盐城-南京-庞骁-小主管大作为

小主管大作为南京江宁-庞骁庞骁2013年1月正式进入中国人寿2013年12月晋升组经理2014年9月晋升高级组经理2014年年底筹建南京市江宁支公司第二收展部成功2015年一季度晋升部经理入司至今一直为市公司明星俱乐部会员，支公司TOP50成员目前团队工号人力120人，主管11人你来保险公司的主要目的是什么？你有没有找到实现你主要目的的方法？你有没有按照你找到的方法认真的去做？三个问题和大家共同思考？麦当劳，你不知道的故事其实在1950年以前，发明麦当劳汉堡配方的那个人的生活并不如意。靠麦当劳发家是另外两兄弟。他们用特许经营的方式把麦当劳推广到世界各地。麦当劳的总裁到哈佛商学院演讲，他问学生们一个问题：“同学们，你们说我是干什么的？”同学们笑而不语。终于有一个同学回答：“你是卖汉堡的。”他说：“错，其实我是卖店铺的……”。我们的产品——保单、职业我们的目标——事业的长久，丰厚的盈利我们是保险代理人，更是保险代理商……我们的价值观改变我们的世界寿险营销制度的本质佣金制上不封顶组织利益机制上不封顶极数增长终身享有您一定能看到的一种现象不管你信不信，就在你身边已经有越来越多的老伙伴伙伴开始增员不管你信不信，就在你身边已经有越来越多的年轻高学历的伙伴在坚定的在走组织发展道路不管你信不信，未来收入高的、培训学习机会多的公司最最帮助支持的一定是各级主管先知先觉最可贵，后知快觉同样很重要！只要开始，只要行动，任何时候都不迟，最怕的是一直在原地踏步不动。我们做主管可以获得什么？1、收入可提升；2、职涯可升迁；3、有伴不孤单；4、扩大影响力；5、…………；•圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究职级=成就•因为你是分部经理，让客户更容易接受你•因为你是分部经理，让客户更加信赖你•因为你是分部经理，让客户愿意介绍更多的客户给你透过盈利模型看为什么做分部经理创业者光有激情和创新是不够的，它需要很好的体系、制度、团队以及良好的盈利模型。——马云总结：1、收入模型基于制度本身依靠基本法利益帮助主管认识到自身发展的最大利益空间。将制度经营转化为主管常态的行为习惯。由要求变为需求。2、尊重规律，倡导绩效（利润）文化做正确的事和把事情做正确。也就是说，收入模型下的主管作为给大家展现的是一个方向，基于自身实际出发，找到需要提升的部分，进行补强，不可邯郸学步；把事情做正确是要明确自己如何做，找到科学的方法、路径，规范做、坚持做。模型的二大原则收入项目方法效益配备助理1名团队新增是保持源源不断活力的关键直接有效新增大于≥2人以身示范、增加收入、融入市场、增强辅导能力、稳定团队、做大直辖（大组织）、充实架构、利益最大直增人中直接增员≥1人队伍稳定、提高收入、培养新主管直辖组人力≥10人做大直辖（大组织）、充实架构、晋升高职级、提高收入月人均万元人力≥50%基本法所有收入的来源都是销售银保分部经理月收入一万模型模型的核心销售做主管不是因为不去销售，而是为了销售拿到更多的钱1、持续的举绩习惯引领带动：每月10号前自己举绩，为团队伙伴发出信号为辅导腾出时间：有时间辅导、训练、陪访2、专业的技能成为伙伴的导师各项技能的具备，为伙伴提供辅导、咨询为伙伴树立专业标杆个人魅力，提升影响力3、个人产能越高，自身计提管理津贴基数越大直辖直辖分部—最贴心的直辖分部管理津贴1、团队实动人力1+10有树才有鸟栖，有人才有保费，始终让直管分部保持10人的实动人力，稳固经营，不会大起大落，让管理行为的实现变成可能。2、足够“有用”的人成为团队的主流团队举绩率的要求就是当月出单的小伙伴数量要足够多，每天来正常参会的伙伴要足够多。同时育才奖的计提更加确定了我们为什么要这么做！如何保证：团队人员的出勤、活动量、举绩的考量和跟踪（团队人员本人的需求面谈全预算、举绩以及支持平台的参与度）3、分部团队中需要高手的出现所有津贴的计提都是以直辖分部当月FYC作为唯一标准，所以做大销售保费是分部经理提升收入的最直接有效的方法！直增持续直增是复式计提、提升津贴的方式新人签订代理合同的第1——12个月，每月按该新人当月FYC的8%向其推荐人计发育才奖。直接关系职级津贴的提取，980-1400的差距！不是你为什么去做，而是你不得不做被推荐的人员取得代码后于助理保险规划师期间第一个月，新单件数达到1件（含）以上，当月奖励推荐者200元不增员考核都过不了小明，在一年内，每月直接增员2人，年度累计增员24人。育才奖：每月的新人入司后业务成绩卓越，每月均达成FYC4000元（含）以上则每位新人每月产生4000元*8%=320元育才奖，每位新人一年合计产生3840元育才奖,如果持续直增，那么月月3840元小明一年内持续直接增员24人，则育才奖合计92160元。职级津贴提升奖：1400-980=420元420x12=5040元合计97200元案例直育提升津贴最高速、最轻松、最长久的来源按照1+10晋升的原则。所有分裂的组必然会有30000元的组FYC，即可获得2400元/月的计提。一年如果有2个组分裂直育，则直育津贴达到57600元。直育，让月入1万更加简单！随时关注团队中准主管的培养，持续不断的直育。一个团队中，主管越多越稳定。与做大直辖不违背。分部经理直接培育主管，提取培育团队8%的培育分部津贴！所增新人第一年晋升为分部经理还有提取8%的育才奖！累计高达16%！队伍建设的十六字盈利方针直接增员，做大直辖直接培育，推动晋升基本法支持，所以这么做增员的来源与方式来源目前主要有网络、人才市场、缘故方式招聘助理、专业化运作、流水线式育成特定市场：有策略地确定目标市场，如超市摆摊。特点：人流量集中，增员，宣传，孤单服务多管齐下个人在增员助理方面的投入及想法投入助理工资网站费用宽带费用增员奖励电话费其他办公费用想法老板文化企业化运用前期投入必要性个人在增员助理方面的投入及想法如何招募及使用增员助理？不适合用熟人，不好要求办公自动化熟练，会有技巧的打电话，良好的沟通及表达能力，做事认真，注重细节。工作的前景及发展空间（上工号）如何使用严格执行制度（出勤、着装、面试……）严格表报管理（所有数据都要以表格、微信、图片等形式每日上报）三个3（每日必须有3个以上的面试，每周必须有3个以上的参加创说会，每月必须上工号3个以上）细节（每周职前教育培训时间、岗前培训时间、日常技能培训时间必须都要通知到位）引入竞争机制模式核心引入竞争机制引入方案机制加强网络发布职位的点击率助理特别方案1一张面试表格5元(说明：由助理以外人员面试，表格上必须有面试人本人写上名字和日期；由助理面试只有成功上工号才可以计人。)2一人创说会5元(必须经过面试环节才可以计入，以面试表格为准)3上工号5人(含),每人在原有基础人额外增加一人100元.（人员需本月面试且上工号，以表格上时间为准）4成功上工号奖励面试人30元(上工号人出).助理特别面试奖励:除可获得30元外,另新人首月转正额外奖励150元.相关要求:1出勤考核:每天不定期考勤(有事必须提前告知),否则迟到、早退10元每次，超1小时扣50元.（早上8：30至中午11：30，下午1：30至下午5点）2工作时间不可以做与工作无关事情.（如同天发现次数达2次且无2个面试人，扣款50元）3招聘人员需上工号,如未上工号给与100元/人.相关人员签字:网络发布职位导语亲，你好！当你看到这份招聘信息的时候请你看完我写的一些心路话语！我是一名90后，第一份工作便是这份工作，当初或许是因为它的自由，它的不用上夜班，它的可以拿高薪等等而选择了它，我也确实凭借它获得了比同期毕业生较高的工资，较多的自由时间。相信你准备选择销售类型工作也是因为这个原因，那么加入我们吧!如果你刚离开学校不久，在这里将会把我这一年的方法技巧全部教会给你，毕竟这一切都是我刚刚经历过的，所以一定会让你快速成长！如果你想换一份工作，不管因为什么，这里肯定可以让你开心快乐，也许一个月只要认认真真的工作那么一个星期，后面都可以去做你喜欢的事情！当然和年轻人在一起一定会让你更具活力！请联系我，我一定会将无限的正能量传授给你！网络发布职位加上图片一、你在赖床，他在锻炼，所以他比你健康；二、你应付上班，他用心工作，所以他成了你的领导；三、你在完成今天计划，他在策划明年计划，所以他比你掌握更多先机；四、你在找借口，他在解决问题，所以他比你事业有成；五、你在消费，他在理财，所以他比你更富足；六、你在算计自己的利益，他在考虑对方的利益，所以他比你更加有人脉。成功没有奇迹，只有轨迹。人的差异其实很小聪明的营销人员宁愿用三个月的时间去培养一个人，也不愿用一辈子的时间去找业绩。没有白增员，只有不增员谁都可以做主管，关键是你要相信，你要用心，你要坚持！别人能做到的你也能别人能想到的你也能别人能坚持的你也能别人能收获的你也能不要用过去的思维去看待行业不要用过去的眼光去衡量别人不要用过去的标准去要求自己这个世界唯一不变的就是一切都在变。你适应，你就是赢家！你不适应，你就会被动。聪明的营销人员宁愿用三个月的时间去培养一个人，也不愿用一辈子的时间去找业绩。