人力资源管理专业-06090人员素质测评理论与方法复习(2)

人员素质测评第一章人员素质测评导论第一节素质及相关概念释义一、素质的概念释义：1、学者的观点：素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称做素质2、社会机构的观点：通过比较分析，发现了产生优秀绩效的各种特征，进而对成功管理者所需要的工作素质进行了界定，这在素质研究的史上也是第二次。。3、以咨询公司为代表的企业观点：素质是在既定的工作、任务、文化环境中区分绩效水平的个人特征。素质决定了一个人能否胜任某项工作或者很好完成某项任务。素质与绩效的关系：1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。2、素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。二、素质的常见结构模型：（一）素质洋葱模型，构成的要素有：1、动机。2、个性。3、自我形象与价值。4、社会角色。5、态度，6、知识。7、技能。（二）麦克利兰的素质模型，具体素质：①管理族；②认知族；③自我概念族；④影响力族；⑤目标与行动族；⑥帮助与服务族。（三）五结构体系：心理素质，品德素质，能力素质，文化素质，和身体素质等五个方面。三、素质的特征：（一）基础作用性。（二）稳定性。（三）可塑性。（四）内在性。（五）表出性。（六）差异性。（七）综合性。（八）可分解性。第二节素质测评一、素质测评的概念：狭义的素质测评是指通过量表对测评者的品德、智力、心理、技能、知识、经验进行评价的一种活动。广义的素质评价，是通过量表、面试、测评中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，综合测评被测评者的一种活动。二、素质测评的主要内容：是个体稳定的素质特征，包括能力因素、动力因素和个人风格因素等三个方面。三、素质测评的特点：（一）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量。（三）人员素质测评事项对测量，而不是绝对测量。（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。第三节人员素质测评的类型一、选拔性测评，特点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用，既要把不同素质、不同水平的人区别出来，目的是选拔优秀者。（2）测评标准的刚性最强。（3）测评过程特别强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。二、配置性测评，特点：（1）测评具有针对性。（2）测评具有客观性。（3）测评具有严格性（4）测评具有准备性。三、开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。特点：勘探性。配合性。促进性。四、诊断性评测，特点：（1）评测内容或者十分精细，或者全面广泛。（2）测评过程是寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。五、鉴定性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。特点：（1）测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。（2）测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（4）测评结果要有较高的信度与效度。基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性等基本原则。第四节素质测评的功能与误区一、素质测评的功能：（1）是人力资源管理的起点和保证。（2）为企业员工招聘提供支持。（3）为企业选拔管理干部提供支持。（4）为企业领导班子建设提供支持。（5）有助于人才的开发和有效利用。二、素质测评的误区：（1）素质测评无用论。（2）素质测评教条化。（3）素质测评应用范围模糊。（4）素质测评期望值过高。（5）素质评价科学与否的判断标准模糊。第五节人员素质测评的历史与发展一、中国古代人员素质测评：（一）测评内容：性、绩、德、才、识、智。（二）测评方式：主要有选、举、考等三种方式。（四）测评技术：主要有问、听、观、访、察、论、试等。二、西方人员素质测评的产生与发展：（一）西方人员素质测评的产生—早期的心理测评。（二）西方人员素质测评的发展：（1）军事上的广泛应用。（2）管理科学的有力促进。（三）西方人员素质测评的成熟：（1）心理学的发展。（2）统计学的发展。（四）当代西方人员素质测评：（1）心理测验。（2）面试。（3）评价中心。（4）其他分析方法。三、我国现代人员素质测评的发展，分为三个阶段：（一）恢复阶段。（二）初步发展阶段。（三）繁荣阶段。第二章人员素质测评的基本理论第一节人性假说原理一、经济人假说，概括为：（1）一般人生来就是懒惰，总想尽量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。（2）多数人多缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。（3）人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须有强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。（4）缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。（5）多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。二、社会人假说，观点：（1）人是社会人。（2）生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人的关系是否和谐。（3）在正式组织中存在这非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。。（4）技术进步和工作机械化，使工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。（5）领导者要了解人，善于倾听和沟通，使正式组织的经济需求同非正式组织的社会需要得到平衡。三、自我实现人的假说，观点：（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。（3）在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任，人群中广泛地存在着解决组织中出现问题的创造性。（4）职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，则他就会自动的把自己的目标与组织统合起来。在管理上要实现以下几点转变：（1）应改变管理工作重点。（2）应转变管理人员的职能。（3）调整奖励方式。（4）建立参与管理制度，下放管理权力。四、复杂人假说，主要观点：（1）人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）一个人在不同单位或同一模式的不同部门，会产生不同的需要。管理方式：（1）在组织形式商要根据工作性质不同。（2）企业情况不同，领导方式也应不同。五、四种人性假说的意义：管理指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可能一概而论。第二节特质理论：（1）个别特质与共同特质。（2）表面特质和根源特质。（3）体质特质和环境形成特质。（4）动力特质。（5）能力特质。（6）气质特质。第三节人职匹配理论。一、人职匹配理论，人职匹配包括四个方面：（1）工作要求于人的素质相匹配。（2）工作报酬与人的需求相匹配。（3）人与人的匹配。（4）工作与工作的匹配。二、人职匹配理论的流派：（一）特性—因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为三步：（1）人员特性分析。（2）职业因素分析。（3）人职匹配的过程。（二）个性—职业类型理论。（三）需要理论。三、人职匹配理论的扩展（一）人组织匹配：1、人组织匹配的理论概述：人与组织匹配主要是将人放到组织的环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。（二）人人匹配：企业员与员工之间的匹配。（三）岗岗匹配。第四节素质可测评理论一、个体差异理论：（一）个体倾向性的差异，主要包括：（1）个体的需要差异；（2）个体的动机差异；（3）个体的兴趣差异；（4）个体的世界观差异。（二）个性心理特征差异：1、气质差异。2、能力差异。二、职位差异理论：（一）职务特征模型，可从五个核心维度进行描述，他们分别是：（1）技能多样性，指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；（2）任务同一性，指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度；（3）任务重要性，指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；（4）自主性，指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度；（5）反馈，指个人对其从事职务所要求的工作活动的绩效的直接和清晰程度。（二）职务差异的评价指标。（三）工作角色要求。三、素质可测评理论：（一）原理一：素质测评的可能性。（二）原理二：素质测评的现实性。（三）素质测评的模式：黑箱理论第五节测量理论一、经典测量理论：（一）真分数理论概念：是指测验中不存在测量误差是的真值和客观值。（二）理论应用：1、应用情况：真分数假设是人们为刻画人的外显行为反应水平与人的心理特征发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的。2、应用的局限性：（1）项目统计量不能独立，会随着测评所实施的被试样本组不同而变化；（2）被测者的测评分数并不一定是真正想要测评的素质的体现，这些分数还依赖午所施策的项目难度；（3）信度是经典测量理论的一个基本理论，而经验测量理论的第三个缺陷和它有着密切关系；（4）经典测量理论不能提供不同能力水平的被测者是如何对项目作出反映的信息；（5）经典测量理论假设对所有被测者测量误差的方差都是相等，这显然也不符合现实。二、概化理论：（一）理论概述：概化理论是经典理论与方差分析结合的产物，它将设计、方差分量分析等统计方法应用到心理测量理论中，对经典测量理论的信度观进行推广，提出了新的误差分析方法。（二）理论应用：1、应用的情况：现在概化理论已经成为众多研究者的重要研究工具之一，概化理论的技术正在各种研究领域中得到广泛的应用。2、应用的优势：概化理论与经典测量理论相比，其首要优势是概念上的而不是统计上的。三、项目反应理论：（一）理论概述：项目分析是指根据被试者的反应队组成测评的各个题目进行分析，从而评价其功用的程序和方法。（二）理论应用：1、应用的情况该理论在大多数发达国家得到测量学者们的关注并成为其研究的主要课题。2、应用的优势，项目反应理论的特点是：（1）被试者能力的估计值和所施策的项目无关；（2）项目参数的估计指是和被试验本组无关的；（3）IRT可以提供被试者能力估计值的精确度指标；（4）在IRT中，被试者能力和项目难度是在同一量表上。第三章人员素质测评指标体系的构建第一节人员素质测评指标体系的概述一、人员测评指标：（一）测评要素。（二）测评标志和测评标度。（三）测评标志的形式，有三种：1、评语短句式。2、设问提示式。3、方向指示式。（四）测评标度的形式：1、量词式标度。2、等级式标度。3、数量式标度。4、符号式标度。5、定义式标度。二、人员测评指标体系：测评指标是测评指标体系的基本单位。第二节人员测评指标设计原则和基本方法一、测评指标设计原则：（一）针对性原则。（二）可操作性原则。（三）完备性原则。（四）独立性原则。（五）精练性原则。（六）权重原则。二、测评指标设计的基本方法：（一）工作分析法：步骤：（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与内容素材；（3）通过定性方法筛选，形成内容全面的素质调查表；（4）在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充；（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；（6）对筛选出的主要素质测评项目进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的实现。（二）专题访谈法。（三）问卷调查法。（四）个案研究法。（五）胜任力特征分析法，步骤：第一步，确认企业战略，需要对组织面临的竞争挑战和组织文化进行研究。第二步，数据收集法，需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息，这将是构建过程中的主要工作。第三节人员测评指标体系设计步骤一、明确测评的客体与目的人员素质测评指标体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据，测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制订的标准体系也不尽相同。二、明确测评