公司管理手册：管理者必修技巧

化解企业执行力的克星什么是执行力?一个团队或成员能按时、按质、按量去完成组织或上级交办之目标、计划或任务就叫执行力。将策略转化为绩效的过程就叫执行力，而结果只是绩效。一、企业执行力的克星何在?1、随意性：做不做都无所谓，管理就是道理，不行就不行。不良的习惯会产生惯性，惯性就会产生惰性；2、不重细节：对流程工作程序化、规范化；3、过多借口：善于巧辩，找理由原谅自己的过失；4、不忠于自己：对自己要忠诚，学会为自己做的事情负责任；5、目标不明确：一个没有目标的人像盲人，就怕做了再说；6、沟通态度不良好：互动中，没有用好的态度对人，领导是不是说得清晰，下面是不是听得明白。二、中国企业普遍存在的工作现象：1、破坏性的工作：约有5%人看不出来是工作，而是在(无事生非)制造矛盾与对立；2、根本不想做：约有10%的人正在等待着什么(等安排、等薪水、等休假)；3、虽做但在蛮做、胡做：约有20%的人正在为企业增加库存而拼命地做(做出不良产品)；4、有做但在帮倒忙：约有10%的人虽有苦劳但却没有真正的业绩。只有绩效高的人才有高待遇；5、想做但未能正确地做：约有40%的人正在按最低的标准或规范方法操作，虽有在做，但，根本不到位。(人只有善于被利用，才会有所用。才能做出高标准产品)；6、有目标、步骤、程序、绩效地做：约有15%的人在为企业做正向的绩效贡献和努力。三、制度对三种人无效1、王亲国戚，自命不凡者；2、开国元老及自恃才智能力高人一等而不愿配合的有恃无恐者；3、不想干的人。二十世纪的人要有慧根，二十一世纪的人要有会跟。跟：带着愉快的心情上班，追求快乐，不追求痛苦。沟通要清楚，说得清楚，听得明白才叫沟通。办法总比问题多，改变可能会死，不改是等死。沟通三不说：没有准备的话，没有根据，没有依据的话脾气不好的时候不要随便说话；沟通三必说：赞美的话要说，感恩的话要说，跟人格有关的话要说(人格的第二生命)；听遵循三大原则：永不打岔，要有应合之声，做必要的手势动作(肢体语言)；奉行三清主义：听清楚，记清楚，问清楚；三大陷阱：不听危机，偏听危机(有偏见的话)误听危机；学习的三种方法：1、多听专家讲2、多向高手学习(向别人学习不是丢脸的事，目的是超越对手3、多读书；学习：习比学重要，不要学蚂蚁式，应学蜜蜂式。听到，学到，领悟到，做到，得到；传统观念：多做多错，少做少错，不做不错；现有观念：多做没做，少做有点，不做全错；勤动手不怕错(人是会犯错的，学会包容，但不纵容)一年之季在于冬，调整是成功之母。做事要高调，做人要低调。待人要待心。机器做的尽量机器做，人是做机器做不到的事。水牛文化：1、敢负责，肯学习2、勤动手，不怕错3、面对困难永不言败4、面对挫折能耐高压5、顾全大局，不计小利。6、努力，努力，再努力。挫折是不努力的代价，压力是成长的开始。有压力的原因：时间不够，能力不足。在你的一生中，除非你把获得的利益想办法与大家分享，否则你一辈子不会成功！管理：通过找对了人，做对了事，用对了方法的过程去展现出绩效的模式。结果才是绩效，无中生有叫发明，但风险大，小改叫改善，大改叫创新。策略比努力更重要！管事：1、制度化(有无公开化)2、规范化，标准化3、是非化，合理化。管人：1、有效的沟通(让人感动)2、有效的激励3、有效的引导。领导：领先+开导做人：1、换位思考，不在其位不能感受其感受，退一步才能进两步2、能找人缺点，世上没有圣人，圣人都是离开后给封的(优点大于缺点的人就是有用的人)3、垃圾是一个摆放错的资源，失败的人没有悲观的权力，先有一万再想万一(感同深受)观念力：没有做不到的事，只有想不到的事知识力：消化-----活化------转化技术力：露一手，秀一把关系力：人际关系要靠平时联络(真诚待人)信赖力：最伟大的财富就是赢得别人的信赖。学会尊重，尽量透明化，碰到困难要报告安人五安：1、经济安全(不拖薪，要不事先商量)2、工作安全(胜任工作，愉快做人3、身体面安全4、知识面安全(不能隔绝，要吸收)5、制度面安全(不能因公徇私)工作教导四步：1、做给他看2、说给他听3、让他做做看(实验是检验其理)4、夸奖一番(从对的开始表扬哪怕十个事情九个错，也要从对的一个开始，再说没有做对的)微笑代表：健康，亲和力，和善多说：请，谢谢，对不起，让我来低：姿态低，逢人减岁，逢物加价赏：懂得赞赏，让人取消防御，增加信任企业就是困难不断的行业，和谐是人生最高的境界，平安是人生最大的成就！营销：最高的营销叫话题营销，制造话题与舆论。求人的生意做不好，若求的东西不一定有用。企业文化：一个企业由上到下共同认可以遵循的人生价值观及和工作价值观所转为的行为模式。企业形象：视觉+听觉。人生观念：一个人的观念改变，习性就改变，命运就改变，人生就改变。观念不是一切，却是一切的总开关。什么教都没用，我们要相信合理教。幸福是一切，人生还有责任！什么是道理：点点滴滴追求合理化的过程。培训标准：主题正确，教材选对，学员要对。做不到的不要随便答应，答应了的就要做到！为啥执行力不够，就是主管心太软。钟意自己的产品，降价是对自己的产品无信心！小公司生存法则之掌控现金流现金流是企业的血脉某生产型企业a，生产一种很畅销的产品，帐面收入高达千万，老板本该高兴，可目前却陷入破产危机，为什么呢?签了合同，货发出去了，帐款却收不回来。而原材料的货款、员工的工资、生产用水电等已经支付出去了。公司的资金，眼看就要青黄不接。而帐款的回收不是一时半会能解决的事情。最后关头，只得把公司低价转让!某活动公司，刚成立半年就接了一个国内知名企业的百万大单。因为客户是知名企业，在付款方式上，他们接受了预付款30%，其余70%活动结束后2个月付清的苛刻条件。活动轰轰烈烈的开始了，该活动公司的财务也陷入了危机，因为活动的费用支出高达合同金额的70%，而客户才先付30%，这意味着有40%的费用要该活动公司提前垫付。而这40%就是小40万啊。40万对于一个刚刚成立的小公司来讲，是多么大的一笔数字。幸亏几位公司股东及时把自己的房子抵押了，获得了贷款，解决了危机。以上就是公司不重视现金流，而引发的生存危机。现金流对于企业，就像血脉对于人体，只有血液充足且流动顺畅人体才会健康，良性现金流可以使企业健康成长。企业若没有充足的现金就无法运转，更可能危机企业生存。中小企业管理现金流的奇思妙想现代广义的现金流管理内容，包括现金预算管理、现金的流入与流出的管理、现金使用效率管理(如存货周转期、应收账款周转期、应付账款周转期等)和现金结算管理等部分。做为拥有专业财务人员的大型公司，这些专业的财务指标，可以有专业的财务人员计算得出后提供给企业管理者。而一些中小公司，由于没有配备专业的财务人员的实力，老板看了这些名词，也许就摸不到头脑了。为了帮助广大的中小企业老板领会现金流的真谛，本文将为中小企业解决现金流问题提供一些简单易行的办法。一、原材料费用尽量延期支付对于下游的原材料企业来说，我们是他们的大客户，而且是长期客户。除了第一次合作，为了表示我们的诚意，需要提前支付货款外，以后的合作，就需要尽量把付款条款修改为，先货后款。当然，付款协议签署以后，一定要按章办事，货到30天内付款，一定要第30天付款，不要一拖再拖，以免影响公司的付款信用。二、产品帐款尽量先前收取对于我们的客户来说，如果是第一次购买我们的产品，一定要求对方先付全款，然后提货。并随时记录各个客户的付款情况，制定相应的付款条款。对于信用好的客户，可以将预付款的比例适当降低，但最多不低于成本。一旦原来信用好的客户发生拖欠行为，其信用水平就要立即降低，马上提升预付款的比例。这样，给客户以警示，并能把风险减到最低。三、大型生产设备或固定资产尽量租用经常看到一些小企业赚钱以后，就迫不及待地购置自己的厂房或大型设备，而往往自己的厂房或大型设备建好以后，企业也被银行债务拖垮了。所以，需要占用资金巨大、建设周期长的大型生产设备或固定资产，一定要尽量租用。这样，虽然短期内支付的租金相应多些，但能保留下足够的现金流，支撑企业良性运转。而当企业的资金积累到一定程度，完全可以支付这样一笔巨款的时候，才是考虑购置自有固定资产的时机。四、员工工资尽量延期支付目前的工资支付方案，主要有以下几种。1、月初发本月工资式。这个方式一般国家政府机构、事业单位实行，每个月月初发放本月工资，属于提前预付工资制。2、月底发本月工资式。这个方式某些国有大型企业、资金雄厚的上市公司采用，每个月月底发放本月工资，属于一天都不拖欠的类型。3、每月15日发放上月1-30日工资式。这个方式，很多私营企业采用。这样，员工工资可以有半个月的延迟，这笔钱，就可以在这半个月里面投入公司运营，相当于半个月无息贷款。4、每月25日发放上月1-30日工资式。这个方式类似于第三个方式，只是延迟发放的时间延长到25天，公司可以有25天的无息贷款可以利用。从上面四种方式可以看出，对公司现金流最有好处的是第四种支付方式。员工工资的延期支付，不是鼓励拖延工资。这一点还请公司经营者遵守。五、员工奖金尽量按季度支付员工的奖金一般可以占到该员工年薪的20%-50%，这是一笔非常大的资金。吸取员工工资发放方式的优点，可以将奖金按照季度、年度来统一发放。这样，一可将这笔资金投入运营，二可避免员工频繁离职。六、不要接超过公司生产能力15%以上的大单有时，一个大单砸来，利润真是可观，诱惑多多。但是，要看清楚这张饼是否大的足够噎死人。一般来说，不要接超过公司生产能力15%以上的大单。就象本文开始列举的活动公司的案例一样，虽然百万的大单可以为公司带来近30万的利润，但是如果没有资金支持的话，就有可能被噎死。当然，轻易地丢掉大单是每一个生意人所不能容忍的事情。这个时候，我们可以考虑把部分订单转包给可靠的同业公司，这样风险转包出去了，吃到我们嘴里的饼才能更香甜更容易消化。企业人员膨胀时的绩效假如企业人员急剧膨胀，那么，更需要一套较完备的绩效考核制度和符合企业业务发展状况的薪酬体系。薪酬体系的改革应在原有的基础上循序渐进，同时还应体现企业的经营管理策略。著名人力资源管理专家刘武认为要结合原有的薪酬结构制定新的薪酬制度，即：基本工资＋绩效考核奖金＋浮动工资。绩效考核奖金的发放额度，视月度考核的实际情况而定。把绩效成绩分成四类（以满分100分为例）：ａ类（90－100分）、ｂ类（80－89分）、ｃ类（70－79分）、ｄ类（69分以下）。对于ａ类员工除发放基本工资外，全额发放绩效考核奖金。对于有突出表现的员工（绩效分数在100以上的）视情况发放浮动工资。对于ｂ类员工，扣除绩效考核奖金的10－15％；对于ｃ类员工扣除绩效考核奖金的30－40％，对于ｄ类员工不发放绩效考核奖金。当然为确保此种做法的公平和合理性还应有较完善的绩效考核体系。同时制定的薪酬制度和绩效考核制度应参考企业高层领导的意见。如果企业希望引进高科技人员，而现有的薪酬体系不能满足人员的需求，也可以采取特殊人员适用个别薪酬的方法。等到人员基本稳定后，结合原有薪酬体系和个别薪酬制定新的薪酬体系。另外，在新的薪酬体系推出前应先和关键员工进行沟通，征求他们的意见。也就是说只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才能真正产生薪酬的激励作用。薪酬体系设计的公平原则其实是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括以下内容：（1）与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受。（2）员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受。（3）将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）薪酬相比较所产生的感受。（4）对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公平性和公开性所产生的感受。（5）对最终获得薪酬多少的感受。人力资源部在进行沟通时，应包括上面五方面的内容。专家认为，薪酬制度改革的具体操作步骤为：1.成立薪酬制度改革项目组，由总经理或副总经理任项目组的组长，人力资源部经理及薪酬福利主管为项目的副组长和秘书，各部门经理为项目组成员。2.项目组组长、副组长、秘书进行充分的沟通，确立改革的大致方向。组织召开项目组成立大会、制定项目进