全球经典的管理学定理

全球经典的管理学定理蓝斯登原则在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。提出者：美国管理学家蓝斯登点评：进退有度,才不至进退维谷；宠辱皆忘,方可以宠辱不惊。卢维斯定理谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美国心理学家H·卢维斯点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人看到很糟。本特利论断领导并不是个别领导人的事务，从根本上说，它是集团的事务。提出者：美国政治学家阿瑟·本特利点评：职为公职，当奉公尽职；权非私权，勿行私害权。皮尔斯定理意识到无知才使我们充满活力提出者：美国贝尔电话电报公司实验室著名科学家,“卫星通讯之父”约翰·皮尔斯点评：意识到无知,是有知的开始。特里法则承认错误是一个人最大的力量源泉。提出者：美国田纳西银行前总经理L·特里点评：改正错误是走向正确的第一步。怀特定律领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位，而他在群体中的地位又提高了他在外界的声望。提出者：美国社会学家S·怀特点评：内得外无失，远服近自安。蜕皮效应许多节肢动物和爬行动物，生长期间旧的表皮脱落，由新长出的表皮来代替，通常每蜕皮一次就长大一些。点评：能不断超越自己，才有希望最终超过别人。克里奇定理没有不好的组织，只有不好的领导。提出者：美国军事家克里奇点评：好领导是好组织的塑造者。忠诚定律忠诚起自上层。提出者：英国德尔塔工业金融公司前总裁L·凯特寇德点评：没有相互信任,不可能有相互忠诚。比伦定律若是你在一年中不曾有过失败的记载,你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。提出者：美国考皮尔公司前总栽F·比伦点评：害怕失败,即等于拒绝成功。统御克里夫兰法则成功的领导艺术的标志是，当事成之后，被领导者均认为事情是我们自己做的。提出者：美国政治学家H·克里夫兰点评：最高明的领导，能使下属自己领导自己。例外原则为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行和常规的权力由部下分享。提出者：美国管理学家泰罗点评：分权可调动积极性，执要则不失主导权。古狄逊定理一个累坏了的主管，是一个最差劲的主管。提出者：英国证券交易所前主管N·古狄逊点评：领导者的最大本事，是能让下属发挥最大本事。沃特曼定律重视就是一切。提出者：美国管理学家B·沃特曼点评：一心不重，万事皆轻。艾德华定理高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。提出者：英国BL有限公司前总裁M·艾德华点评：有好的领导集体，才会有好的集体领导。刺猬理论刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定的距离，以免互相刺伤。点评：保持亲密重要方法，乃是保持适当的距离。拜伦法则授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。提出者：美国内陆银行总裁D·拜伦点评：既信之，则用之；既用之，则由之。吉尔伯特定律人们喜欢为他们喜欢的人做事。提出者：美国管理学家瑟夫·吉尔伯特点评：一个喜欢下属的领导，下属没理由不喜欢他。架空效应房屋、器物下面用柱子等撑住而离开地面。喻指对某人表面推崇却暗中排挤，使人失去实权。点评：愈是没分量的人，往往也愈怕被别人架空。布朗法则有意义的对立是一种管理技巧。提出者：美国财星集团管理顾问S·布朗点评：只为对立而对立，无异于故意制造矛盾。沟通拉吉舍夫定律我们之所以会得到某些人的青睐，是由于我们的思想和行为能与他们的思想和行为彼此相似。提出者：前苏联经济学家A·H·拉吉舍夫点评：情与情能相融,心与心易相通白德巴定理能管住自己的舌头是最好的美德。提出者：印度古代哲学家白德巴点评：善于约束自己嘴巴的人，会在行动上得到最大自由。布朗定律一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的某些心锁。提出者：美国职业培训专家史蒂文·布朗点评：知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。沟通的位差效应来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，从下到上反馈的信息不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。提出者：美国加利福尼亚州立大学点评：平等造就信任,信任增进交流乔治定理有效地进行适当的意见交流对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。提出者：美国管理学家小克劳德·乔治点评：上能通,下情可致；下不隐，上令必达。共振效应两个振动频率相同的物体，当其中有一个发生振动时，另一个即被引起振动。点评：没同向就没同步,有共振才有共鸣。欧弗斯托原则说服一个人的时候，开头就让他不反对，是实在要紧不过的事。提出者：英国心理学家E·S·欧弗斯托点评：要使人不反对,先令人不反感威尔德定理人际沟通始于聆听，终于回答。提出者：英国管理学家L·威尔德点评：说的功夫有一半在听上。古德曼定理没有沉默就没有沟通。提出者：美国加州大学心理学教授古德曼点评：当能够心领神会的时候，沉默便胜过千言万语。古德定律应付人的成功，靠的是同情地把握别人的观点。提出者：美国心理学家P·F·古德点评：不知道别人想什么，你想什么也会不着边际。第二篇：激励组织沃森原则就企业相关经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。提出者：美国IBM公司前总裁沃森点评：软件重于硬件，无形制约有形。精简定律把现有管理人员和组织层次减少50%甚至75%左右才算是精减。提出者：美国哈佛商学院点评：事浮于人闲人少,人浮于事废事多。乌威尔原则每个组织以及每个组织的每一部分必须实现有关任务，否则就毫无存在意义。提出者：美国管理学家H·S·乌威尔点评：可用不可用，在于管用不管用。印加效应历史上，南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下，即使小事亦请示最高当局，致使拥有20万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的168人分遣队打败。点评：无权不揽，有事必废。卡那定理一个组织不是一台静止的机器，而是一个演变着的社会系统。提出者：法国组织学家N·D·卡那点评：有健康的机体,才会有健全的机能。板结效应土壤因缺乏有机质，结构不良，灌水降雨后变硬。点评：僵则不灵，滞则不活。法约尔原则凡权力行使的地方，就有责任。提出者：法国管理学家H·法约尔点评：责任一旦等于零，权力就会成为负数。利特尔定理第一流的工作往往是在最简陋的房子里做出来的。提出者：美国企业管理专家S·H·利特尔点评：能走艰苦之路，可创卓绝之业。裂变效应原子核分裂成两个或更多个其他元素的原子核，并放出电子。点评：当聚而聚有力，该分即分必活。培养大荣原则企业生存的最大课题就是培养人才。提出者：日本大荣公司点评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。吉格勒定理除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。提出者：美国培训专家吉格·吉格勒点评：水无积无辽阔，人不养不成才。布罗克法则跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。提出者：美国管理学家D·布罗克点评：所就者高，所成者大。漫灌效应漫灌是一种粗放的灌溉方式，其法为不平整土地，也不筑畦,让水顺着坡地往里流。点评：只想自然而然，必会听之任之。拔节效应禾谷类作物地上各节间依次向上伸长。点评：只有节节壮，才会节节旺。激活效应刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。点评：激发活力可挖掘潜力，发挥潜力能增强活力。乔治定理有效培训的秘诀在于激励。提出者：美国管理学家小克劳德·乔治点评：只有每一小步都受到鼓励，人们才敢尝试迈出更大的步子。复壮效应恢复品种的原有优良特性并提高种子的活力。点评：能自我恢复，往往也恢复得最好。回生效应对前一阶段已经学会的东西又感到生疏。点评：愈是不熟，愈易回生。马斯洛定理一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。提出者：美国心理学家A·H·马斯洛点评：除非你知道下属想成为什么样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。选拨乔布斯定律一位出色的人才能顶50名平庸的员工。提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯点评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。韦尔奇原则我的全部工作便是选择适当的人。提出者：美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇点评：最合适人选，即是最佳人选。脸谱效应戏曲中某些角色脸上画着各种图案，用来表现人物的性格和善恶特征。点评：重真相不会凭印象，求自然难以想当然。巴顿原则挑选领导人，要挑选那个能够把事情做好的人。提出者：美国军事家巴顿点评：只有那些不仅自己能把事情做好，而且还能使别人把事情做好的人才配成为领导。近亲繁殖效应血缘相近的种、属结合生育后代，导致出现退化或畸变的现象。点评：宜于事,不拘内外；得其人，无论亲疏。维勒斯定理许多企业就是在仅具有单一方面的专才手中走上毁灭之路的。提出者：英国BSC公司总裁查尔斯·维勒斯点评：人若千人一面，事必平淡无奇。首因效应最初形成的印象对人的认知具有强烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯点评：凭印象,并不像；想当然,常不然。近因效应最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯点评：结果往往会被视为过程的总结。布朗定律一个病态的社会可能选择一个病态的领导人。提出者：美国社会学家J·A·C·布朗点评：不平的镜子，只能照出扭曲的形象。投射效应自己有过错，从而注意别人身上相同的过错和行为。点评：愈是自己有缺点的人，往往也愈爱注意别人的不足。任用奥格尔维法则如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。布利斯原则当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。提出者：美国管理学家艾德·布利斯点评：要让人独当一面，须使其独立自主。皮尔·卡丹定理用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。提出者：法国著名企业家皮尔·卡丹点评：组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。特雷默定律凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。提出者：英国管理学家E·特雷默点评：没有无用的人，只有不会用人的人。麦克弗森原则把公司交给那些实际干事的人去管理。提出者：美国丹纳公司董事长麦克弗森点评：见人不见事，人不成事；重事不重人，事必失人。松下论断用人就是用苦恼。提出者：日本松下电器公司创始人松下幸之助点评：把人用好了就没苦恼。哈巴德定理一架机器可以取代50个普通工人的工作,但是任何机器都无法取代专家的工作。提出者：美国工商管理学家哈巴德点评：人才的价值在是否有用，用人的效益在能否用好。韦斯特定理信任就是风险。提出者：美国管理学家T·韦斯特点评：信任值得信任的人，你往往能得到最大安全。里杨法则人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。提出者：英国组织理论专家S·A·里扬点评：在没有发挥的潜力中，存在着最大的浪费。德普雷定理人们之所以需要工作是因为希望得到自由发挥的机会。提出者：美国企业家M·德普雷点评：对于热爱工作的人来说，工作，本身就是对他的最佳鼓励。第三篇：决策调研艾格尼斯定律万物易进不易出。提出者：美国心理学家W·P·艾格尼斯点评：没有超脱其外的本领，一旦深入其中便难以自拔。特伯论断在数字中找不到安全。提出者：美国经济学家W·S·特伯点评：数字是死的，情况是活的。奥巴特定律解决任何问题都需要与具体的可靠的事实打交道。提出者：加拿大管理学家S·奥巴特点评：一旦掌握了事实，事实便能替你作结论。卡蒂埃定理当你只有一个念头时，你那个念头也许是最危险的念头。提出者：法国哲学家埃米尔·卡蒂埃点评：如果只有一条路可走，那么这条路往往是死胡同。摩斯科定理你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。提出者：美国管理学家R·摩斯科点评：刨根得根，问底知底。沃尔帕特定理超凡的结论需要超凡的证据。提出者：英国科学知识普及委员会前主席刘易斯·沃尔帕特点评：不踏在事实之上，任何结论都是站不住脚的。威斯考特定理任何关系都不可能提供你的完整的自身体验所需的一切，许多重要的回答来自我们自己而非别人。提出者：美国精神病学专家D·威斯考特点评：要尝出真味,须用自己的舌头。电通原则若无闻一知十的睿智与才能，即须发挥闻一知一的注意力与责任感。提出者：日本电通公司点评：要有好悟性，须有好耐性。反刍效应偶蹄类的某些