计是没有意义的，但是仍然可以提供一的受访者的一般背景说明观众。剩下的变量都在序的水平，因此，它们的平均值，中位数，标准差统计可以nterpreted。走出受访者总数占主导地位的大多数是妇女（百分之62.4）。根据分析结果表明，在调查的229受访者平均年龄在20-24岁，包括间隔，随着研究对象是一致的。关于教育程度的受访者中有百分之62.4，其中一所大学毕业，而百分之34.5已完成或正在接受硕士课程。从企业的角度研究了59.8作为活动的对象提供服务的公司百分之分析点。第一个独立的变量在描述性统计来分析，是同事之间的信任程度。这个变量进行了分析，给予信任的5个相关的调查报表方面的答案。总体平均水平有关同事之间的信任为3.38，这意味着大多数员工都以某种倾向同意这种信任是很重要的冷漠，当谈到分享自己的知识和经验。表三：信托可变部分描述性统计以前的经验曾与知识共享也因在调查的目的是给我们这