工业及组织衡鉴

Topic11A工業及組織衡鑑IndustrialandOrganizationalAssessmentTheRoleofTestinginPersonnelSelection測驗在人事甄選的角色AutobiographicalDataTheEmploymentInterviewCognitiveAbilityTestsPersonalityandTemperamentTestsPaper-and-PencilIntegrityTestsStructureandMeasurementofPsychomotorAbilitiesWorkSampleandSituationalExercisesAppraisalofWorkPerformanceCaseExhibit11.1:CareerAssignmentinCanadaApproachestoPerformanceAppraisalSourcesofErrorinPerformanceAppraisalInventoryforInterestAssessmentI/O心理學家如何運用測驗及衡鑑Industrial/organizationalpsychology工業/組織心理學，廣義來說，包括了商業、廣告及軍事的運用，例如公司會諮詢心理學家協助設計及評估招募事宜，商務上會請心理學家評估廣告的效益，軍隊領導人在新兵的測驗及安置更是依賴心理學家••張滿玲譯陳彰儀審閱Muchinsky著(民95):工作心理學PsychologyAppliedtowork雙葉書廊•本書包括人力資源管理和組織行為兩個領域，介紹企業如何招募、甄選、訓練、考核員工，以達人盡其才的目標；也介紹員工進入企業後，他們的行為如何受組織所影響，討論的主題有：工作動機、工作滿意、領導、團隊工作等。工作心理學PsychologyAppliedtowork張滿玲譯(民95)Muchinsky著Chapter4預測變項：心理評鑑113預測變項的品質評鑑114預測變項構念124心理測驗與量表125測驗的倫理標準128測驗的訊息來源129測驗內容131測驗的價值143面談145評鑑中心149工作樣本和情境演練152傳記資料155推薦信157藥物檢測160新近或有爭議的評鑑方法162預測變項的概觀與評價165心理測驗在I/O工商組織的角色心理測驗在人事決策的角色包括：任用、安置、升遷、考核I/O工商組織心理學—工作情境中的行為如廣告的效益、軍事單位人員的測驗與安置測驗與衡鑑可以提供潛在工作表現方面有價值的資訊人事甄選較偏重效標關聯效度而非內容或構念效度人事甄選的方法AutobiographicalData傳記資料TheEmploymentInterview招募面試CognitiveAbilityTests認知能力測驗Personality,TemperamentandMotivationTests人格、氣質及動機測驗Paper-and-PencilIntegrityTests紙筆正直測驗Sensory,physicalanddexterityTests感覺、體能及靈巧測驗WorkSampleandSituationalTests工作樣本及情境測驗biographicalinformation，傳記式資料（簡稱biodata）傳記式資料（biographicalinformation，簡稱biodata），也稱為傳記式問卷，或是背景資料。它是把一個人過去的傳記用有系統的問卷節錄下來，有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內容常是個人過去背景與生活經驗，包括受教育的經驗、興趣、家庭狀況、休閒狀況、個人健康狀況、早期工作經驗、態度、價值觀等(Cascio，1997)。重視在學期間的社團或服務經驗表11.1Biodata問題範例你在現址居住多久？最高學歷是？第一次有給工作在幾歲？你上個月讀幾本（與工作無關）書？你幾歲考取駕照？在中學時是否曾擔任班級幹部？你每月擔任志工幾小時？你對別人吸食大麻的態度為何？biodata適用時機1.大規模的甄選情境，作為篩選社會新鮮人或基層主管的初步篩選工具。2.現有每位員工有完整的人事資料檔案。3.工作需要長期而費用很高的訓練。4.員工的離職率很高。5.工作需要大量的員工來做，且應徵者相當踴躍。6.心理測驗與面談費用太高。傳記式問卷在員工甄選上的應用研究（政大心理系網頁）本組在近年來所做有關傳記式問卷的四個相關研究：研究一：陳彰儀-應用傳記式問卷預測大學生學業成績與其他成就之效度研究研究二：王蕙玲-傳記式問卷資料與職業選擇之相關研究研究三：劉繼升-以傳記式問卷甄選壽險推銷員之信度與效度研究研究四：陳彰儀-應用「傳記式問卷」預測駐派大陸員工外派成效之研究面試評分者信度.50haloeffect成見（月暈）效應表11.2各種資訊評定效度評定方式學術表現相關係數證件審查.26證件審查及一小時面試.13證件審查及客觀測驗分數.36證件審查、測驗分數及2小時面試.32表11.3人員甄選中代表性的認知能力測驗1.普通能力測驗—希普力機構生活量表、WPT萬得力人員測驗、衛斯門人員分類測驗、工業人員測驗2.多元性向測驗組合—GATB、ASVAB、DAT、雇員性向測驗EmployeeAptitudeSurvey3.機械性向測驗—班耐特機械理解測驗、明尼蘇達空間關係測驗、修訂明尼蘇達紙形板測驗、SRA機械性向測驗（ScienceResearchInstitute)4.動作能力測驗—克勞福小物件靈巧測驗、普渡椿板、手工具靈巧測驗、Stromberg靈巧測驗5.文書測驗—明尼蘇達文書測驗、文書能力組合、普通文書測驗、SRA文書性向WPT萬得力人員測驗WonderlicPersonnelTest為一真正的普通心理能力的團體測驗Hunter，1989；Wonderlic，198350題選擇題，限時12分鐘，16個複本，試題類型多樣，包括：詞彙、語句重組、算術、邏輯推理、格言解釋內部一致性信度.90複本信度超過.90常模：20-65歲成人126000人效度：和WAIS相關.91班耐特機械理解測驗BMCT有兩個複本（S及T）二次大戰時廣泛用於軍中及民間折半信度介於.80到.90多一點和DAT的機械推理相關.80目前有些試題已經過時，需要更新，對性別極少數族群有偏誤明尼蘇達文書測驗MCT測量文書工作的知覺速度與確度1931年出版，新版為1979年有兩個分測驗數字及專有名詞比較，各有100個相同及100個不同的配對組合。信度穩定性介於.81-.87性格及氣質測驗性格測驗和工作標準相關不高（參見表11.5）CPIMMPIHPI（HoganPersonalityInventory)根據五大人格因素理論紙筆IntegrityTests正直測驗編製用來篩檢偷竊傾向或職場中不勝任（例如不可靠或常曠職）的人1.OvertIntegrityTests外顯的正直測驗2.植基人格的正直測驗高夫Gough,1971的PersonnelReactionBlank即是根據CPI關於社交性、依賴性、謹嚴性、內在價值、自制性及傳統接納性的部分編製表11.6常用的正直測驗OvertIntegrityTests外顯的正直測驗1.AccutracEvaluationSystem2.EmployeeReliabilityInventory3.IntegrityInterview4.PeopleSurvey5.TrueTest等Personality-BasedIntegrityTests1.HoganPersonnelSelectionSeries2.InwaldPersonalityInventory3.PersonalOutlookInventory4.PersonnelReactionBlank等正直測驗的效度P.507Ones等人1993算得的平均效度是.41對於整體的不良行為disruptivebehavior預測優於僅對偷竊的預測對於勞工人權的關注由於國會的辯論1988雷根總統簽署法案—就業者資料保護法EmployeePolygraphProtectionAct或許將來正直測驗會因某項就業者正直測驗保護法而減縮其使用。WorkSampleandSituationalExercises工作樣本及情境演練WorkSample工作樣本—藍領工作SituationalExercises情境演練—白領工作in-baskettest籃中測驗(Frederikson,1963)assessmentcenters評量中心指的是一個歷程process，在有關管理者的甄選與訓練，有許多公司或軍事部門，或政府的少數較進步的部門，會成立特殊單位來運用籃中測驗及其他模擬演練。其目的在運用多種的模擬技術包括演示、問題解決演練、團體討論演練、面試及籃中測驗等來評估求職者的管理潛能籃中演練in-basketexercise籃中演練（in-basketexercise）是指將主管每天日常處理的書面文件抽樣選出，並要求參與演練的人員在一定的時間之內，寫出處理行動，藉以瞭解演練人員的能力或培養能力的一種方法。籃中演練是情境演練（situationalexercise）的一種方法，情境演練是將實際的工作情境化成問題，由演練人員實際操作，以評量或培養實作能力的一種設計。情境演練重在「做的能力」，而非「知的能力」。籃中演練主要包括說明資料、演練問題、回饋三個部分。在說明資料中，主要是描述演練情境中所要演練的組織狀況，以及演練的事項，通常是某一主管突然去職，要演練者臨危受命擔任主管，負起責任。在說明資料中，要盡量詳細清楚，讓演練者能很快進入狀況，同時要給予演練者時間壓力。在回饋階段，主要在分析演練者的表現並予以回饋。如以訓練為目的，最常用的回饋方式是在演練之後舉行團體討論，以瞭解演練者的優劣。如以評量為目的，則可以從演練者填寫的「行動理由」中，分析其真正能力。加拿大政府的CAP評量中心法P.512CAP—CareerAssignmentProgram13種特質—智力、創造力、壓力容忍度、動機、獨立性、領導力、人際關係、計畫/組織力、授權、分析/綜合力、判斷、口語溝通、文書溝通有些可藉助標準化測驗，大部分則只能藉由管理模擬演練來評估CAP研究小組利用嚴謹的三天進行五項模擬演練1.籃中業務In-baskettask，處理書面報告、來電及簽辦指示給執行者2.小組會議Staffmeeting，與四位助理開會解決單位及機構的難題3.簡報Briefing，向主管簡報單位的一般狀況4.預算編列演示Budgetpresentation，向高層財務主管做預算報告，並做未來三年的預測5.研發業務Taskforce協助研究並建議來解決單位及機構的難題四年後的追蹤研究顯示具有預測效度摘要工業/組織心理學者運用測驗及衡鑑的目的，包括雇用、安置、升遷及考評工作分析包括工作的敘述（工作的體格及環境的特性）與界定（工作者特性的需求）PAQ職位分析問卷等工具提供有關工作分析的量化資訊很多研究顯示Biodata的預測效度和標準化測驗相當，效度在.50s人員甄選時，除非是高度結構式，否則面試的信度、效度均低對工作表現的預測智力優於特定能力，原因在於多數工作所需能力是複雜而非特定。HoganPersonalityInventory在軍中、醫院及公司情境對工作表現具有良好的預測效度情境演練（situationalexercise）如籃中測驗主要用於經理或專業職位的人員甄選評量中心運用多種的模擬技術包括演示、問題解決演練、團體討論演練、面試及籃中測驗等，來評估求職者的管理潛能。工作表現的評估AppraisalofWorkPerformanceP.513FunctionsofPerformanceAppraisal工作表現評估的功能Appr