人力资源管理与开发课件 第二篇

第二篇管理篇第五章工作分析与工作设计第一节工作分析概述工作（职务）分析是指对企业中各项工作的内容、责任、性质以及从事该项工作的人员所应具备的基本条件，包括知识、能力、经验、责任感与熟练程度加以研究分析的过程。一、工作分析的含义就狭义的组织工作分析而言，工作的具体形式是职务、职位（岗位）、任务与要素，而分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。工作分析活动的实质，就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工作、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所需的资格条件。二、工作分析中的相关术语工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义。主要表现在以下几个方面。1．工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2．工作分析是提高现代社会生产力的需要3．工作分析是组织现代化管理的客观需要4．工作分析有助于实行量化管理三、工作分析的作用整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导与控制。其中计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用是目的，控制活动贯穿于全部工作分析过程。四、工作分析的程序1．工作实践法指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。2．典型事例法典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。3．观察法观察法是工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字资料。五、工作分析的方法4．座谈法座谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来搜集信息资料的方法。5．写实法•写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有：•（1）职务调查表法。即根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息。•（2）工作日志法。就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种工作信息提取方法•（3）核对法。核对法是根据事先拟定的工作清单对实际工作活动的情况进行核对，而获得有关工作情报的一种方法。第二节工作分析的内容与组织实施岗位工作分析的具体内容，主要包括以下几个方面。1．岗位责任岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。岗位责任分析的重要原则是简洁明了，即使是没见过这种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该做什么、如何做以及这样做的原因。一、工作分析的具体内容2．资格条件资格条件分析的内容包括：（1）工作经验。（2）智力水平。（3）技巧和准确性（4）体力要求。(5）其他心理素质要求。3．工作环境与危险性•工作环境和危险性是指完成工作任务时所处的特定环境及其危险性。这两个因素有密切的联系，但要分别予以考虑。•（1）工作环境。工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。•（2）危险性。危险性，是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。它包括身体损伤和职业病。4．其他相关信息其他相关信息一般来包括下面一些项目。（1）工作概况。工作概况通常是写在记录工作分析结果表格的开头，一般要考虑到下列资料：①工作分析的主体；②工作分析实施的日期；③工作分析的名称；④工作分析的代号；⑤工作人数以及性别分类；⑥工作分析主体的别名。（2）经验和培训。（3）与其他工作的关系。（4）非工作行为条件。（5）说明。（一）工作分析的程序步骤⑴调查；⑵现场考察；⑶谈话了解；⑷信息综合；⑸起草工作分析说明书。二、工作分析的组织和实施（二）工作分析的方法⑴问卷法；⑵访谈法；⑶日记法；⑷观察法。（三）工作分析的执行者⑴企业高层领导；⑵专职人力资源管理职能部门的专业工作者；⑶各级各类典型职务的代表；⑷外职专家、顾问。第三节工作分析的结果--工作分析说明书（一）职务概况职务名称、所属部门、编号、直接上级、直接下属等。（二）岗位职责任职人员应完成的任务，承担的责任。（三）工作的必要条件原材料、设备、场地、工具、手段等。（四）资格条件学历（专业）、知识、能力、经验、个性等。（五）权利义务编写要求：清晰、具体、简洁职务分析工作分析说明书职务概况部门名称岗位名称直接上级直接下级编号岗位职责工作的必要条件任职资格自然情况（性别，年龄，政治面貌……）教育培训（学历，专业，毕业学校)资历经验（工作资历，实践经验）知识结构（必备知识，相关知识，了解知识）能力结构（性别，年龄，政治面貌……）个性职业道德第四节工作设计工作设计是指对有效地达到企业目标与满足个人需要的有关工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计是根据企业需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力以及在企业中与其他职务关系的过程。这种设计的好坏，对工作绩效有直接影响。一、工作设计的含义工作设计的主要内容包括：（1）工作内容。即确定工作的一般性质问题。（2）工作职能。指每件工作的基本要求和方法，包括工作责任、权限、信息沟通、工作方法和协作要求。（3）工作关系。这是指个人在工作中所发生的人与人之间的关系，包括与他人交往关系，建立友谊的机会和群体工作的要求等。（4）工作结果。这是指工作的成绩与效果的高低。（5）工作结果的反馈。主要指工作本身的直接反馈和来自别人对所做工作的间接反馈，即指同级、上级、下属人员的三方面的反馈。二、工作设计的内容工作设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。一个好的工作设计可以减少单调重复性工作的不良效应，而且还有利于建立整体性的工作系统，此外可以为充分发挥劳动者的主动性和创造性提供更多的机会和条件。因此，工作设计需要说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。三、工作设计的目的•工作的性质包括以下方面。•1．工作的内容•工作的内容包括两种形式：•（1）工作所包含的需要员工完成的特定任务、员工的义务和责任。•（2）工作要求的员工的行为。•2．完成工作所需要的资格条件•资格条件包括完成工作所需要的员工的技能、能力、知识和经验。这些资源条件对员工招聘、任用、制定报酬标准和制定员工培训计划具有重要意义。四、工作的性质•3．完成工作的收益和奖励•员工从工作中得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬两种形式。外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式。内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。•工作设计必须达到下述四点基本要求：•（1）全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务，即企业运行所需的每一件工作都落实到职务规范中去。•（2）全部职务所构成的责任体系应能保证企业总目标的实现，即企业运行所要达到的每一工作结果，组织内每一项资产的安全及有效运行都必须明确由哪个职位负责，不能出现责任空档的情况。五、工作设计的要求•（3）职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率。这就要求工作设计全面权衡经济原则和社会原则，找到一个最佳的结合点并保证每个人有效地工作和积极性的发挥。•（4）每个职务规定的任务、责任可以由当时资源条件决定适当人选，不能脱离资源约束来单独考虑组织的需要。（1）工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，是一种工作内容在水平方向上的扩展，它是水平地增加员工工作的内容，不需要员工具备新的技能。（2）工作轮换。工件轮换是让员工先后承担不同的但是在内容上很相似的工作。（3）工作丰富化。工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化是垂直地增加工作内容。六、工作设计的方法（4）缩短工作周。缩短工作周是指员工可以在5天内工作40个小时，典型的情况是每周工作4个10小时工作日。一般是错开工作时间，使得在所有的传统的工作日都有员工工作。（5）弹性工作制弹性工作制的典型做法是：企业要求员工在一个核心时间期间（如上午10点到下午3点）必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。第六章人员招聘第一节人员招聘的原则与渠道（一）人员招聘的概念所谓人员招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。一、人员招聘的含义与意义（二）人员招聘的意义人员招聘对企业发展具有重大意义。1．人员招聘是人力资源形成的关键2．人员招聘是扩大企业知名度的重要环节3．人员招聘是激励员工的一种有效方式二、人员招聘的原则1．职务分析原则2．效率优先原则3．公开原则4．全面考核原则5．平等原则6．择优原则7．能级对应原则8．合法原则人员招聘的渠道不外乎两个方面。1．内部招聘内部招聘有许多方式：公开招聘、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新聘用或招回以前的雇员等。在企业局域网、墙报、布告栏、内部报刊上发布招聘信息，公布空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等情况，邀请企业所有符合条件的员工申请；管理层指定，即管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。三、人员招聘的渠道2．外部招聘实践证明：内外部招聘两条渠道相结合效果较好。结合的力度取决于企业的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及对企业经营环境的考虑等因素。在现实的招聘工作中，企业情况不同，做法有别。是从内部招聘还是从外部招聘，不存在标准的答案。关键是要用能否提升企业核心竞争力来定位。四.企业从外部或内部招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点如表6-1：来源优点缺点内部招聘1.公司对候选人的优缺点有很好的了解。2.员工候选人很了解公司。3.会增强员工的士气和动力。4.会提高组织对目前人力资源的投资回报。1.人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。2.由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。3.“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。外部招聘1.可得到更多、更好的人才。2.会给组织带来新的见解和观念。3.从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。1.吸引、联系和评价外来员工较困难。2.调整和定位期较长。3.会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。表6-1企业内外部招聘人员的优缺点第二节求职申请表的设计（一）求职申请表的重要性1、初选的依据；2、降低招聘成本；3、提高招聘效率；4、招聘理想人选。（二）求职申请表的要求1、根据工作（职务）说明书确定申请表的内容；2、每一个栏目都有一定目的，不烦琐重复；3、着眼于对应聘者的了解。（三）求职申请表的内容1.必要信息⑴个人简况；⑵工作经历；⑶教育与培训情况；⑷家庭及个人身体健康情况等。2.注意事项⑴个人素质条件与应聘岗位的对应；⑵分析离职原因、求职动机；⑶频繁离职、高职低求、高薪低就者的了解；⑷对应聘高级职务者还需补充其他个人材料。第三节人员招聘的程序人力资源招聘计划应包括以下内容。1．明确招聘职员的技术要求及需要的时间在招聘计划中，要明确职员应具备的专业素质与技术要求，同时还要明确新职员的上岗时间。要能准时保证新聘职员上岗，在招聘计划中就应对时间进行严格规划。2．确定招聘区域招聘区域的确定要根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。一般招聘地域选择的规则是：高级经营管理人才（A）类一般在全国范围内招聘，甚至可以跨国招聘；专业技术人才（B）类可以跨地区招聘；一般办事人员（C）类在本地区招聘。一、制定招聘计划3．编制招聘预算招聘预算主要是对招聘成本进行预算，由此决定招聘工作何时、何地以及如何开始。招聘费用具体包括以下内容：（1）人事费用，即招聘工作人员的工资、福利及加班费等。（2）业务费用，包括电报电话费、差旅费、生活费、专业费及服务费、广告费（广播、电视报刊、实地调查费），录用前体检费、信息服务费、生活用品及邮资费等。通常情况下，人员