知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析-CH8

知识经济是如何影响经济组织的两个具体的分析学术界通常视知识经济的基本趋势为驱动，其他趋势是知识经济的结果。驱动因素有“信息通讯技术”、“软件”等等，这并不是本书的重点。整本书的主题是：知识经济包含的很多趋势可能影响公司战略和组织，即侧重于知识经济的结果。整本书要回答两个问题：CH2提出了研究的方法论——整合主义，CH3&4对RBV和KBV的一个剖析，CH5对CH2所提出的整合主义的一个具体应用，提出了交易成本、产权理论可能与战略资源基础观融合的不同方式。CH6充当了这部分的文献综述的作用，通过提取有关知识经济中经济组织的主要假设和观点，对它们进行检验，找到了其中一些有争议的问题，为以后的实证和理论研究提供了一个可能的切入点。由于知识经济其复杂性几乎不可能做到全面分析，因此把知识经济这个概念应用到较低层面进行分析。CH7通过分析丹麦奥迪康公司的兴衰来讨论知识经济对组织设计问题的意义；CH8通过实证分析证明了与知识经济相符合的行为实践带来的创新和行动方面的绩效；CH9则讨论了知识经济带来的协调问题以及知性的领导可能采用的解决方法通过实证分析证明了与知识经济相符合的新的HRM实践组合带来的创新绩效。本文的研究就是从实证上分析新的HRM实践及其互补性是如何解释创新绩效的。为适应日益复杂和快速变化的知识经济，重塑管理和组织的实践备受关注，尤其是通过新的HRM实践来重塑雇佣关系。新的HRM实践多种多样：基于团队的组织持续学习决策权分散与激励改进计划的雇员动员系统质量圈内部知识扩散的强调研究领域对新的HRM实践的关注对与新的HRM互补性对于创新绩效的研究战略管理人力资源可能是持续竞争力的来源，因此HRM实践对战略管理至关重要。单一的实践容易模仿，互补实践的相互作用就难以模仿（系统性）。人力资源管理关注新的HRM实践及其互补性的，但是只考虑到它对生产率或财务绩效的影响缺乏理论和实证的分析组织经济学1、演化经济学关注内部组织和创新绩效之间的关系；2、组织经济学的文献对于组织结构因素中的互补性本质的检验对HRM领域的启示：新的HRM实践之间的互补性。较少关注新的HRM实践的互补性以及它是如何影响创新绩效的。1、强调了内部因素对创新绩效的影响2、为组织经济学中互补性的理论研究提供支持TheDISKOdatabase：Danish的1900家私有企业（包括制造行业和非制造行业）第二部分对组织经济学中的互补性进行了文献综述第三部分进行实证分析，对提出的假设进行检验第四部分是结论部分。HRM—创新链：一个黑箱？互补性（即为什么要关注互补性——打开黑箱）创新、互补性与新的HRM实践研究HRM实践与创新绩效之间的关系的文献很少：大量研究创新和技术管理的文献关注外生的技术动态性、大型企业问题、与适应性相关的问题等等组织行为学研究组织结构与创新的关系经济学在用经济学的方法研究HRM时并未纳入创新绩效，在研究企业层面对创新的决定因素时往往关注企业规模与创新之间的关系演化经济学强调了技术互补性和学习，但是没有忽略了组织因此对合作的要求以及能够从互补性中获得好处。从基础层面来看：1、技术具有系统属性2、互补性是路径依赖的重要来源3、互补性是解释积累性变化的重要来源从企业层面来看：1、解释企业多元化经营2、解释组织变量与创新之间的关系（本文中新的HRM实践的互补性与创新绩效之间的关系）新的HRM实践对创新的作用对过程创新、改进的多用（e.g.分权有利于发现和利用组织中的基础知识）有些实践不但对过程创新有利，还能促进产品创新（e.g.团队建设、员工培训、工作轮换、信息扩散）一些HRM实践互补要比单个实践对创新的影响更加显著一些HRM实践的成功需要激励基础，因此需要结合报酬计划分权和员工培训的结合，培训使得分权的效率更高，分权使员工更有激励参加培训因子分析和主成份分析法的介绍（非文章内容）实证模型数据估计主成份分析法用较少的几个综合指标来代替原来较多的指标，而这些较少的综合指标既能尽多地反映原来较多指标的有用信息，且相互之间又是无关的。设：已知原单项指标为：它们的综合指标设为：11111221221122221122ppppmmmmppZxxxZxxxZxxx设上图散布点所示的相关关系（为椭园）如：椭园长轴方向取坐标Z1。椭园短轴方向取坐标Z2。使n个点在Z1、Z2平面上的波动大部分可归结为Z1轴上的波动。如果椭园相当扁平，这种波动只归结于Z1方向，忽略Z2方向上的应该认为是合理的。这样二维降为一维。即取椭园的长轴作为向量（X1，X2）的综合指标，也称为向量（X1，X2）的主成份。Z1X1X2Z2λi是样本点在其第i个主成份方向上的方差（分散程度），如果λi的值很小，说明样本间在Zi坐标的方向上分散程度很小，这个主成份在分析样本数据时所起作用不大，可以忽略不计。那么λi小到什么程度才认为无足轻重，可以忽略呢？为此引入方差贡献率。1kpkk为第k个主成分的方差贡献率。称比值称比值11miipii为前m个主成分Z1Z2Z3,…,Zm的累计方差贡献率。由于，所以p个主成分的方差贡献率是依次递减的，这样对应的第一主成分起的作用最大，其次是第二主成分…。通常按累计方差贡献率要达到85%。主成份分析是因子分析的特殊形式因子分析模型：Z=AX+E主成份分析的模型：Z=AX，各X之间正交，且E忽略不计。12ia(,)zxProb...(2)Prob=0928Prob=1iiiiijnjiniifzxSIZESECTLINKEXRELSUBSIDHRMPHRMPiii一定程度的创新概率【为考察变量，为其他变量，为参数向量】(1)(A=0...j)=(A=0...j)表示没有创新（样本数为）(A=0...j)表示对于该企业而言是新产品（样本数为728Prob=2Danish125Prob=3103ii）(A=0...j)表示在范围内的新产品（样本数为）(A=0...j)表示对全球范围内的新产品（样本数为）HEMPiHRM实践HRMP1:interdisciplinaryworkgroups跨部门工作小组HRMP2:Qualitycircles质量圈HRMP3:Systemsforcollectionofemployeeproposals应该计划集系统HRMP4:Plannedjobrotation有计划的工作轮换HRMP5:Delegationofresponsibility分权HRMP6:Integrationoffunctions功能集HRMP7:Performance-relatedpay绩效工资HRMP8:Firm-internaltraining内部培训HRMP9:Firm-externaltraining外部培训变量员工参与程度值012302525-5050跨部门工作小组51.027.012.99.1质量圈62.518.79.09.8应该计划集系统56.118.07.218.7有计划的工作轮换64.322.07.16.6分权15.922.023.039.1功能集43.728.914.313.1绩效工资61.016.66.915.5员工参与程度值01205050内部培训48.223.028.8外部培训30.738.730.6变量百分比至少应用一种HRM实践(HRMPONE)94.5至少应用三种HRM实践(HRMPTHREE)66.7共同因素负荷量（Factorloadings）变量Factor1Factor2HRMP1跨部门工作小组0.710.14HRMP2质量圈0.660.15HRMP3应该计划集系统0.650.04HRMP4有计划的工作轮换0.620.08HRMP5分权0.570.03HRMP6功能集0.65−0.05HRMP7绩效工资0.550.05HRMP8内部培训0.140.90HRMP9外部培训0.020.92累计方差贡献率HRM实践0.330.50主成份分析法提出2个公因子。将因子和变量间系数大于0.5的关系提取。只有两个因子是因为第二个因子的特征值大于0，而第三个因子的特征值开始小于0，即两个因子要比9个变量更能解释变异，而三个因子则比9个变量的解释能力弱。大企业要比小企业更容易创新（不是特别的显著）企业的外部联系对于企业的创新极其重要（显著）Model(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3VariableEstimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueSIZE企业规模0.0160.0430.0150.0640.0180.029LINK纵向联系0.6140.0000.5980.0000.5950.000EXREL与知识机构的互动0.2670.0000.2470.0000.2700.000SUBSID是否为子公司0.1270.0420.0980.1230.1300.043关于行业联系这个变量，哪一类企业更有可能成为创新者？Model(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3Estimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueVariableScale-intensive规模密集型（5）−0.2420.061−0.1820.172−0.2470.063Supplier-dominated供应商主导型（6）−0.2750.037−0.1900.162−0.3010.026Science-based基于科学的（3）−0.1430.418−0.1110.536−0.1320.469Specializedsuppliers专业化供应商（1）0.0820.5670.1810.2150.0790.590Crafts手工业（9）−0.9480.000−0.8770.000−0.9640.000Wholesaletrade批发贸易（4）−0.2030.098−0.1760.161−0.2100.098Specializedtraditionalservices专业化的传统服务（8）−0.7220.000−0.6540.000−0.7250.000Scale-intensiveservices规模密集型服务（7）−0.6940.000−0.6310.000−0.7480.000ICT-intensiveservices信息通讯技术密集型服务（2）BenchmarkBenchmarkBenchmarkModel(i)Prob=1Model(ii)Prob=2Model(iii)Prob=3VariableEstimatep-valueEstimatep-valueEstimatep-valueFactor10.1920.000---Factor20.0630.027---HRMP1--0.0250.466--HRMP2--0.0100.744--HRMP3--0.0420.114--HRMP4--0.0410.246--HRMP5--0.0550.066HRMP60.0670.024HRMP70.0510.059HRMP80.1540.000HRMP9−0.0040.924HRMPONE---0.4230.027HRMPTHREE---0.3780.000证明一：因子1和因子2对企业创新的解释是显著的，尤其是因子1，然而看9个变量单独对创新的解释，只有4个在10%的水平下是显著的，在5%水平下只有HRMP6和8显著由此证明了HRM实践之间的互补性证明二：至少应用三种HRM实践这个因素要比至少应用一种HRM实践要来得显著（0.0000.027）Factor1p-valueFactor2p-valueScale-intensive规模密集型0.160.0000.050.031Supplier-dominated供应