第三章组织设计的程序与原则

第三章组织设计程序与原则第一节组织设计程序第二节组织设计原则第一节组织设计的程序一、组织设计的步骤及其内容二、组织设计程序的运用如何设置社团结构？赵阳面对校园里众多的学生社团，不知该加入哪一个：尽管不少社团宗旨都很明确，但平时搞些什么活动、如何来运作，很多社团就不是很清楚，常常同一社团中的人有不同的说法。赵阳不想稀里糊涂地加入社团，经过一番观察、了解和思考，最后，他决定和几个好友组建一个社团。北京的申奥成功，让奥运一下成了校园中最火爆的话题之一，赵阳希望借此东风，成立一个健康协会。通过对“奥运精神”的深入了解，赵阳决定以“宣扬奥林匹克精神，倡导健康生活态度”作为这个社团的宗旨，希望在众多的校园社团中占有一席之地。但一个社团从无到有谈何容易，最初只是几个好友因为兴趣走到了一起，每个人都没有明确的分工，有事情大家一起做，真的是“同甘共苦”。但这并不是长远之计，随着事情越来越多，由于没有清晰明确的组织框架和明确的责任分工，每个人都忙得团团转，但工作进度却越来越慢，效率直线下降。眼看又一轮纳新大潮出现，赵阳也想通过这次机会进一步完善组织的架构。但是，纳新绝对不是招几个人就可以一劳永逸，而是需要根据社团的目标、所要开展的活动和工作量的大小来确立部门的组建和岗位的设置。那么，健康协会需要设立哪些部门和招收具有哪些方面能力的人员？各部门之间的工作如何分配？关系如何协调？怎样才能确保社团目标的实现？赵阳再一次陷入了深思。请根据案例分析组织结构设计应遵循怎样的程序和步骤？一、组织设计步骤及其内容组织设计步骤及其内容设计程序设计工作内容1、设计原则的确定根据企业目标和环境条件，确定组织设计的原则和主要参数2、职能分析和设计确定管理职能和关键职能，层层分解为独立的可以操作的管理业务活动3、跨企业的组织联系设计确定企业同产业链上下游企业之间和横向各个经营领域企业之间的组织联系形式，及企业同主要供应商、协作者、竞争者等各类企业采取怎样的组织形式，以建立互利合作关系4、结构框架的设计设计组织的纵向结构与横向结构，形成由管理层次、部门、岗位及其责任、权力所构成的框架结构5、横向联系方式的设计以横向协调方式的设计为主，实现上下管理层次之间、左右管理部门之间相互配合、步调一致，整个组织结构协调运转6、管理规范的设计设计管理工作程序、管理工作标准和管理工作方法，建立健全各项规章制度，构建起以管理业务流程为中心的规章制度体系7、人员配备和训练根据组织设计要求，定质、定量地配备各级各类管理人员，制定培训方案8、运行制度的设计制定管理部门和人员的绩效评价与考核制度、奖惩制度、工资分配制度、人员聘用和晋升制度等，完善激励与约束机制9、反馈和修正进行组织设计各步骤之间和试运行过程中的信息反馈，修正与完善组织设计方案组织设计的程序与内容反馈与修正结构设计运行设计企业战略与设计方针和原则集分权设计岗位（职务）设计职能分析与设计跨企业组织联系设计高层与基层特殊部分设计绩效评价、考核奖惩等运行机制设计纵向层次设计横向部门设计横向协调设计人员配备与训练管理规范设计二、组织设计程序的运用结合实际，正确选择组织设计的切入点组织设计的系统配套组织设计自身需要的系统配套的内容组织设计的七项基本内容1职能结构4机构设置7运行机制6管理规范2企业间联系3管理体制5横向协调组织设计的主要内容与配套工作横向协调管理规范管理体制机构设置职能结构企业间联系运行机制企业文化墨西哥水泥公司•为了在激烈竞争的水泥业务中取得竞争优势，墨西哥水泥公司将目标市场集中在发展中国家和地区，不可预测的天气变化和恶劣的交通条件，使得经常不能按时送货。另外，一半以上的订单会因顾客的需要改变而在运货前夕改变或取消，管理人员和员工也士气受挫。墨西哥水泥公司认为必须建构一个新的组织框架来解决问题。他们不是试图去改变顾客，而是设法以顾客希望的方式开展业务。他们设计了一个全球卫星定位系统和在所有运输卡车中安装随车计算机。这些随车计算机都能收到每天更新的顾客订单、生产日程、交通问题、天气条件等信息。一旦顾客给公司下订单，公司就会有一个人检查该顾客的信用情况，然后确定离顾客最近的是哪辆卡车，遂向它下达运送水泥的指令。与此同时，墨西哥水泥公司替他们平均受过6年学校教育的司机们注册了中学课程班，让他们每周参加学习。公司还开始对他们进行运送工作培训，培训的内容不仅是运输水泥，还包括如何提供高质量的服务。另外，公司还废除了很多严格和苛刻的规章制度，给予工人更大的自主权和解决问题的责任。公司的一位运营经理指出，“他们以前仅仅把自己看作是司机。现在，我们的员工已经明确他们是在提供一种服务，这是我们的竞争对手不能达到的”。现在，当天送达货物和允许顾客随意变更订单，这已经成为墨西哥水泥公司的标准操作程序，墨西哥水泥公司已经在这个不断变化的复杂环境中兴旺繁荣了。•请思考：墨西哥水泥公司如何成功地实施组织结构的变革？第二节组织设计原则•一、传统组织设计原则概况•二、现代组织设计的一般原则•三、现代组织设计原则的新发展一、传统组织设计原则概况（一）法约尔的组织设计原则（二）厄威克的组织设计原则（三）孔茨的组织设计原则（四）欧内斯特戴尔的组织设计原则（五）罗斯韦伯的组织设计原则（一）法约尔的组织设计原则劳动分工、权责对等、纪律、目标的统一性、指挥的统一性、雇员利益与整体利益的一致、合理的报酬、集分权、等级链、建立秩序、公平、保持人员稳定、发扬首创精神、团结（二）厄威克的组织设计原则目标原则权责相符原则责任原则管理幅度原则专业化原则协调原则明确性原则（三）孔茨的组织设计原则分级原则授权原则职责绝对性原则职责对等统一指挥原则职权等级原则组织目的组织起因管理幅度原则组织职权目标一致原则效率原则组织部门分工原则职能明确性原则检查职务与业务部门分设原则组织过程平衡原则灵活性原则便于领导原则（四）欧内斯特戴尔的组织设计原则目的性专业化协调权限责任（五）罗斯韦伯的组织设计原则明确的指挥系统命令统一管理幅度适度授权必须明确职权和责任必须相等专业化用结构撑起效率S公司主要业务是向中小企业提供基于网络技术解决方案和设备安装服务。经过三年的发展，人员规模迅速扩大，公司充满着发展的冲动。S公司的组织架构也自然形成了一定格局，即依据职能划分为营销部、技术部、采购部、工程部四个部门，另有行政助理和财务人员，四个部门经理直接向总经理汇报。但最近总经理颇为挠头：随着业务和客户增多，自己越来越感到分身乏术；四个部门之间业务的摩擦和相互抱怨越来越多；部门之间不协调引起的客户投诉也开始增多。咨询顾问认为，S公司的问题在于没有意识到初创期的结构缺陷所导致的效率低下问题，使其持续发展面临着挑战：首先，由于未能形成合理的授权结构，随着公司的不断发展，总经理必然陷于事务性工作的漩涡。其次，公司各个职能部门都有很强的能力，但没能整合成一个团队进行运作，协调困难不能简单地归咎于沟通问题，而是目前的组织架构下必然产生的摩擦。再次，公司的运作不是客户导向，官僚主义、部门主义等病症已经显现。最后，公司运作中个人色彩浓厚，公司的资源掌控在个人手中。咨询顾问建议S公司应在组织结构上做出如下改进以提高组织效率：1、改职能导向为客户导向，设立项目经理全面负责客户服务遇到的问题，职能间的协调由项目经理而不是客户完成。项目经理牵头由技术和工程人员成立各项目组，并实行项目考核，与绩效奖金挂钩。2、采购部与工程部整合成立新的工程部，由部门之间的协调内化为部门内部的协调。3、营销部内部设立专职的市场分析职位，追踪和研究业务发展方向，定期提交业务和市场分析报告。4、设立综合部，其中设置行政主管、人力资源主管和财务主管三个关键职位，建立公司的行政人事制度，加强部门和员工的绩效评估。5、设立运营总监职位，负责公司日常运营的管理，并建立明确的授权体系，总经理的部分日常审批权限分层下放至运营总监和部门经理，总经理只对人力资源管理、财务、重大项目和关键业务活动进行控制。请思考：你认为S公司在组织变革中遵循了哪些原则？从三株的衰落看企业组织架构三株曾是中国民营企业的一个奇迹。三株由生到盛，仅用了两年时间，由盛到衰却不到两年时间。三株组织架构的缺陷导致其匆匆衰败。“集团军式”的集权管理，导致企业系统功能分配上严重失衡。各子公司不是一个独立核算的公司，只是一个代理执行总部战略意图的促销单位。总部对子公司是“填鸭式”的管理，各公司只能被动接受命令，无法根据市场实际，发挥自己的主观能动性和创造性。1997年初，他们开始放权。但一放就乱，没有完善的组织规范，许多子公司不会用权，或者滥用权力，这又导致一些新的更严重问题的发生。组织系统目标功能作用不清，单位、部门自成体系。成立的制造中心、营销中心、财务中心、组织人事中心各自独立成为一个体系。各中心之间，画地为牢，互成壁垒，一个个都成了割据分立的诸侯王国。组织层次过多，运行效率低下。从集团总裁到基层员工，总共有18个层次。过多的等级造成严重的官僚主义，上令难以下达，下情难以上传。市场信息不灵，上下沟通渠道不畅。总部对下属公司无法进行有效控制，对外部环境变化反应迟缓。单位、部门和岗位角色职责不清。在公司总部，组织体系大的套小的，重重叠叠。集团下面，大公司又套小公司，业务总部控制，层层叠叠的多级公司，都是跑广告、作广告，发发货，职能雷同。管理人员整天坐在办公室发号施令，很少去直接管辖下级市场，甚至办事处在什么地方都不知道。有一个子公司经理，手下一个办事处主任上岗4个月，他还不认识。请思考：三株公司违背了哪些组织设计的原则？二、现代组织设计原则组织设计原则1任务目标原则2精干高效原则3分工协作原则6一贯管理原则4有控制的竞争原则7统一指挥原则8责权对等与权责明确原则9集权与分权原则10有效管理幅度原则11稳定性与适应性原则5有效监督和制约原则12因事设职与因人设职13决策权配置最低可能原则施乐按职能型设计组织结构首席执行官副总裁副总裁副总裁副总裁研发生产财务营销与客户服务施乐的混合型组织主席办公室业务部副总裁客户部副总裁富士施乐公司首席执行官开发部副总裁总顾问研究和技术部副总裁财务部副总裁办公文件产品小组生产系统小组供应小组渠道小组文件服务小组技术管理客户运作小组公司战略服务技术市场和客户HP公司的精干高效设计原则1988年惠普（HP）公司高层主管了解有两个部门都在进行终端工作站的研发，其中位于加州(California)的分部具有终端工作站研发的经验，并提出了开发计划。而位于多伦多（Toronto）的分部尽管缺乏相关的技术储备，但却已开发出了样机。于是，惠普公司高层主管把这两个部门的负责人召集起来，一起评价商业成功的前景。通过调查研究发现：虽然加州分部开发出终端工作站的能力更令人信服，但现有的业务使其无法分身，多伦多分部在终端工作站的研发方面已相对遥遥领先，公司最终决定支持多伦多分部，加州分部及时调整转移了在这方面的投入，避免了重复投资。请思考：你从HP组织设计得到了什么启示？猎狗捕斑马•在非洲大草原上，三只瘦弱的狗正与一只高大的斑马进行一场生死搏斗。•乍一看来，三只弱小的小狗很难是大斑马的对手。但实际情况是，一只小狗咬住斑马的尾巴，任斑马的尾巴如何甩动，也死死咬住不放。一只小狗咬住斑马的耳朵，任凭斑马如何摇头，也决不松口。一只稍显强壮的小狗咬住斑马的一条腿，任凭斑马如何踢弹，一点也不松懈。•不一会儿，在三只小狗的齐心协力下，庞然大物的斑马终于体力不支瘫倒在地上。•请思考：你从案例中能得到什么启示？佛祖的用人之道•去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先看到的是弥勒佛，笑脸迎客。而在他的北面，是黑口黑脸的韦陀。相传在很久以前，他们并不在一个庙里，而是分别掌管不同的庙。•弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多。但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理财务，所以入不敷出。而韦陀虽然管帐是一把好手，但成天阴着脸，太过严肃，搞得人来得越来越少，最后香火断绝。•佛祖在查香火的时候，发现了这一问题，就将他们放在同一庙里，