劳务派遣人员与用工单位之间组织承诺的实证研究

西南财经大学硕士学位论文劳务派遣人员与用工单位之间组织承诺的实证研究姓名：刘爽申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：任迎伟20081101劳务派遣人员与用工单位之间组织承诺的实证研究作者：刘爽学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.期刊论文汪永红劳务派遣问题探究——基于图书馆的人力资源管理-湖南工业大学学报（社会科学版）2009,14(3)劳务派遣问题是人力资源管理的一项重要内容.在高校图书馆的人力资源管理中劳务派遣制度认可度较低,劳务派遣方式招募的员工归属感不强,劳务派遣制员工待遇低,忠诚度不高.针对这些问题应该采取有关措施和进一步处理好劳务派遣用工过程中的相互关系.2.期刊论文杨盈论劳务派遣用工形式下企业的人力资源管理应对-管理观察2010,(11)在当前的劳动关系法律背景下,用工单位采用劳务派遣也面临着一些法律风险.为了防范和减少法律风险,用工单位除了自身应依法履行义务外,还应从劳务源遣单位的选择、监督和管理,重要环节手续上的完善,以及劳务派遣协议的设计等几个方面入手加强人力资源管理应对举措.3.期刊论文齐晔璇.QiYexuan探索人力资源管理新模式发展劳务派遣服务——以重庆众业人力资源管理有限公司为例-经济问题探索2009,(6)随市场需求的发展,传统的行政人事管理逐渐演变为人力资源管理,劳动力被作为一种战略资源进行管理.如何为企业降低成本,突出核心竞争力,对低端人力资源进行劳务派遣不失为一种创新性的策略.劳务派遣作为一种新兴的人力资源管理模式,在我国产业密集的大中型城市有了长足的发展,重庆地区劳务储量大,当地的劳务派遣公司也具备相当的发育程度.本文以重庆地区一家知名的人力资源管理公司为例,用战略管理的框架和基本模型,从宏现行业环境到企业微观层面进行分析,对探索人力资源管理模式,具有示范和推广意义.4.学位论文占德小我国劳务派遣中的风险处置研究2007在市场经济国家，劳务派遣是一种早已存在并继续发展的用工和就业方式。劳务派遣的产生和发展，是市场环境和企业生产经营方式变化的必然产物。随着企业人力资源管理的专业化发展，企业将原来招聘、培训的一部分管理职能转让给专业化公司承担。市场竞争的加剧，使得订单生产越来越成为企业生产的普遍形式，企业为适应市场变化、降低用工成本，越来越多地采用诸如劳务派遣等各种灵活的用工方式。近年来，随着人力资源的市场化，人力资源管理职能的复杂化及成本的增加，就业压力的增大及就业观念的转变，企业的临时人才需求增加等，劳务派遣开始在我国出现，并取得了快速发展。劳务派遣的出现，缓解了社会就业压力，促进了人力资源配置；让派遣组织通过劳务派遣业务扩大了商业机会，增加了利润收入；帮助用人单位节省了人事管理的成本，增加了用工弹性，浏览了未来雇佣的人才；给受派遣人员提供了另一种就业渠道，利于其自身的开发与管理。但不容忽视的是，劳务派遣在实现了社会层面、劳务派遣组织、用人单位以及受派遣人员多方共赢的同时，也有着与生俱来的局限性，参与劳务派遣的各方都需要面对相当的风险。在社会层面上，劳务派遣对传统的人力资源管理理念和模式提出巨大挑战；对组织日常管理提出了巨大挑战；对人才主体本身提出更高要求；对现有人才市场机制提出了更高要求；对现有的劳动法律、法规提出巨大挑战。对派遣组织来说，即使人才并没有被派遣出去，派遣组织也应负责人才的最低生活保障工资、保险、住房公积金等福利待遇，还应当承担培训劳动者的义务。对用人单位来说，劳务派遣模式难以实现企业长远目标；企业与受派遣人员步调难统…；企业面临内部机密被泄露的风险等。对受派遣人员来说，缺少归属感；工作稳定性差；工作及心理压力大；合法权益无法得到保障；职业发展道路不明晰等。我国劳务派遣中这些风险的产生有着多方面的原因。首先是劳务派遣相关政策法规的不完善。虽然各地都相继出台了一些法规，对劳务派遣加以规范，但全国统一性的法规还是没有建成，这直接影响到了劳务派遣的经营合法性问题和业务规范性问题。其次是社会保障制度的不健全。目前各地及全国社会保障制度尚不健全，全国范围内的大社保网络没有真正建立，这成为我国劳务派遣发展的制度性障碍。第三是派遣组织运作的不规范。如经营地位不明确，经营资质没有审批，出现混业经营问题，还有经营风险问题等。第四是用人企业管理模式的缺陷。主要是用人企业对劳务派遣缺乏科学的认识，企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范，企业内部人力资源部门人员的能力问题，以及用人企业的管理模式还有待完善与规范等。最后是对受派遣人员的管理缺失。对于如何处置我国劳务派遣中的风险，首要的问题是要确定一个基本思路，即通过制定相关政策，鼓励发挥特殊作用的劳务派遣的健康发展，同时劳务派遣三方要加强自身的管理建设，以防范和化解劳务派遣带来的风险，将风险损失减少到最低程度。在此思路的指导下，政府及社会组织要加强劳务派遣的宣传；完善劳务派遣相关法规的建设；加强派遣组织的规范化管理；强化多发联合机制的协调运作。用人单位要正确认识劳务派遣作用；规范劳务派遣运作；加强对受派遣人员的管理；做好企业人力资源管理部门的自身建设。受派遣人员要加强信息的收集、掌握；提高对劳务派遣的认同感；积极融入用人单位；做好自己的职业生涯规划等。本文正是基于对劳务派遣中出现的风险的积极考虑，首先对劳务派遣的基本内涵、运作机制以及风险管理的基本理论进行初步的了解；其后对劳务派遣在国内外的发展历程进行了评述，了解其对实现我国劳动力资源的优化配置的积极作用；然后在对劳务派遣风险界定的基础上，分析了我国劳务派遣风险的主要内容，揭示了其产生的原因，并评估了其可能导致的后果；最后，在确立劳务派遣风险处置基本思路的基础上，结合我国劳务派遣发展实际提出了劳务派遣风险处置的建议性对策，希望以此使得这种新的用工方式及人力资源配置方式能在我国得到良性发展并能发挥其应有的积极效应。绪论主要阐述了本文的研究背景、研究意义，简述了国内外关于劳务派遣的研究概况，指出了本文的研究内容和采用的研究方法，及其他需要说明的相关问题。第一章是劳务派遣相关理论规定。本章主要是对一些基础理论知识做出必要的阐述，首先从劳务派遣的称谓歧异、概念界定、组织属性和特点比较几个方面来明晰劳务派遣的一般内涵，然后对劳务派遣的实现流程和主要内容作了一般了解，最后对风险处置的相关理论规定作了简要阐述，如风险的概念、风险管理的内涵、风险处置的程序以及风险处置的常用方法等内容。第二章是我国劳务派遣的发展历程及其作用评述。本章概述了劳务派遣在国外和在我国的产生与发展历程，分析了劳务派遣在我国产生的背景和原因。并重点探讨了劳务派遣对实现劳动力资源优化配置的积极作用，包括劳务派遣对社会整体劳动力资源的优化作用，劳务派遣给用人单位带来的积极效用以及劳务派遣对受派遣人员的积极作用等三个方面。第三章是我国劳务派遣中的风险分析。本章首先对劳务派遣风险进行了一般性定义，然后分析了我国劳务派遣实践过程中社会层面、派遣组织、用人单位、受派遣人员四方所面临的风险，接着进一步分析了劳务派遣风险产生的多方面原因。第四章是我国劳务派遣中的风险处置对策思考。本章主要是应对上一章提出的劳务派遣风险，尝试性地给出一些针对性的风险处置对策。首先是确定劳务派遣风险处置的一个基本思路，然后在此基础上，分别从政府及社会组织、用人单位和受派遣人员等几个方面提出了各自面对劳务派遣风险的一些可行性风险处置对策。5.期刊论文马佳.史新叶.程军.王炼涛.郑京晶.杜新宇.关凯军.王宏A医院实行劳务派遣用工的利弊分析-人力资源管理(学术版)2010,(3)本文主要从A医院人力资源管理中存在的问题以及劳务派遣用工模式在A医院人力资源管理的应用效果进行分析,并且对劳务派遣用工模式在A医院应用中的存在问题提出了一些建议和解决方法.6.期刊论文张晓波.赵继新.ZhangXiaobo.ZhaoJixin企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究-北方工业大学学报2009,21(4)本文站在企业视角分析劳务派遣,在对劳务派遣做出界定后,比较分析劳务派遣用工形式与传统用工形式的区别,客观评价企业实施劳务派遣的优势与劣势,并从用工范围界定、派遣机构选择、管理制度规范及管理体系构建等4个方面,为企业规范劳务派遣用工提出对策及建议.7.学位论文董军肯德基劳务派遣案引发的法学思考2007劳动关系按主体可以分为传统的双方劳动关系和“三角”劳务派遣关系。传统的劳动关系，一方是雇主，一方是雇员，关系明确稳定。而“三角”劳务派遣关系中，一方是用人单位，一方是用工单位，另一方才是雇员。雇主由一个分成两个，雇主的责任和义务也由二者承担，劳动关系变得不稳定不明确了。现行的《劳动法》主要针对的是稳定的双方劳动关系。而“三角”劳务派遣法律关系不能完全适用现行的《劳动法》，成了立法上的盲点。被新闻媒体称作我国劳务派遣的第一案、发生在《劳动合同法》立法之际的肯德基劳务派遣案，就是在立法缺失的情况下劳务派遣被滥用的典型案例。2007年6月29日通过的《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣专门做出了规定。劳动法律作为社会法兼有公法和私法的特征。劳动法律出于保障劳动者生存利益的需要，将一部分内容规定为强制性规范，而使劳动法具有公法特征，这部分内容成为人力资源管理的底线性规定。劳动关系作为劳动力支配权与劳动报酬的交换，使劳动关系仍保留了一些任意性规范，使劳动关系具有了私法的特征，正是劳动法私法的特征为人力资源管理留出了相对灵活的空间。本文从分析肯德基劳务派遣案“畸形劳动关系”入手，在研究劳务派遣基础理论的基础上，采用比较法学和实证分析的方法，分析了我国劳动合同法对于劳务派遣的强制性规范，并提出了在任意性规范中劳务派遣和谐法律关系实现的操作，以达到法律和管理的平衡、诉讼与非诉的平衡。8.期刊论文黄爱华.徐文菡.HuangAi-hua.XUWen-hai劳务派遣用工方式浅析-华南理工大学学报（社会科学版）2010,12(1)随着经济全球化步伐的加快以及我国企业改革的不断深入,人力资源多元化的特色日趋明显,在这样的背景下,大量的劳务派遣员工出现在不同性质的企业中.本文从劳务派遣型员工的特征分析人手,指出了劳务派遣用工方式存在的问题,并提出相应的建议.9.期刊论文刘敬.饶慧兰.欧振宇.蔡艳姬广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践-现代医院2009,9(10)随着新的劳动合同法出台,为了降低用人成本,很多医院采用了劳务派遣的用工方式以弥补人员的不足.我院在劳务派遣人员的管理中,尽可能按照同工同酬的管理理念,不仅解决了人员不足的问题,也为我院的人力资源管理模式的转型积累了经验.10.学位论文顾佳娜我国劳务派遣的走向选择及其法律对策研究2009劳务派遣是一种有别于传统雇佣模式的新型的劳动力配置形式。由于《劳动法》主要针对的是一般劳动关系，所以涉及三角劳动关系的劳务派遣不能完全适用《劳动法》，在很长一段时间内成为立法上的盲点，而立法的缺位使得我国的劳务派遣业在快速发展的同时产生了巨大的负面效应。鉴于此，2007年出台的《劳动合同法》不但对劳务派遣做了专章的规定，而且相关的规定也比较严格，立法者希望通过严格规制来抑制劳务派遣过快的发展，以此来缓解其带来的社会负面影响。但是，法律运行的实际效果却并不理想。《劳动合同法》出台后，劳务派遣业非但没有偃旗息鼓反而交得更加活跃，同时，原先一部分派遣用工又被外包模式所取代。造成这种立法意图与立法效果南辕北辙的原因是多方面的，单就劳务派遣而言，一是制度构建的基础即对我国劳务派遣的走向选择与现实状况有所脱节，二是制度本身的设计不够完善需要进一步补充和修正。劳务派遣本身的运作就包含利弊两方面，因此不能因为其所带来的负面影响就完全否认它存在的合理性。作为灵活就业方式的一种，劳务派遣适应了经济发展对弹性用工的需求，在促进人力资源管理的发展和缓解就业方面有着不容否认的积极作用。在此次金融危机的冲击中，政府将促进灵活就业与提供大学生见习岗作为缓解就业压力最主要的方式，而劳务派遣与这两种方式都存在密切的联系。所以就我国的国情来讲，过分打压劳务派遣，对于就业来讲是雪上加霜，同时