第四讲个体行为与组织的匹配

第4章个体行为与组织的匹配Page2目录4.1自我效能4.3工作满意度与幸福感4.4组织承诺4.5组织公民行为4.6心理契约案例导读组织思考课堂讨论实践训练学习要点4.7印象管理4.2胜任力Page3案例导读：摩托罗拉的心理契约管理体系阅读课本案例，从案例中你可以体会到什么是心理契约吗？简要分析：心理契约组织中的个体行为；相对传统的“契约”而言的；员工和组织内心对对方的期望；……Page4组织思考组织的哪些因素会影响到员工的工作满意度？工作满意度与绩效之间的关系怎样？什么是组织承诺？如何构成？如何建立？什么是组织公民行为？对个体和管理有哪些影响？什么是心理契约？分为哪些类型？管理中如何运用？什么是印象管理？如何进行印象管理？Page54.1自我效能感自我效能感概念自我效能感来源4.1.14.1.24.1.3自我效能感影响Page64.1自我效能感自我效能感的定义•自我效能感是一个人对他相信自己能够完成某一特定任务的能力的信心和期望。•具有自我效能感的人相信自己有足够能力完成给定工作，能够排除外部因素的阻挡来达成期望。•自我效能感的三个维度：程度，即相信能够完成任务的困难程度；强度，即对这一困难程度的信念的强弱；一般性，即期望能推广至其他情境的程度。Page74.1.2自我效能感的来源经验我之前做到了，所以现在也能做到…榜样他能做到，所以我也能做到…劝说他期待我能做到…如果我做不到，会…自身状态是否焦虑、害怕、紧张？Page84.1.3自我效能感的影响影响•高工作绩效；•戒除上瘾行为；•提高疼痛忍耐力；•战胜疾病。Page94.2胜任力胜任力的由来胜任力的类型4.2.14.2.24.2.3胜任力模型胜任力的由来Page10美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背景优秀的人员并不一定能获得成功；而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。假设：个人的素质为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么：岗位胜任力就是A、B、C三部分的交集D。B：岗位工作要求C：组织环境A：个人素质D员工素质与胜任力的区别A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。4.2.2胜任力的类型Page12•基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力核心胜任力•基于企业战略/商业目标，决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力通用胜任力•通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力等公共行为及特征专业胜任力胜任力要素分级Page13成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。4.2.3胜任力模型Page14表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、特质内驱力、社会动机如：自信如：灵活性如：成就导向如：客户满意一般模型总经理演讲能力倾听能力说服力管理能力沟通能力领导能力执行力组织协调力有效授权创新力学习与适应力亲和力决策力应变能力培养人才知识及经验传授认知理性思维逻辑推理判断力自我概念自信领袖魅力具体模型人力资源部管理统筹服务与协助影响力监督能力认知计划能力组织协调能力亲和力沟通能力观察力判断力专业知识Page174.3工作满意度与工作幸福感工作满意度的概念工作满意度的影响因素工作满意度与绩效4.3.14.3.24.3.34.3.4工作幸福感Page184.2.1工作满意度的概念工作满意度定义不满意的后果•工作满意度是由于员工对其工作或工作经历的心理体验而产生的情感状态，是个人对其工作和工作内容的评价，及由此而产生的对待工作的态度。•离职：即离开组织，包括转换职业和调动部门；•进谏：指员工试图改变不满意现状而做的努力；•漠视：包括对组织有负面结果的消极活动，如增加旷工率等；•忠诚：指通过耐心等待问题自行解决或他人来解决的行为，也包含沉默和忍受的成分。Page194.2.2工作满意度的影响因素•具有挑战性的工作、工作内容的适度变化以及工作的自主权会增加工作满意度•配合的报酬体系及兼顾内部和外部公平性的报酬水平会增加员工的工作满意度•晋升既是对员工价值的肯定，也是员工地位的体现，合理的晋升机制会增加工作满意度•民主式的管理方式会增加员工参与管理的机会，因而会增加工作满意度•和谐的人际关系会增加员工归属需要的满足程度，因而会增加工作满意度工作满意度影响因素员工如何表达他们的不满Page20退出反对和辞职建议抱怨和谈判忽略怠工和旁观忠诚期望和等待破坏性建设性积极性消极性Page214.2.3工作满意度与绩效工作满意度与绩效工作满意度与绩效之间不存在简单的、直接的联系，满意不一定高绩效，高绩效也不一定满意。但绩效通过报酬的衡量会影响到工作满意度。工作满意度与顾客满意二者呈正相关，原因①满意的员工对待客户更加友好，从而提升客户满意；②满意的员工离职率较低，客户服务技能较高，能够提供更加专业的服务。工作满意度与社会声誉满意度高的员工通过各种方式维护公司形象，因此会提升企业的社会声誉。Page224.4组织承诺组织承诺的定义组织承诺的基本成分组织承诺的建立4.4.14.4.24.4.3Page23Page24Page254.4.1组织承诺的定义组织承诺•组织承诺(organizationalcommitment)也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。•高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标，极想维护在组织中的成员资格，愿意为其付出高水平的工作努力。•高组织承诺的员工流动率相对较低。Page264.4.2组织承诺的基本成分情感承诺持续承诺规范承诺组织承诺•对组织目标和价值观的信仰、为组织付出更多努力的意愿和保持成员身份的愿望•员工因考虑到跳槽的成本而不愿离职的态度与行为•员工觉得应该留在组织的责任与义务例如：“我为做一个华为人而自豪”例：我在这里发展得很好，我干吗要离开？例：公司为培养我花费了大量时间和精力，我有责任继续为公司工作。Page274.4.3组织承诺的建立•组织承诺能够预测离职现象，甚至可以预测离职意向•员工绩效与情感承诺呈正相关，与持续承诺呈负相关•较高的情感承诺与规范承诺带来更低的缺勤率、离职率组织承诺与绩效•员工参与决策•提高工作安全感•提高工作内容的趣味性•提高员工的自主权组织承诺的建立Page284.5组织公民行为组织公民行为的概念组织公民行为对个体行为的影响4.5.14.5.24.5.3组织公民行为在管理实践中的应用小张的故事小张老家在河南，其在湖南的一家白酒企业工作，他公司的酒质量好，在湖南很销路很俏。有一年，小张从湖南回河南过春节，在家乡一家小超市逛的时候，小张发现此超市卖自己湖南厂家的酒，很是高兴。小张拿起白酒看了看，突然有一个发现，原来商标印倒了。小张问：服务员，这种白酒好卖吗？答：这种白酒太畅销了，这批货只剩下一箱了。小张：那这箱酒我全买了。小张把买来的酒在春节待客，只留下两瓶带回了公司，并把情况汇报了公司领导（公司春节期间放假，不生产）。公司立即纠正错误，并表扬了小张。Page29Page304.5.1组织公民行为的概念组织公民行为我国的组织公民行为•组织公民行为(organizationalcitizenshipbehavior)是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。•主动加班，承担额外责任，帮助同事解决与工作相关的问题或个人问题，为了公司利益而提出建议或批评，主动参加集体活动，向外界提升公司形象，通过自学增加知识和工作技能，参与社会公益活动，保护和节约公司资源，保持工作场所清洁，建立和维护在工作场所中的人际和谐，服务社会道德规范等。Page314.5.2组织公民行为对个体行为的影响•能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾冲突；•能使组织拥有资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；•能促进同事和管理人员生产效率的提高；•能有效协调团队成员与工作群体之间的活动；•能创建良好的企业文化，吸引和留住优秀人才；•可以潜在地影响组织绩效。Page324.5.3组织公民行为在管理实践中的应用通过工作环境促进•组织公民行为与员工的工作满意感、组织公平感、组织支持感、领导者的信任、员工与领导者之间的良好关系呈正相关，创造良好的组织环境可激发员工的组织公民行为。行为塑造•得到强化的行为倾向于重复发生；•行为的改变可以从一种情境迁移到其他情境；•运用角色榜样促进学习。负面影响•某些自利性组织公民行为可能导致正常工作职责的疏忽；•自利性组织公民行为也可能产生示范作用，从而引导员工产生不良的行为倾向。Page334.6心理契约心理契约的概念心理契约的类型4.6.14.6.24.6.3心理契约对管理实践的影响Page344.6.1心理契约的概念心理契约•心理契约(psychologicalcontract)是指员工和组织对于相互责任的期望，它反映了个体所感受到的自身与组织之间内在的心理联系。•心理契约是由人们所持有的，由与另一方所达成交换协议的本质信念所构成的，是个体对于相互责任的主观认知，而不是相互责任这一事实，是随着组织及环境因素变化而变化的心理承诺与互惠意识。Page354.6.2心理契约的类型•交易型契约：强调具体、有形、基于当前利益的工具性相互交换。•关系型契约：强调雇用双方相互支持和依赖、彼此沟通与交流，承担长久的责任•团队型契约：指员工与组织在事业发展上彼此承担责任心理契约的三种类型•组织期望：守时、敬业、诚实、爱护资产、体现组织形象、互助•雇员期望：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、薪资、福利和工作稳定•组织期望与雇员期望在某些方面存在显著差异组织期望与雇员期望Page364.6.3心理契约对管理实践的影响新员工的感受•新员工和正在裁员的组织，往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行，但员工并不一定采取敌对的反应方式。心理契约与组织有效性•心理契约的形成、调整及违背都会对组织有效性造成影响，尤其是对工作满意度、离职意向和组织政策有显著影响。心理契约与组织承诺•雇用双方心理契约的一致性越高，雇员的组织承诺也越高。对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于改进管理至关重要。Page374.7印象管理印象管理的概念印象管理的过程4.7.14.7.24.7.3印象管理的策略Page384.7.1印象管理的概念印象管理印象管理发展历程•印象管理(expressionmanagement)是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识地对自己的行为进行控制，以影响他人对自己印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。•印象管理思想萌生于马基雅维利主义；美国著名社会学家戈夫曼对这一领域的研究有较大贡献，著有《日常生活中的自我呈现》；Leary&Kowalski对前人的研究进行了总结，概括出印象管理的过程包括印象动机和印象构建，前者指个体试图控制他人的愿望或动机，后者指个体决定给他人产生什么印象以及如何产生这种印象。Page394.7.2印象管理的过程形成印象动机•印象与个人目标相关性•目标的价值•期望印象与实际印象的差距印象建构•选择要