现代管理学(6_7章)（PPT42页)

现代管理学全国高等教育自学考试主讲：XXX第六章领导（P162—197）第一节领导概述一、领导的含义与作用1、含义（P162）（1）领导活动存在于群体之中，一个人不能形成领导（2）领导活动是有领导者和被领导者共同完成的（3）领导活动的手段是领带者激励和调动下属的方式（4）领导活动的目标是领导活动的归属2、作用（P164）（1）指挥作用（2）激励作用（3）协调作用二、领导者的影响力1、强制性影响力（P165）（1）传统因素（2）职位因素（3）资历因素2、非强制力影响力（P166）（1）品格因素（2）才能因素（3）知识因素（4）感情因素三、领导者的群体结构（P168）1、概念：是指领导者在领导群体或领导班子中的排列组合。2、包括两方面内容：（1）领导者的个体素质（P169）：①政治素质②文化素质③业务素质④身体素质（2）群体的结构素质（P170）：①丰富全面的知识结构②较高的专业知识结构③较强的能力结构④合理的年龄结构⑤良好的气质结构第二节领导理论一、有关人的特性方面的理论（P171）关于人的特性研究是领导理论建立的基础。（一）X理论—Y理论（P172）1、人物：1957年，（美）麦格雷戈，《企业的人性方面》2、X理论：把人看成天生懒惰，厌恶工作，缺乏进取心。为了提高劳动生产率，必须采取强制、监督、惩罚的办法。3、Y理论：①人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的。②控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。③激励在需要的每一个阶梯上都起作用。④在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任。⑤领导者的责任是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥。4、X理论与Y理论的区别（P173）（二）不成熟—成熟理论1、人物：（美）阿吉里斯，在实验的基础上提出来的。2、内容：一个人由不成熟转变为成熟的过程，会发生7个方面的变化（P174）。阿吉里斯认为工人对工作漠不关心或不努力更多的是因为领导方式不善，传统的领导方式束缚了人们对环境的控制能力。该理论主张：扩大组织成员的个人责任，给予组织成员在工作上成长和成熟的机会，以满足他们在社交、自尊、自我实现等方面的需要，激励组织成员更好地发展潜力来实现组织目标和个人目标。阿吉里斯要求实行一种“以现实为中心”的领导方式。（三）有关人性的四种假设（人性假设理论）1、人物：（美）沙因，《组织心理学》2、内容：（1）经济人假设（P175）X理论，起源于享乐主义（2）社会人假设（P175）依据霍桑试验提出（3）自我实现人假设（P176）以“需要层次论”和“不成熟—成熟”理论为基础（4）复杂人假设（P176）二、领导特质理论（素质理论）领导特质理论是指从领导者的性格、生理、智力及社会因素等方面寻找领导者特有的品质或应有的品质的理论。（一）早期特质理论（P177）1、生理特质2、个性特质3、智力特质4、工作特质5、社会特质（二）特质理论的新发展（P179）1、（美）库塞基和波斯纳：作为一个成功的领导者排在前四位的特质是：诚实、有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越。2、（美）德克兰：提出领导素质的宪法模型，认为领导者的基本优良品质分为个性、想象力、行为、信心。★【2013年10月】3.美国学者詹姆士·M·库塞基和贝瑞·波斯纳认为，作为一个成功的领导者应该具有的特质是（）A.诚实B.有远见C.同下级亲近D.懂得鼓舞人心E.能力卓越★【2015年4月】三、领导行为理论（一）领导作风理论（P180）1、人物：（美）勒温2、内容：勒温以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为三种类型：①专制式领导作风②民主式领导作风③放任自流的领导作风（二）领导方式理论（P181）1、人物：(美)利克特2、内容：利克特认为，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其它工作都取决于它。对人的激励形式有四种：经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。利克特将管理的领导方式归结为四种类型。①专制—权威式②开明—权威式③协商式④群体参与式权力主义领导方式效率高的领导方式（三）领导四分图理论（P182）1、人物：（美）斯托格弟、（美）沙特尔2、内容：他们对领导行为的因素进行分析，最后归结为“抓组织”和“关心人”两大类。★【2013年10月】18.权力集中在最高一级，决策与组织目标的设置一般由领导者做出，下级无任何发言权，只有执行权，这种领导方式是（）A.专制—权威式B.开明—权威式C.协商式D.群体参与式★【2013年10月】5.领导四分图理论认为，对组织和对人都关心的领导者，其工作效率与领导效能必然也高。A.正确B.错误（四）管理方格理论（P184）1、人物：（美）布莱克、（美）穆顿2、内容：他们认为，在评价一个领导者时，可以根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在一张九等分的方格图上寻找交叉点。（五）领导行为连续统一体理论（P185）1、人物：（美）坦南鲍姆、（美）施米特2、内容：领导者既可以是独裁的，也可以是民主的。四、领导权变理论（P187）领导权变理论是指领导者在不同的条件下，如何选择领导方式，以期达到理想的领导效果的理论。贡献：①使领导具有更强的艺术化色彩②对领导的判断不再局限于道德标准。（一）领导权变模型理论（P187）1、人物：（美）菲徳勒，2、内容：任何领导类型不可能十全十美，也不会一无是处，领导类型要与环境相适应。影响领导效果好坏的三个因素：①领导者与被领导者的关系②工作任务结构③职位的权力按照菲德勒的模型，要提高领导的有效性，可以通过两种途径：一是改变领导者的领导方式；二是改变领导者所处的环境。（P188）（二）路径—目标理论（P188）1、人物：（加）豪斯，以期望理论和领导四分图理论为依据。2、内容：领导者的效率是以他能激励下属达到组织目标并在其工作中得到满足的能力来衡量的。该理论主张领导方式的选择要考虑两方面的权变因素：一是下属的个人特点；二是环境因素。（1）领导过程（2）目标设置（3）路径改善（4）领导方式：①指令型②支持型③参与型④成就型（三）领导生命周期理论（P191）1、人物：（美）科曼2、内容：吸收了领导四分图理论和不成熟—成熟理论的研究成果，加入第三个因素：被领导者的成熟程度。该理论认为，领导方式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度三个因素来决定。理论核心是：领导者的领导方式应随着被领导者的成熟程度的变化而变化。★【2013年10月】4.提出领导生命周期理论的学者是（）A.科曼B.埃文斯C.吉赛利D.波斯纳★【2013年10月】4.领导权变模型理论认为，影响领导效果好坏的因素有（）A.领导者与被领导者的关系B.工作任务结构C.职位的权力D.组织成员的成熟程度E.领导者的素质第三节领导方式一、领导方式的类型（P193）领导方式的中心问题，是正确处理上下级关系。1、强制命令方式（P193）特点：强制性、无偿性、具体性2、疏导教育方式（P194）特点：启发性、科学性、长期性3、物质激励方式（P195）特点：平等性、有偿性、间接性4、榜样示范方式（P195）特点：引导性、感染性第七章激励（P198—225）第一节激励概述一、激励的含义与模式（P198）1、含义2、模式：需求动机行为满足产生动机需要两个基本条件：①由于个体缺乏某种东西而引起的需求、欲望和驱动力。②个体受到客观存在的刺激。二、激励因素与激励原则（P200）1、激励因素：能够满足需求的利益，包括物质利益和精神利益。2、激励原则第二节内容型激励理论一、需求层次理论（P202）二、成就需要理论（P205）三、双因素理论（P208）一、需求层次理论（P202）1、人物：（美）马斯洛2、内容：（1）人类的基本需要（马斯洛需求层次论）（2）人类需要层次之间的递进关系（3）人类需要的动态性、发展性与个体差异性二、成就需要理论（P205）1、人物：（美）麦克利兰2、内容：是对马斯洛需求层次论的发展和补充。（1）人的社会性需要并非与生俱来（2）人类社会性需要的内容：成就需要、权力需要、社交需要。（P206）（3）有效管理者的需要结构：高度权力需要、适度成就需要、低度社交需要。三、双因素理论（P208）1、人物：（美）赫茨伯格2、内容：把影响人心理和行为的因素划分为保健因素和激励因素。（1）保健因素（不满意因素）：工作本身之外的环境条件（2）激励因素（满意因素）：工作本身或工作内容方面（3）不同需要追求者的心里与行为特点（4）提高效率的关键在于使工作丰富化：职务内容的扩大化；工作意义的丰富化。★【2013年10月】5.需求层次理论认为，人的最高层次的需要是（）A.归属需要B.尊重需要C.安全需要D.自我实现需要★【2015年4月】多选题★【2014年10月】第三节过程型激励理论一、期望理论（P212）二、公平理论（P215）三、波特—劳勒模式（P217）一、期望理论（P212）1、人物：（美）弗鲁姆2、内容：以“不满足—生产效率”这一假设为依据，认为正是由于人们感到不满足，生产效率才得以提高。期望公式:M=V·E。要调动工作积极性，必须处理好三方面的关系：（1）个人努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系期望理论是所有激励理论在实践中应用最广泛的一个理论。二、公平理论（P215）1、人物：（美）亚当斯2、内容：侧重研究利益分配，理论的核心内容是：人们不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量（P217）。（1）公平的含义及其影响（2）不公平条件下人们的心理与行为表现公平感的存在会强化被激励者的行为动机；不公平感的存在会弱化被激励者的行为动机。二、波特—劳勒模式（P217）1、人物：（美）波特、（美）劳勒2、内容：一个人的努力程度由工作获得报偿的价值和个人察觉的努力以及获得奖励的概率所决定。（1）个人是否努力以及努力程度取决于激励力的大小。（2）工作绩效不仅取决于努力程度，还取决于个人能力以及对所承担目标任务的了解程度。（3）奖励的价值应以工作绩效为标准。（4）一个人对奖励满意与否以及满意程度取决于他对奖励是否公平的判断。（5）人们对所得奖励满意与否以及满意程度将影响下一次承担目标任务的行为。第四节行为改造型激励理论一、强化理论（P220）二、归因理论（P223）1.行政管理专业的同学们，本次是课程《现代管理学》的第1次课，简单易学，一起跟着老师的步伐，轻松通过考试。2.课堂学习以直播课件和课本为主，课后可对应在线题库练习，多做练习有助于知识点的理解、记忆。3.由于在线人数较多，课堂无法一一解答。关于课程问题可以在当堂课程的答疑时间询问授课老师，其余疑问请课后联系班主任，班主任将一一解答。联系电话[phone]一、强化理论（修正理论）（P220）1、人物：（美）斯金纳2、内容：（1）强化的含义（2）强化的类别①依据作用发挥上的差异，分为积极强化、消极强化、惩罚、消退。②依据使用频率和时间方面的差异，分为连续强化和间断强化。奖励性强化措施（诱导、鼓励）惩罚性强化措施（抑制、惩戒）（3）强化的原则①设立目标体系②快速反馈，及时强化③奖罚结合，以奖为主④奖人所需形式多变⑤多用不定期奖励二、归因理论（P223）1、人物：（美）凯利、（美）韦纳2、内容：归因理论所要解决的主要问题就是通过分析人们的认识过程，揭示内在力量和外在力量与人们行为之间的相互关系。归因理论研究侧重两个方面：（1）人们行为的内部原因或外部原因（2）成功或失败的贵归因倾向★【2013年10月】1多.依据作用发挥上的差异，强化可以划分为()A.消退B.惩罚C.奖赏D.积极强化E.消极强化★【2016年4月】真题演练★【2016年4月】多选题★【2016年4月】判断题★【2015年4月】