人力资源精讲练习：第6章

1、通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。这说的是（）。A.人力资源管理B.组织激励C.人员甄选D.人力资源规划ABCD标准答案：c答案解析：人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。2、除了评价应聘者的知识、技能和个性，甄选还包括（）。A.评价应聘者的能力B.预测应聘者未来在组织的绩效C.评价应聘者的工作经历D.评价应聘者的背景ABCD标准答案：b答案解析：甄选包括两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情）。3、最终的录用决策应当由（）做出。A.直线部门B.人力资源部门C.高层领导D.外部专家ABCD标准答案：a答案解析：甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。4、根据有效排列原则，将（）放在系统的最后。A.笔试B.面试C.高层面谈D.筛选简历ABCD标准答案：c答案解析：有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。5、在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质指的是（）。A.工作能力B.胜任特征C.优秀素质D.社会角色ABCD标准答案：b答案解析：胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。6、知识和技能易被发现与测量，易改进和发展，()是最为经济有效的方式。A.考察B.绩效考核C.时间序列分析法D.培训ABCD标准答案：d答案解析：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。7、（）是一个人的身体特征及典型的行为方式。A.知识B.自我概念C.人格特质D.动机需要ABCD标准答案：c答案解析：①知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用②技能：是指将事情做好的能力③社会角色：是指个人对所属群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。④自我概念：是指对自己身份的认识或知觉⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式⑥动机/需要：是指推动了认为达到一定目标而采取行动的内驱力。8、与个人简历相比，工作申请表的特点是()。A.缺乏规范性B.随意性大C.系统、详细地提供企业所关注的信息D.可能存在自我夸大的倾向ABCD标准答案：c答案解析：工作申请表可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。9、测验形式的笔试优点是（）。A．能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B．易于测出应聘者的实际操作能力C．一次测试能够出题较多，题目较为全面D．评分缺乏客观标准ABCD标准答案：c答案解析：其他属于论文形式。10、面试最大的缺陷是（）。A.直观性B.主观性C.目标性D.全面性ABCD标准答案：b答案解析：主观性是面试的最大缺陷。11、在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。A.确定面试时间与地点B.创造和谐的气氛，建立信任关系C.整理面试材料，填写面试评价表D.围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察ABCD标准答案：b答案解析：A是面试前的准备；B属于初始阶段；C属于面试结束阶段。12、关于结构性面试，说法正确的是（）。A.可靠性和准确性不高B.在提问方面保持一定的灵活性C.面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握D.漫谈式的一种高级面谈ABCD标准答案：c答案解析：B说的是半结构性面试；D说的是非结构性面试。13、关于行为事件面谈法，说法错误的是（）。A.能创拟动态和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征B.具有客观性C.具体方法可采用STAR模式D.收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为ABCD标准答案：a答案解析：A说的是情景面试。14、招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响，这指的是()。A．非语言行为偏差B．负面印象加重倾向C．对比效应D．雇用压力ABCD标准答案：d答案解析：雇用压力：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响。15、考官不自觉的过分强调某些方面而忽视其他方面，这指的是()。A．非语言行为偏差B．负面印象加重倾向C．权重错置D．雇用压力ABCD标准答案：c答案解析：权重错置：考官不自觉的过分强调某些方面而忽视其他方面。16、（）是人事领域中使用得最早的心理测量方法。A.心理测验B.人格测验C.投射测验D.能力测验ABCD标准答案：d答案解析：能力测验：人事领域中使用得最早的心理测量方法。17、呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是()。A.情景面试法B.行为事件访谈法C.自陈量表法D.投射法ABCD标准答案：d答案解析：投射法是由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。18、一个人对自己身份的认识或知觉称为是()。A.知识B.动机C.自我概念D.注意力ABCD标准答案：c答案解析：自我概念：一个人对自己身份的认识或知觉。19、在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的()。A.智力B.成就动机C.特殊能力D.职业能力ABCD标准答案：b答案解析：投射法可避免社会称许性问题；主要测试的是成就动机等深层次的个体特质；实施难度比较大，一般需要由专业人士对结果进行解释。20、（）是目前测试准确性最高的一种方法。A.智力测验B.心理测验C.特殊能力测验D.评价中心ABCD标准答案：d答案解析：评价中心特点：（1）借助多种筛选手段的组合（2）所获得的评价信息客观、真实（3）目前测试准确性最高的一种方法（4）耗时长、材料组织难度大、花费大（5）多在评价复杂的属性和能力时采用21、小王刚来公司一年，每天都想着升职加薪，这个月赶上公司准备迅速扩张继续用人，小王毛遂自荐担任此次人员招聘工作的负责人，希望通过此次工作得到领导的认可。对于如何建立人员甄选系统，从哪一步开始实施招聘，他还没有想清楚，准备向人力资源部刘经理请教。1．有效的人员甄选标准包括()。A．不用明确做出淘汰或保留的关键性内容B．充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息C．有效排列D．多次核实和检查最重要的情况2．小王在人员甄选系统设计过程中，应将()作为考察重点。A．专业笔试成绩B．社会角色C．技能测试D．动机需要3．关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（）。A．通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型B．根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型C．通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准D．采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料1、ABCD2、ABCD3、ABCD标准答案：b,c,d|b,d|a,b,c答案解析：1．提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。2．冰山图的深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。3．胜任特征模型建立:(1)明确目标：明确企业期望的最终结果，认清企业的发展战略和目标。（2）定义绩效标准。通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。（3）选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（4）获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取，一般以行为事件法为主。（5）验证胜任特征模型。对所获得的区分已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，看看依据胜任特征模型筛选出的人员是否都是那些在岗位工作中表现优秀的人员。22、评价中心的方法包括（）。A.文件筐作业B.压力面试C.角色扮演D.管理游戏E.自陈量表ABCDE标准答案：a,c,d答案解析：除此之外，评价中心的方法还包括无领导小组讨论。23、关于导致测验可靠性低的因素说法，错误的是()。A.受试者的测验经验B.题目表述清晰C.停电D.主试人员完全按规定操作E.受试者的动机ABCDE标准答案：b,d答案解析：24、关于招聘方法有效性说法正确的是（）。A.不同测试工具的效度可能相同B.不确定性情境更多的工作岗位，挑选测验的有效性相对较低C.对于新员工，使用甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好D.不确定性情境更多的工作岗位，挑选测验的有效性相对较高E.对于现有员工，当前工作绩效的预测效度最佳ABCDE标准答案：b,c,e答案解析：25、信度包括（）。A.重测信度B.复本信度C.内部一致性信度D.评分者信度E.预测信度ABCDE标准答案：a,b,c,d答案解析：信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。26、效度包括（）。A.评分者效度B.内容效度C.效标关联效度D.预测效度E.构想效度ABCDE标准答案：b,c,d,e答案解析：效度包括内容效度、效标关联效度、预测效度、构想效度。