组织与人的对立统一(3)

包政博士中国人民大学工商管理学院教授博导一、巴纳德理论二、西蒙理论三、组织行为学（OB）四、德鲁克理论一、巴纳德理论•巴纳德（Barnard）简介•巴纳德协同理论•组织的定义•组织存在的三个必要条件•协作的意愿•共同的目的•信息的交流•组织存在的两种充分条件1、巴纳德简介1886年生于美国马萨诸塞州1906年考入哈佛，三年后退学进AT&T1927年任下属新泽西子公司总经理1938年《经营者的作用》(TheFunctionsoftheExecutive)2、巴纳德协同理论个体行为--在责任与能力基础上的自律行为（自由意志与自我节制）协同行为--超越个人承担责任的能力，寻求协作协同体系--基于个性活动的“非个性行为体系”（社会因素是正式组织克服个性障碍的内在力量）正式组织的内在矛盾（权威/自治）（独立/从属）（支配/服从等）3、组织的定义一种关系，一种行为关系，一种协调的行为关系，一种协作行为关系；人的协作活动或由人的行为构成的协作体系；有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系；组织是一种重力场或电磁场的构成体；物体是环境或协作体系的一部分，而不是组织的一部份。4、组织存在的三个必要条件彼此能够互相进行信息交流（信息的交流）各自愿意作出贡献（贡献的意愿）有共同的非个性化的协作目标（共同的目标）445、协作的意愿构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿，而不是人手；个人行为的非个人化，才能予以协调，合乎组织的行为；个人作贡献的意愿强度存在差异，组织中只有小部分人有着积极的贡献意愿，所谓社会性惰化；这与组织的物质与社会性诱因不足有关，产生普遍的不满与不足；满足感是主观的、个性化的。诱因列举非物质的诱因（显示优越、威信、个人权力、获得支配地位的机会）基于某种理想状态的诱因（个人技艺上的自豪，以健全感情为基础的工作关系，有挑战性、有活力的工作，有效的组织）组织诱因不足的原因提供各种诱因，需要高度发展的管理才能与领导技能，以及向不同成员、在不同时间提供组合的诱因6、共同的目的必需有一个协作目的，协作意愿才能发展起来（无法要求个人如何作贡献）（无法预测产生预测成果）（无法告诉个人可望获得何种满足）共同目的是外在的、非个人的、客观的事物（尽管个人对它的解释是主观的）共同的目的对个人来说没有直接的意义，对个人有意义的是组织与自己的关系，即付出与回报关系个人目的是内在的、个性化的、主观的事物组织与个人的目的（动机）上的差异•个人：生理、心理、社交、金钱与权力•组织：永续长存或存在的理由7、信息的交流共同目的源于共识并形成信念（信息的不对称如瞎子摸象）组织的结构、广度与范围取决于信息交流的深度与广度，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复杂化的沟通成本8、组织存在的两种充分条件组织的有效性，涉及组织的目的同外界环境的关系组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换两种充分条件的关系组织的活力在于成员贡献力量的意愿这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的可以实现这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足组织的有效性是指目标的实现组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作体系的能力）（1）有效性（Effectiveness）总体目标的实现及其程度总体目标是非个性化的/非人格的总体目标的选择基于某种客观真实性必须被共同认可，产生合力（具有微分意味）最低限度的有效性（否则，协同体系瓦解）有效性与能率有关（2）能率（Efficiency）能率与个人动机的满足有关能率就是个体的能动性以及实际贡献能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关物质利益与社会利益的满足（不满/物质的）（不足/社会的）创造用于满足动机的剩余协同过程/交换过程/分配过程（动态的调整过程）协同、贡献、交换与分配过程统一•当个人有能力克服环境的限制时协同不可能发生当协同可望突破这种限制或可望获得更多剩余，协同过程发生这种协同过程的持续，取决于成员贡献过程的持续，以及贡献的强度成员能否持续作贡献，取决于贡献与满足之间的对等交换过程，即个人与组织的交换过程这种交换过程就是价值的分配过程（物质利益与社会利益）•机会•金钱•名誉•权力•地位•信息对有效性与能率的限制人们在组织中进行有意识、有目的的协作是常态（无所不在、难以避免）并非有组织的努力都是成功的，这是一种错觉成功的协作是无数失败记录中的极个别的特例组织的不稳定或短命的本原因来自外界力量时代背景（作为一种信念）机械化/自动化社会机构化/职工社会化（分工协作体系的深化）人格等级被否定组织的力量，源于个人自由意志基础上的协同行为二、西蒙理论•西蒙（Simon）的简介•管理行为理论•决策能力的重要性•管理行为的重要性•决策的价值前提•决策的等级体系•从巴纳德到西蒙1、H.A.西蒙（Simon）•美国卡内基—梅隆大学计算机科学与心理学教授•1947年出版《管理行为》，因此获1978年诺贝尔经济学奖•是本世纪文理兼通的奇才，开创了人工智能、认知科学和信息处理心理学•1975年获美国计算机学会图灵奖•1983年获美国管理科学院学术贡献奖•1993年获美国心理学会终生贡献奖•1995年获国际人工智能协会杰出研究奖2、管理行为理论西蒙《管理行为—组织中决策过程的研究》1947年（AdministrativeBehavior,Astudyofdecision---makingprocessinadministurativeorganization）组织内在结构的实质是“行为关系”维持组织均衡的关键是决策行为决策过程的合理性，有赖于管理行为“组织与人”的核心命题科学管理学派忽视人的行为只有少数人，机械地对待“行为”人际关系学派，把行为问题从属于情感关系核心命题是组织中人的行为3、决策能力的重要性条件与贡献均衡组织均衡（接受成员的贡献）（向成员提供条件）“条件”源于组织目的实现“贡献”源于个人目的实现取决于组织的统一决策能力（在个人目的基础上，按组织目的决策）4、管理行为的重要性决策过程合理性的关键在于管理行为1.确保决策价值前提合理2.确保决策等级体系合理决策的两种前提价值前提（ValuePremise）价值判断/值或不值（现实合理性/令人满意）事实前提（FactualPremise）事实判断/对或不对（客观正确性/完全正确）事实判断（决策）的条件穷尽各方案（受情报资料/时间限制）把握各方案的结果（受知识限制）比较各方案优劣（受现实限制）5、决策的价值前提决策等级体系/过程充满矛盾依靠沟通，建立共同的价值观（心理环境）使目标设置在合理限度内在合理限度内对决策体系施加影响6、决策的等级体系等级体系/过程（计划层面决策执行层面决策）等级体系的构筑（决策机能的分担）等级体系的贯通（决策机能的完善）7、从巴纳德到西蒙主线是提供一套分析组织的概念框架（分析工具）这种概念框架简明得便于应用，同时又可精确地洞察错综复杂的组织过程（安德鲁斯语）西蒙沿着协作行为、决策（选择）行为的线路，把组织研究命题，推进到了管理行为从而开启了组织行为学（OB）的大门组织行为学又称行为科学，探索主题是“组织的能率”代表人物，马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格、利科特与阿吉里斯三、组织行为学（OB）•行为科学的产生•马斯洛的需要层次理论•麦格雷戈的Y理论•阿吉里斯的成熟理论•赫茨伯格的双因素理论•利科特的管理类型理论•组织行为学的产生•巴纳德的功绩1、行为科学的产生行为研究纳入科学研究领域天体物理学的科研历程（古希腊哲学/托勒密体系/正圆）（第谷。布拉赫/观察/椭圆）（开普勒/公转周期平方与太阳距离的立方成正比）（牛顿/行星运行周期的平方与轨道半径立方成反比）西方的科研精神（斯宾诺沙《伦理学》，用几何学方法写成，1662~75年）（笛卡尔：人类行为可用科学加以解释）确立公理，演绎知识体系（人的思想、感情、欲望=点、线、面）2、马斯洛的需要层次理论S.弗罗伊德（F）的精神分析/J.B.沃森（Watson）的行为主义的缺陷对人的心理研究，必须考虑人的情感、欲望与主观诉求需要层次理论（生理、安全、归属、尊重以及自我实现）核心观念是自我实现（Self–actualization）(Self-realization)3、麦格雷戈的Y理论管理者应象医生一样，按需要层次理论,去调拨人的行为不是依靠等级权力，调控人的行为根源在于对人的假设发生偏差（X理论）改变管理行为的关键是，调整对人的假设（Y理论）只要具备一定条件，工作本身能给人带来满足，工作者也会承担责任4、阿吉里斯的成熟理论心理学学士、经济学硕士、组织行为学博士（知识结构特别适合研究行为科学）中兴了行为科学组织的三项基本任务（实现目标）（维持内部系统进行）（适应外部环境变化）取决于“组织与人”两者在需求上的相互适应个性成熟及内在需求人的个性存在着向成熟发展的倾向（被动主动）（依赖独立）（单一能力多种才干）（兴趣多变专心致志）（服从支配等）人的内在不断发展的需求（个人增值）（贡献被承认）（参与决策）（有作为）（有成就）（自由创造的机会等）组织成熟及内在需求组织结构趋向严密（等级结构）（有序的工作流程）（程式化的沟通体系）（严格的规章制度等）直接影响到成员的受控程度（影响个性成熟）导致不满与个性上的紧张5、赫茨伯格的双因素理论工作积极性因素调查满意类因素/工作上的满足/激励因素（实现目标）（被承认）（工作内容）（晋升）（个人成长等）不满类因素/难以满足/保健因素（企业政策与管理）（监督方式）（人际关系）（工资待遇）（保障）（工作作业条件等）只有通过工作本身才能调动积极性6、利科特的管理类型理论提高业绩的管理类型调查权威/控制力量具有负面效应（下属反感影响业绩）高业绩管理类型的共同特征（良好的合作意愿）即把自己当作组织一员良好合作意愿源于管理行为（不以“工作”为中心）（而以“职工”为中心）7、组织行为学的产生（OrganizationalBehavior：OB）起源于“人际关系”问题研究受西蒙理论影响，展开对人的行为研究70年代后，趋向对组织中人的欲望、动机、态度、认识、激励、群体行为与领导方式的研究并受人力资源理论的影响，产生完整的理论体系（OB）9、巴纳德的功绩确立了现代组织理论的基础，确立了人本主义企业的信念，确立了研究现代组织的工具，即从组织中人的行为入手研究组织其理论对后来管理学派的影响不断扩展，尤其是以经验为依据展开研究的学者与企业家其中有斯隆、钱德勒与德鲁克巴纳德的伟大在于他的抽象思考力、对实践的敏感，以及应用理论于职业经验之中的本领四、德鲁克理论•德鲁克简介•管理的任务•企业的性质•组织的命运•工作的活力1、德鲁克简介1909年生于维也纳1929年为英国某银行的通讯员（自由撰稿人）1937年移居美国，担任通用汽车、IBM等公司顾问1942年本宁顿学院政治与哲学教授1950年纽约大学工商研究院的管理学教授1966年《有效的管理者》1974年《管理：任务、责任、实践》（Management：tasks,Responsibilites,Practices）2、管理的任务管理者的作用，就是让组织中人的努力(贡献)行为，朝着共同的目标具体化为三项任务，即使组织富有前途使工作富有活力使职工富有成就具体化为三种机能，即经济机能政治机能社会机能依靠三种机能完成管理任务，实现“组织与人”的对立统一3、企业的性质企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中的一员，必须自律必须依靠内在组织的力量，突破种种限制，去实现组织的经济目标与经济利益企业不能实现目标，组织就必然瓦解，企业不能满足于个人工作上的动机，组织也必然瓦解◆组织必须在根本上确立起存在的价值与理由，确立起立身之本（1）企业存在的价值•企业的性质（产业社