人力资源：薪酬管理++(1)

薪酬管理1.漫谈薪酬☆推荐一位专家：林泽炎中科院博士，国务院发展研究中心，人力资源培训中心副主任构建基于“三P”的人力资源管理模式（Postion,performance,paying）☆薪酬的构成固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人情况构成☆薪酬设计的三大公平原则薪酬制度设计外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查内部公平（薪酬等级）组建岗位评价小组岗位分析岗位评价个人公平（绩效薪酬）资历深度1.薪酬的构成及适用对象2.调薪机制3.相关薪酬管理规定（试用期、发放时间等）团队业绩个人业绩☆薪酬设计是一门科学而绝非主观评判(示例)☆没有最好的，只有最合适的（eg：咨询公司的选择）☆薪酬真的很重要（eg:西门子CEO高斯；牛根生）☆薪酬设计的误区（80/20原则）示例一：企业不同发展阶段的薪酬策略☆企业初创期☆企业快速成长期☆企业成熟期●重内轻外提高弹性●内外并重结构灵活☆企业衰退期●重公正促合作关注长期激励●强调外部竞争力保留核心人才***公司基本薪酬体系管理人员序列等级职级职位薪资标准级差备注1总监级行政总监120001000财务总监人力资源总监2经理级经理7000500副经理60004003经理助理级经理助理50003004主管级高级主管3500200一般主管2000100示例二：条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A占总人数的5%+2级全年至少8个B或者A占总人数的20%+1级不符合上面或者下面的条件占总人数的50%0全年8个D或E，或者连续3个E占总人数的20%-1级全年8个及8个以上E占总人数的5%-2级2.全面薪酬（20C以来逐步流行）间接报酬（福利）社会基本保险各类休假单位补充保险其他福利全面薪酬外在的报酬（非货币报酬）来自工作本身的报酬（货币性报酬）直接报酬（薪酬）基本薪资基本工资岗位津贴绩效报酬股票期权奖金奖励工作环境舒适的工作条件弹性的工作时间恰当的身份地位称职的管理合理的政策意气相投的同事适合的文化工作有趣的工作挑战性责任感成就感职业发展启示：在企业初创期，让你的员工“爽”起来！3.岗位评价☆定义所谓岗位评价，就是系统地确定岗位之间的相对价值，从而为组织建立一个职业结构的过程，它是以工作内容，技能要求，对组织的贡献，组织文化以及外部市场等为综合依据。☆岗位评价的流程培训评价小组评价计分修正调整确定报酬因素成立评价小组工作分析及职位说明书明确评分规则美世职位评估系统的组成：四因素，十维度宽度(Breadth)创新(Innovation)复杂性(Complexity)沟通(Communication)架构(Frame)团队(Team)贡献(contribution)影响(Impact)组织(Organization)影响(Impact)创新(Innovation)沟通(Communication)知识(Knowledge)知识(Knowledge)因素记点法的具体流程◆成立岗位评价小组◆工作分析，进行职位序列分类一般划分为：管理、技术研发、销售、行政、操作类◆确定可酬要素（以某生产型企业为例）一级可酬要素权重%配点二级可酬要素权重%配点工作智能353501、学历2、经验3、专业技能4、主动性、创造性工作责任404005、经营效益责任6、对他人管理责任7、开拓发展责任8、质量管理责任9、企业文化建设责任工作强度2020010、脑力强度50%10011、工作负荷25%5012、心理压力25%50工作环境55013、工作场所14、潜在危险性薪酬结构设计1.何为薪酬结构☆概念反映企业组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系☆包含的要素◆薪酬政策线◆薪酬等级◆薪酬变动范围◆薪酬区间的叠幅薪资岗位相对价值acbdfeg薪酬政策线c-d:b:a:a-b:e,f,g：某等级顶薪某等级起薪带宽相邻等级的重叠某等级中值相邻等级中位值级差f-e:4800人事经理4400高级计算机程序员4200系统分析员3500会计师3300薪酬专员2800计算机程序员1950高级工程技术人员1900网络管理员薪酬调查职位名称5300高级工程师4900高级会计师HGFEDCBA职位JI245225210190170155115110评价结果275255薪酬政策线是岗位相对价值和市场薪酬水平线性回归的结果职位评估分数500040003000200010000700060008000A公司薪酬政策线月薪(￥)1002004003007008005006002.薪酬等级☆薪酬等级划分的实质是职位点数的分段◆可以整数段划分，亦可以非整数划分◆可以等距划分，亦可非等距划分☆依据：两个相邻职位之间有相对明显的差异3.薪酬的变动范围（薪酬区间）☆定义指在同一个薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬区间说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差值。☆如何确定？◆找出区间中值，假设为20000元；◆确定薪酬变动比率，假设为50%薪酬变动比率的计算公式=（最高值－最低值）÷最低值薪酬变动比率的确定生产型/支持型岗位：15%-25%管理型/专业型岗位：25%-40%高级管理岗位：40%-60%规律：技能越高，比率越大，反之越小。（eg:教授和高级工程师）◆最低值=中间值÷（1+薪酬变动比率/2）20000÷（1+25%）=16000元◆最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）16000×（1+50%）=24000元4.薪酬区间的叠幅☆定义薪酬等级之间的交叉与重叠程度☆交叉程度的计算公式（A所在等级的上限－B所在等级的下限）÷（A所在等级的上限－A所在等级的下限）×100%☆影响因素中值级差和薪酬变动比率☆结合薪酬调查，建立回归方程薪酬等级职位名称点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无…………4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书3452300行政事务主管3552430报销会计35525607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无…………11总经办主任5454900财务部经理5505300市场部经理5655700讨论：获取市场薪酬数据的方式优信息量超大劣来源不详/信息凌乱优针对性强劣征集难优低成本直接获取劣真实度偏差/不全面优获知涨跌势劣数据源于企业报表优低成本直接获取劣信息不全面/难类比优数据完整详尽劣花费过高难承受自行调查购买报告面试询问网络狂搜同行朋友查统计局薪酬调查的各大机构机构名称相关单位或公司数据来源主要服务对象报告价格政府部门劳动保障部门、统计部门企业报表政府、各企业宏观指导免费发布外资机构--跨国管理咨询公司翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）、惠悦（WatsonWyatt）等企业端数据国内少数几个特大城市，而且主要限于外资企业3万-10万内资机构--国内管理咨询公司上海交大正源企业咨询有限责任公司、北京的外企太和企业管理顾问有限公司、广州拓培人力资源咨询公司等企业端数据太和以中等企业为主，拓培以珠三角的制造和耐消行业为长，交大正源对长三角的IT制造和金融行业比较擅长2万-3万人才服务中介机构中华英才网企业端数据20多个行业的中小企业☆确立区间中值将薪酬等级两个端点的平均值代入回归方程，得到区间中值薪酬等级区间中值115302173231962422215251562848732248365194134104681115300☆区间中值的调整结合市场和企业实际状况予以调整☆确立薪酬变动比率，建立薪酬等级，适当调整薪酬等级叠幅，完善薪酬管理办法合理的固浮比40：6055：4560：4045：5560：4075：2550：5070：3080：20高中基营销类生产技术类职能类出发点：绩效浮动比例的关键不在于职位的高低，而在于个人对绩效好坏的主宰程度宽带薪酬•个人更大的发展和激励空间•反对“官本位”，鼓励横向发展•薪酬管理更为容易，灵活、适应变化•向部门经理授权：更多的薪酬决定权讨论：外聘骨干要高价，怎么办？★欲速则不达，耐心寻找优秀人才★知己知彼，了解行情更好了解对方薪资的真实水平★善于利用第三方资料★积极正面宣讲自己的企业，前景留人★利用心理战降低应聘者实际心理期望★实施固定薪酬+浮动薪酬