招聘与选拔

寻找最适合的人才，让人－机器－组织匹配的更和谐，具有科学的发展观。本章导言非人力资源部的HRM——员工招聘与人才选拔企业招聘的哲学和策略寻找最出色的员工寻找最便宜的员工寻找最窝囊的员工寻找最智慧的员工寻找最不喜欢钱的员工寻找最不喜欢家的员工……除了适合，还有什么？名企案例：微软的人才观微软从一个小公司脱颖而出，要归功于独到的选人策略公司每年要对12万名求职者进行筛选，公司最注重人的总体智力状况或者说是认知能力的高低微软会拒绝哪些在软件开发领域已经有多年经验的求职者，但却热衷于网罗名牌大学的数学系、物理系的高材生。即使这些人没有一点程序开发的经历（人力招聘）在认知能力中，逻辑推理能力和问题解决能力是最被看中的。这是因为软件业高度不确定性决定的。过去有开发经历，远远不如有能力开发来得重要微软的战略是在变化中求领先，因此会比任何一个对手都敏捷，极力提倡活跃的智力思考是公司文化微软智力题进入下一个房间就知道三展灯的对应开关？答案先走进有开关的房间，将三个开关编号为A，B和C。将开关A打开10分钟，然后关闭A；再打开B，然后马上走到有灯的房间，此房间内正在亮着的灯，即由开关B控制。用手去摸一摸另外两盏灯，发热的由开关A控制，凉的由开关C控制。招聘与选拔：彰显企业实力宝洁公司P&G：吸引中国最好的毕业生宝洁大中国区总裁罗宏斐先生(LaurentPhilippe)宝洁公司董事长雷富礼先生（A.G.Lafley)宝洁（P&G）的神奇成立时间1837年总部美国俄亥俄州辛辛那提市销售额434亿美元（2002-2003财政年度）分公司分布超过80个国家产品销售超过160个国家产品种类洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品品牌约300个（人力资源招聘）员工数约100000全球技术中心19个年度研发投入17亿美元（2001-2002财政年度）平均每年申请专利近20000项PeoplePerformingatTheirPeakImprovingtheLivesoftheWorld'sConsumers招募来源内部来源和外部来源直接求职者和被推荐者招聘的方法报纸期刊广告人才市场学院与综合大学猎头公司电子招聘公共就业服务机构集团企业员工招聘渠道：调研分析员工招聘渠道百分比人才市场100%在中文报纸刊登广告80.6%现有员工推荐50%张贴海报32.2%职业介绍所/猎头机构25%网上招聘25%在专业杂志上刊登广告22.6%五种常见招募来源的效果对比当地大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职数量2004005050020接受面试人数1751004540020产出率87%25%90%80%100%合格的人数10095403519产出率57%95%89%12%95%接受工作人数9010352515产出率90%11%88%50%79%累计产出率90/20010/40035/5025/50015/2045%2.5%70%5%75%成本$30000$50000$15000$20000$90000单位雇佣成本$333$5000$428$800$6000高级人才的招聘从猎头公司到三顾茅庐、亲自邀请VCD赏析与评介：宁波人如何吃上谭家菜？总结观点：人才的获取是企业获得竞争优势的砝码从人才获取走向人才融合是企业的重心最大化的释放能量在于激励-培育-保留招聘广告是企业的面子中国·王力集团地处中国五金之都——浙江永康，现有注册资金上亿元，占地面积12.6万多平方米，员工近2000人。王力集团注重科技创新，品牌战略，先后获得……随着……，现诚邀以下人士加盟公司。一经正式录用，公司将提供具有竞争力的发展机会和优厚的待遇。应聘者请将个人简历、学历证书与身份证复印件等资料寄至王力集团有限公司人力资源部（请注明应聘字样）。（谢绝来访）[招聘岗位]营销培训讲师(5名)[工作地点]浙江[岗位要求]26至45岁、大专、全职（1）热爱培训、咨询工作；（2）二年以上培训经验或具备一定营销培训经验；（3）口才佳，讲课富有激情；（4）适应出差需要、能吃苦、耐劳（5）有营销工作经验者优先。请不符合要求者勿投简历！条件不符者勿投！电子邮箱：[e-mail]电话：[phone]；传真：[phone]；联系人：余小姐；地址：浙江省永康市五金科技工业园筛选简历与后续鉴定采用不同的选拔方法履历面试（结构化面试、案例情景面试）无领导小组讨论心理测试：能力、个性、气质证明材料以及履历获取应聘者的背景信息，也是一种不错的方法。以往经历对于工作的预测力十分重要。专用于诚信度测试和谐度家族传统教育证明选拔方法：面试（国外统计93%）面试是当今人力资源管理中最常见的手段，优点不言而喻。但是预测效度不好是很大的问题。面试怎么才叫达标：结构化标准化行为化经验化开放化1.面试的结构化、标准化应该事先制定计划在面试过程中，尽可能根据少量的观察维度尽可能的加以量化分数尽可能对其他手段无法测量的东西加以评价把主观色彩的东西抛在脑后（晕轮效应、与我相似）注意非言语行为面试中考官易发生的问题不要让人力资源部单独组织面试，考官应多于3人不用大规模运用面试，防止面试者和考官疲劳不要让考官事先了解求职者的过多信息在面试期间有表格供记录信息面试过程中最好关注与工作有关的关键事件面试的时间和程序应该尽量统一对于考官务必要事先培训，统一对职务性质以及胜任素质的认识考官应该控制面试的节奏，防止被带入歧途或者心血来潮结构化面试样题：情绪控制力假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)又没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？样题举例：上进心与自信心说说您对成功的看法。您认为自己有什么资格来胜任这份工作？说说您未来3-5年的职业定位计划。您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。您怎样看待游戏中的输赢。谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，您怎样理解。样题举例：责任感与归属意识请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？样题举例：决策能力您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？样题举例：领导与指挥在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？样题举例：计划与控制您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。2.面试的行为化依据求职者的以往行为方式、频率和偏好，来判断其工作能力的一种有效的手段。请你告诉我，你在上一份工作中的最大成就是什么？请你由如何取得那个工作意念开始，然后谈谈你如何计划，如何执行计划，在推行过程中遇上什么困难，及怎样克服那些困难？请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时候，他做不好什么工作，你如何处理，你怎样对他说，他又怎样回答？面试的行为化：措词技巧有效的行为描述式问题必须注意三个条件问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。从而诱发他多暴露情况。3.面试的经验化而非理性化激励员工：请你想一想你有没有遇到过必须鼓励某位员工去完成一项他不喜欢但是你必须完成的任务的情形，你当时是如何处理这种情况的？解决冲突：你曾经与某位同事发生过最大观点分歧是什么？你是如何解决这种问题的？克服变革阻力：你曾经与某位同事发生过最大观点分歧是什么？你是如何解决这种问题的？理性化的面试容易走样激励员工：假设你手下有一个员工，你这个人特别不喜欢去从事某特定任务。然而你却必须完成。并且这个人是你能够找到的唯一人选。你将如何激起他？解决冲突：设想一下，假如你和的同事发生了冲突，关于如何避免他人缺勤这一问题，你会怎样解决？克服变革阻力：假如你有一个改变工作程序从而提高质量的想法，但是你所在群体不愿意接受变革，你该怎么办？4.面试的情景化你刚来到一家高速发展中的民营企业，通过自己的努力，受到老板的赏识。可是有一天你从隔壁部门的小刘口中，得知你的主管对此很嫉妒，并声称不服：“自己工作那么多年了，没有功劳也有苦劳……”请问：这时的你会想些什么、做些什么？果然在一次部门考核会议里，主管不点评地批评了我，我觉得有点夸大其词，并没有如他说得那么糟糕……请问：这时的你会想些什么、做些什么？发问技巧图示寻求事实（以往）封闭式开放式寻求观点（今后）刺探式问题单信息问题无聊问题需提炼问题刺探式问题效果是最好的，能够捕捉到较多的、真实的信息。成熟的考官应该多采取这类问题，并且拟定好问题内容心理测评采用先进科学的心理学测量原理，对应聘者进行全面的测定，主要包括：能力、性格、人格、智商、情商。方法：问卷测评电脑测评专家面试群体互动微重力生理适应性测试“这是一项非常艰苦训练和试验任务，那么这个试验会给人体带来头胀、鼻塞等许多不适的感觉……人格测试：大五人格外向性：友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的调整性：情绪稳定的、不沮丧的、安全的、满足的愉悦性：谦恭地、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的责任心：可靠的、有组织的、坚持不懈地、细心周到的、成就导向的好问的：好奇的、富有想像力、有艺术敏感性的、活泼有趣的大五人格与工作特征外向性：调整性：愉悦性：责任心：好问的：销售工作管理工作客服工作团队工作生产工作质检部门无领导小组讨论无领导小组讨论的内涵无领导小组讲座是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。案例：某公司随着业务的持续发展，规模持续扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用无领导小组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。案例情景该集团公司隶属通信行业，拥有六家下属工厂，分别经营计算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务。为了达到二次创业的目标，董事会决定另外聘请总经理。现