第三章 组织行为学——个体行为的基础(二)

第三章个体行为的基础（二）知觉、个体决策价值观、态度、工作满意度北京物资学院劳动人事系知觉与个体决策•为什么两个人看到同样的东西，却给出了不同的解释？•在认识他人的过程中，我们会走哪些捷径？（社会知觉效应）•列出影响归因的三个要素•解释知觉对决策的影响•理性决策模型的6个步骤WhatIsPerception,andWhyIsItImportant?“我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西作出解释并称它为现实”。(P82)“知觉就像美丽，它取决于是否出自情人的眼里”——情人眼里出西施知觉：个体为了对自己所处的环境赋予意义而对感觉印象加以加工、组织和解释的过程。行为不是以现实为基础，而是以人们对现实的知觉为基础的。《渺小》•People’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.影响知觉的因素知觉者的主观因素知觉对象的客观因素情境因素知觉者的主观因素态度动机兴趣过去经验期望知觉者的主观因素知觉对象的客观因素接近律相似律等连续性知觉的连续律和相似律主观轮廓不可能图形不可能的盒子曲折的悖论不可能的棋盘【解析】两个螺帽实际是中空的，虽然它们看起来是凸面的，所以两个螺帽并不互相垂直。螺帽被下方光源照到（一般光线应来自上方），这给人们判断他们的真实三维形状提供了错误信息。美国魔术世界里·安德鲁斯创造了这个精彩的幻觉作品。疯狂的罗帽弗雷泽螺旋长度与透视网格幻觉【解析】两个内部的圆大小完全一样。当一个圆被几个较大的同心圆包围时，它看起来要比那个被一些圆点包围的圆小一些埃冰斯幻觉曲线幻觉【解析】虽然端点看起来不连在一起，左边弯曲部分也显得比右边的小一点，但其实这是一个完好的圆伯根道夫环形幻觉视错觉视觉负后像知觉的情境因素适应对比敏感化感受性降低北京物资学院劳动人事系社会知觉中的效应——认识他人的捷径•选择性知觉•第一印象•晕轮效应•刻板印象•对比效应•投射效应•预言自验效应社会知觉中的效应（一）选择性知觉（selectiveperception）戴尔本&西蒙的研究（销售6、生产5、财会4、后勤8）我们在自己的兴趣、背景、经验和态度的基础上对信息进行主动的选择——看那些我们想看的东西。（二）第一印象（firstimpression）基础是首因效应；认知（外貌、才能等）＋情感（好恶评价）；信息呈现的顺序；“热情—冷漠”是形成印象的首要依据；消极信息对其他品质有掩蔽作用。（三）晕轮效应（haloeffect）又叫光环效应，是指以点代面的判断倾向；阿希的实验研究－法官判决实验；思考如何克服和应用。（四）刻板印象（stereotyping）或定势效应一个人属于哪一类，就以这一类人的典型特征来判断这个人的行为。“有色眼镜”“地域、种族、性别、年龄、职业、角色等”（五）对比效应（contrasteffect）“不要跟在孩子和动物后面演出你的节目”（六）投射效应（projectioneffect）“以小人之心度君子之腹”、表情判断实验（七）预言自验效应（self-fulfillingprophecy）如何正确对待这些效应？这些效应是在认识他人的捷径；积极意义：方便快捷、节省资源；消极影响：简化的知觉、经常出错。北京物资学院劳动人事系归因理论•四种归因因素•归因判断的3个维度•内部归因还是外部归因•归因偏见归因理论（attributiontheory）归因：对行为的原因做出解释——判断其是由内因引起，还是由外部力量所驱使。三因素：–区别性（行为是否反常）–一致性（是否与其他人一样）–一贯性（行为是否频繁出现）区别性Distinctiveness:showsdifferentbehaviorsindifferentsituations.一致性Consensus:responseisthesameasotherstosamesituation.一贯性Consistency:respondsinthesamewayovertime.AttributionTheory他人归因时的偏见归因中的自我服务偏见北京物资学院劳动人事系个体决策•理性决策模型•理性决策的步骤•有限理性决策•直觉决策•决策风格模型知觉与决策之间的联系PerceptionsofthedecisionmakerOutcomes理性决策模型1.Problemclarity2.Knownoptions3.Clearpreferences4.Constantpreferences5.Notimeorcostconstraints6.Maximumpayoff在组织中的决策变式决策风格模型Decision-StyleModel北京物资学院劳动人事系价值观(values)•定义•罗克齐的价值观系统•终极价值观•工具价值观•当今职场的主导价值观•组织价值观的评价维度什么是价值观?价值观：是个人或社会的一些基本的信念——相信某个具体的行为或终极存在状态比与之相反的行为或状态更可取、更值得追求。–内容：什么是重要的？–强度：它们有多重要？•价值观系统：按照价值强度进行排序，形成一个层级结构。Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30岁时50岁时70岁时罗克齐价值观问卷（RokeachValueSurvey,RVS）终极价值观（terminalvalues）梦寐以求的存在状态，一个人愿通过一生的追求而达到的目标；工具价值观（instrumentalvalues）偏爱的行为模式或达到终极目标的手段。ValuesintheRokeachSurveyValuesintheRokeachSurvey(cont’d)这种演变趋势意味着什么?霍夫斯塔德的文化架构（组织的价值观体系）霍夫斯塔德（Hofstede）1984年调查了IBM在全球40个国家的116,000名员工，发现在组织文化中人们主要关心的价值观要素有：北京物资学院劳动人事系态度（attitude）•定义•态度的三种成份•工作卷入度•组织承诺•认知失调理论•自我知觉理论•态度调查态度的影响力雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的一生不正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而无所得。”于是，他日渐消沉。第二个人看到了，他说：这只蜘蛛真愚蠢，为什么不从旁边干燥的地方绕一下爬上去？我以后可不能像它那样愚蠢。于是，他变得聪明起来。第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动了。于是，他变得坚持不懈。态度（attitude）什么是态度：对人、物、事的评价、判断和感受。价值观：有多想要？态度：有多喜欢？态度的3种成分：认知成分（cognitivecomponent）–观点、信念或价值观–理性的部分：同意/不同意；正确/错误；–例如：工资比同行/同类其他企业低，应该加薪；情感成分（affectivecomponent）–情绪与感受–最为重要、感性：爱/恨；喜欢/不喜欢；–例如：对较低的薪酬不满行为成分（behavioralcomponent）–行为意向；–例如：我要辞职，另谋高就。员工工作态度变量1工作卷入度（jobinvolvement）–心理上对工作的认同程度，即工作干得好不好对员工的重要性；–是流动率（16％）和缺勤率的良好预测指标；员工工作态度变量2组织承诺（organizationalcommitment）–员工对特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的心理状态；–预测流动率（34％）。认知失调理论-态度对行为的影响费斯廷格（1957）：两个态度或行为之间、以及态度与行为之间出现不一致时，个体总是要试图降低不协调所带来的心理压力。•哪个因素更重要•我是否能够改变•是否还有些好处自我知觉理论-态度对行为的影响（SelfPerceptionTheory）态度是用来在事情发生后，对业已做出的行为做出合乎情理的解释的过程和工具。人们总是要对行为做出合理化，产生似乎有理的回答。例如：你为什么还留在（离开了）这家公司？态度调查态度调查：通过问卷工具了解员工对他们的工作、团队、上司以及对组织各项制度等的反应。态度调查问卷样例北京物资学院劳动人事系工作满意度（jobsatisfaction）•定义•不满意的四种反应•工作满意感与主人翁行为•工作满意度与工作绩效表现•决定工作满意感的因素工作满意度（JobSatisfaction）工作满意度：雇员对工作的一般态度，是最重要的雇员态度变量。工作满意度的测量–单一整体评估法（singleglobalrating）“把所有因素考虑在内，你对你的工作满意吗？”–工作要素总和评估法（summationscore）确认关键因素：领导、收入、晋升机会等；请员工逐一评价在各个因素上的满意程度；求和。哪一种方法更有效？对工作产生不满意感后的反应•退出：离开组织•忽略：不采取任何行动•建议：提出改进建议•忠诚：等待条件转好•哪种反应最令组织头疼？•哪种反应最容易被组织误解？工作满意与主人翁行为SatisfactionandOrganizationalCitizenshipBehavior(OCB)–Satisfiedemployeeswhofeelfairlytreatedbyandaretrustingoftheorganizationaremorewillingtoengageinbehaviorsthatgobeyondthenormalexpectationsoftheirjob.–满意的员工会更多出现主人翁行为人们对工作满意吗？美国人的工作满意度下降至50.7%（2000年）下降的原因–为提高劳动生产率而增加的压力（Pressurestoincreaseproductivity）–工作中越来越少的控制感（Lesscontroloverwork）工作满意度对员工绩效表现的影响1、在组织水平上，拥有高满意度员工的组织比那些拥有大量低满意度员工的组织更有效。2、高绩效导致满意感而不是相反；3、满意度与缺勤率呈负相关；4、对于低绩效者，满意度可以预测流动率；5、抱有积极生活态度的人，满意度可以预测“流”什么决定工作满意度工作富于挑战性；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；能力、个性等与工作的匹配；作业：态度调查实践任务与大学生有关的任何问题5人以下为一组，共同设计调查问卷，并实施调查；每人独立撰写调查报告（你的假设、问卷的结构，数据分析以及调查结果）3周时间A（8~10分）、B（5~7分）、C（3~4分）、D（1~2分）四个等级如何做好态度调查？调查设计–调查什么（调查内容）–向谁调查（调查对象）–结果预测（调查假设，确定X/Y）调查问卷编制–结构、题目数量–语言风格–计分方式及权重等调查统计与分析–数据管理–统计分析–报告撰写实例：某公司部门满意度调查部门尽职尽责满意度部门服务满意度部门协作满意度部门内部员工满意度省公司部门综合满意度省公司管理层其他部门员工部门内部员工分公司（直属中心）总经理分公司（直属中心）副总经理分公司（直属中心）职能部门经理30%30%40%25%25%25%25%问卷结构问卷题目示例维度子维度被评项目服务精神爱岗敬业该部门员工整体上表现出很强的敬业精神。全局观念该部门在处理重要问题时，能够从公司整体利益出发。团队精神该部门内部具有很强的凝聚力。责任承担在遇到困难时，该部门从不推脱责任。专业素质该部门员工体现出相当的专业水准。服务质量创新能力该部门在工作中表现出很强的创新能力。沟通协调该部门能和其他部门及分公司保持良好的沟通协调。计划性该部门日常工作中总能按照事先制订的计划执行。模范作用在落实公司的政策方针时，该部门能对分公司起到积极的表率作用。使命达成工作效率该部门的整体工作效率比较高。业务指导该部门能够指导分公司有关部门行之有效地开展工作。政策理解该