人才流失问题研究

人才流失问题研究【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。【关键词】：无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制【正文】：“21世纪最宝贵的是什么？——人才”2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。[公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3）据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4）由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。”（注5）按照80:20理论，一个企业中20%的人员创造了企业80%的收益。因此，莫说一个企业人才流失率达3%至5%，若是这20%中的人员流失了1%，就会给企业带来巨大震荡。人才流失对企业造成的危害如下：（一）人才资源成本的损失人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。”（注6）许多高新技术企业中的核心技术人员是企业的支柱，只要他们一离职，公司发展就会受到严重威胁。统计显示：“企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需花两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。此外，还要附加3—6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。”（注7）由于核心员工的离职，企业原先花费在该员工身上人事安置选拔费用、培训费等均将付之流水，而再次招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也无形中增加了企业成本。频繁的员工流动使企业的生产和销售等产生困难，企业无法奠定自己的人才基础，储藏人才资源，企业的发展也就很难得到保证。（二）降低岗位工作绩效首先发生在人才流失之前，由于其对工作已心不在焉而造成效率的低下；其次发生在工作交接的过程之中，无论企业如何避免都会造成岗位工作经验、客户资源等在一定程度上的有意或无意间的流失；最后发生在人才流失之后，由于接替职位的人员未能充分胜任该职位而所造成的空缺损失。（三）挫伤员工队伍士气人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。（四）无形资产损失企业人才流失将带走企业包括客户资源、商业及技术机密在内的无形资产，对企业产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。二、企业人才流失的原因我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，下面仅就人才流动的各种原因进行分析：（一）社会原因1、人才流动率提高是不可逆转的趋势自改革开放以来，中国经济高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动的利好政策的出台，使得人才流动加速，特别在中国加入/（注4）刘平冰著：《国内优秀人才流失问题研究》，天虎人才网，2004年12月27日，（注5）琼.布朗尼克(美)著陈静译:《留住员工的心》,中国商业出版社,2005年1月第1版，第24页（注6）刘仲康主编司岩王以华副主编：《企业经营战略概论》，2000年10月第2版，第312页（注7）徐哲一武一川主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第121页（注8）徐哲一武一川主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第13页（注9）费欧文著：《牛津个人生涯设计》，中国城市出版社，2002年6月第1版，第68页（注10）费欧文著：《牛津个人生涯设计》，中国城市出版社，2002年6月第1版，第143页（注11）张锐高爱民编著:《世界500强选人,用人,育人,留人完全攻略》,九州出版社,2005年3月第1版，第78页（注12）刘仲康主编司岩王以华副主编：《企业经营战略概论》，2000年10月第2版，第323页（注13）张锐高爱民编著:《世界500强选人,用人,育人,留人完全攻略》,九州出版社,2005年3月第1版，第159页（注14）琼.布朗尼克(美)著陈静译:《留住员工的心》,中国商业出版社,2005年1月第1版，第307页（注15）罗杰马尔腾编著：《无限成功》，蓝天出版社，2004年9月第1版，第146页（注16）琼.布朗尼克(美)著陈静译:《留住员工的心》,中国商业出版社,2005年1月第1版，第216页（注17）张锐高爱民编著:《世界500强选人,用人,育人,留人完全攻略》,九州出版社,2005年3月第1版，第241页（注18）张锐高爱民编著:《世界500强选人,用人,育人,留人完全攻略》,九州出版社,2005年3月第1版，第272页（注19）徐哲一武一川主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第147页（注20）徐哲一武一川主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第211页（注21）徐哲一武一川主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第215页参考文献：1、俞琳（明）著陈红编译：《经世奇谋》，兰州大学出版社，2003年1月第1版2、罗杰马尔腾编著：《无限成功》，蓝天出版社，2004年9月第1版3、刘仲康主编司岩王以华副主编：《企业经营战略概论》，2000年10月第2版4、费欧文著：《牛津个人生涯设计》，中国城市出版社，2002年6月第1版5、徐哲一武一川主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版6、琼.布朗尼克(美)著陈静译:《留住员工的心》,中国商业出版社,2005年1月第1版7、张锐高爱民编著:《世界500强选人,用人,育人,留人完全攻略》,九州出版社,2005年3月第1版