组织承诺与工作倦怠的关系研究

天津商学院硕士学位论文组织承诺与工作倦怠的关系研究姓名：马海龙申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：张堃20050301组织承诺与工作倦怠的关系研究作者：马海龙学位授予单位：天津商学院相似文献(10条)1.学位论文何芝卿组织职业生涯发展对工作倦怠的影响研究——以组织承诺作为中介变量2009伴随着经济的快速发展，社会竞争也愈来愈激烈，工作倦怠也成为越来越普遍的现象。各个领域对工作倦怠的研究均表明，工作倦怠对员工的心理与行为有非常显著的负面影响。本文以组织职业生涯管理作为前因变量，从这一角度探讨工作倦怠产生的原因与过程。组织承诺是影响员工心理与行为的重要组织因素，一直是组织行为学、管理心理学等领域的专家与学者研究的重点，学术界对组织承诺的概念、维度、前因及后果变量等进行了广泛的研究。近年来，对企业人力资源管理实践的研究也开始关注组织承诺这类组织因素。本文将组织承诺作为中介变量，探讨其在组织职业生涯管理与工作倦怠中的中介作用。本文在阅读大量相关文献的基础上，主要采取问卷调查的方法，对以上问题进行探讨。本研究主要分为四个步骤：第一，通过阅读相关文献，将以往对组织职业生涯管理、组织承诺、工作倦怠的研究进行整理与归纳；第二，在文献综述与整理的基础上，初步提出对组织职业生涯管理、组织承诺、工作倦怠三者关系的假设变建立研究模型；第三，采用组织职业生涯管理问卷(OCMQ)、工作倦怠量表(MBI-Gs)、组织承诺量表对上海各类型企业员工进行问卷调查，通过SPSS16.0对收集的数据进行因子分析，得到组织职业生涯管理、组织承诺、工作倦怠因子变量及其所对应的题项。然后采用相关分析与回归分析，得出组织职业生涯管理、组织承诺、工作倦怠三者的关系；第四，结论与分析。通过实证分析，本研究建立的模型大部分得到支持。组织职业生涯管理各个维度对组织承诺有较高的预测作用，通过组织承诺，组织职业生涯管理对工作倦怠也有较高的预测作用，这一结果将对企业管理者在实施企业人力管理实践工作时提供借鉴。2.学位论文伍燕酒店基层员工工作倦怠、组织承诺与工作绩效的关系2009相比酒店投资持续繁荣的景象，我国现代管理酒店理论和实践，尤其是人力资源管理环节明显滞后。由于长期以来对基层员工的心理、行为及产出绩效的忽视，员工流失率高，忠诚度低，态度懒散，消极怠工现象尤其显著。自20世纪60年代起，特别是近二十年来，工作倦怠、组织承诺、工作绩效的研究引起了人力资源管理者极大的兴趣，产生了许多有价值的文献，但关于我国酒店基层员工工作倦怠、组织承诺、工作绩效三个变量关系的实证研究尚未发现。本研究不仅填补了理论上的空白，也为酒店管理者实践提供了借鉴。本文立足于广东省深圳市。在总结工作倦怠、组织承诺、工作绩效已有研究文献的基础上，提出研究假设，通过发放503份调查问卷收集数据，并采用spss对于酒店基层员工工作倦怠、组织承诺、工作绩效的状况及关系进行了系统的研究分析。通过实证研究，本文得出以下结论：①酒店基层员工工作倦怠较高，组织承诺较低，工作绩效不高。②工作倦怠、组织承诺与工作绩效之间存在多维相关性。③工作倦怠与组织承诺都是工作绩效的预测变量，两者与工作绩效都是多维的因果关系。④工作倦怠是组织承诺的预测变量，两者是多维的因果关系。依据研究结果，本研究建议企业：①评估员工任务绩效、周边绩效、适应绩效的水平，有针对性地提高感情承诺和规范承诺，降低情绪衰竭、去人格化、效能感低。②评估员工感情承诺、持续承诺、规范承诺的水平，有针对性提升工作倦怠水平。③关心员工的心理状态，降低工作倦怠。3.期刊论文张传坤.阎成美.ZhangChuankun.YanChengmei临床护理人员工作倦怠及组织承诺的调查研究-护理研究2007,21(25)[目的]了解临床护理人员工作倦怠、组织承诺的程度及二者的相关性,为护理管理工作提供理论依据.[方法]对两所医院的164名护士进行问卷调查.[结果]临床护理人员工作倦怠得分与常模相比有差异,不同科室人员组织承诺不同,工作倦怠与组织承诺呈显著相关性.[结论]建议从管理角度减轻或消除护理人员的工作压力,提高护理人员对组织的忠诚度.4.学位论文孙曼白领工作者角色压力、工作倦怠与组织承诺的关系研究2006随着我国经济的发展，第三产业的兴起，白领阶层扩展到前所未有的范围，由于当代社会巨大的竞争压力，主要以从事脑力劳动的白领工作者，多数面临着角色压力、工作倦怠等压力问题，因此可会导致白领工作者的绩效及对组织的归属感下降，甚至产生离职意愿，这将对企业产生巨大的负面效果。对于角色压力、工作倦怠的研究，在国外已有较为丰硕的成果，但在我国尚处于起步阶段。对于角色压力的研究仅处于对教师等职业产生角色压力进行理论分析，实证研究十分缺乏；对于工作倦怠的研究大都集中在护士、教师等助人行业，而对于角色压力对于工作倦怠存在怎样的影响作用，角色压力和工作倦怠对组织承诺会产生何种影响，在我国尚未有人系统的加以分析。本研究在国外及台湾地区相关研究成果的基础上，以上海地区白领工作者为样本，主要采取访谈与问卷调查等方法，对以上问题进行探讨。本研究主要分为四个步骤：第一，前人研究的基础上，建立角色压力、工作倦怠和组织承诺的初始模型；第二，借鉴国内外应用较多的角色压力、工作倦怠和组织承诺的量表，并通过访谈的方式对量表中语义不明或是容易引起歧义题目进行修改；第三，利用修订后的量表对上海白领阶层进行问卷调查，通过SPSS11.0对采集的数据进行因子分析，分别得出角色压力、工作倦怠和组织承诺因子变量及其所代表的题目。然后采用独立样本T检验及方差分析，得出人口学变量和组织变量对角色压力、工作倦怠和组织承诺有显著性差异分析，排除人口学变量和组织变量的影响后利用多元回归分析法对角色压力、工作倦怠和组织承诺之间的关系进行分析；第四，结论。通过实证分析得出，本研究建立初始模型的大多数路径得到了支持，人口学变量、组织变量对角色压力、工作倦怠和组织承诺存在显著性差异。其结果将为企业管理者在以后的工作中提供借鉴。5.学位论文陈晓临床护士社会支持、工作倦怠两因素与组织承诺的关系研究2009组织承诺是组织行为学的一个重要领域，它是员工对组织的态度。近半个世纪的研究发现，它能稳定地预测个体对待本职工作的态度，如缺勤和离职等行为。随着医疗改革、医院之间竞争的加剧及全球普遍存在的护士短缺问题，护士转岗、离岗现象日益增多，严重影响了护理工作质量。可见，提高临床护士的组织承诺水平，是组织稳定、凝聚员工、提高医院护理服务质量的重要保证。br　　目的：本研究旨在通过对临床一线护士的调查与分析，了解临床护士组织承诺的现状；并通过相关、回归分析，了解社会支持、工作倦怠与组织承诺的关系。为护理管理者制定激励措施和管理方案时提供科学依据，提高其组织承诺水平。br　　方法：本研究从河北医科大学第二医院及第四医院的临床一线护士中，以内、外、妇产、儿、急诊、ICU不同科室分层，随机抽取294名工作两年以上的护士，以一般情况调查表、社会支持评定量表、工作倦怠量表、组织承诺量表为工具进行问卷调查，收集到的资料经过整理，建立数据库，用SPSS11.5软件包进行统计分析处理。br　　结果：br　　1.本次调查共发放问卷294份，回收问卷279份，回收率94.9％；有效问卷268份，有效率96.1％。br　　2.临床护士总体组织承诺程度处于中等偏上水平，其中感情承诺程度最高，规范承诺居中，继续承诺程度最低。br　　3.临床护士组织承诺各个维度人口学因素分析结果：br　　在年龄层面上，30岁以下的临床护士继续承诺得分显著低于30岁以上的临床护士；40岁以下的临床护士规范承诺得分显著低于40岁以上的临床护士。在工作年限层面上，工作10年以下的临床护士继续承诺得分显著低于工作15年以上的护士；工作2-5年的护士规范承诺得分则显著高于工作6-10年的护士；而工作6-10年的护士规范承诺得分则显著低于工作11年以上的护士。在婚姻层面上，未婚组在继续承诺维度上得分低于已婚组，具有非常明显的统计学差异。在教育层面上，继续承诺维度上，大专组则显著低于中专组、大学组。在职称层面上，护士组和护师组继续承诺得分均显著低于主管护师以上职称的临床护士。在科室层面上，继续承诺维度上，内科组显著低于妇产科组、外科组和妇产科组则显著高于儿科组。在收入水平层面上，在感情承诺维度上，月收入1000-1999元组显著低于月收入2000元以上的护士；继续承诺维度上，月收入1000-1999元组显著低于月收入2000-2999元的护士。在聘用方式层面上，正式在编护士在继续承诺得分显著高于于聘用制护士。br　　4.社会支持各因素与感情承诺、规范承诺均呈显著相关，与继续承诺相关不显著；工作倦怠各因素与组织承诺各个维度均显著相关。br　　5.对组织承诺各个维度起预测作用的因素有：br　　社会支持三个维度中LY、KG对感情承诺均起预测作用，其中LY单独解释量最高，并与感情承诺正相关。社会支持对继续承诺没有预测作用。LY、ZG对规范承诺有预测作用，其中LY单独解释量最高。br　　工作倦怠三个维度对感情承诺、规范承诺均有预测作用，其中DP对感情承诺预测力最高，达到28.2％，EE对规范承诺的单独解释量最大，达到20.7％；对继续承诺起预测作用的因素是EE，其解释量13.2％。br　　结论：br　　1.临床护士总体组织承诺程度处于中等偏上水平，其中感情承诺程度最高，规范承诺居中，继续承诺程度最低。br　　2.临床护士的年龄、工作年限、婚姻状况、教育背景、职称、收入和聘用方式的不同，其组织承诺也不同。年长、已婚、学历低、工作时间长、收入水平中等的、高职称、正式护士的组织承诺水平高。提示要提高临床护士的组织承诺水平，需要考虑其个人条件及其工作环境。br　　3.社会支持三个维度中LY、KG均可预测感情承诺，LY、ZG可以预测规范承诺，但社会支持对继续承诺没有预测能力。br　　4.工作倦怠三个维度均可预测感情承诺及规范承诺，但只有EE可以预测继续承诺。6.学位论文汤小薄工作倦怠、工作满意度与组织承诺的相关研究2007在市场经济环境、信息化和全球化的背景下，企业之间的竞争日益激烈，员工的工作压力也日益增大，工作倦怠逐渐成为了一种普遍现象。工作倦怠对员工的行为有负性的影响，日益受到广泛关注。工作倦怠、工作满意度和组织承诺都是影响员工的行为和绩效的重要因素，而员工的积极性和创造性的发挥也影响着企业的竞争力。那么我国企业员工工作倦怠、工作满意度和组织承诺的现状是什么?这三者之间又存在怎样的关系呢?每个企业管理者都有必要弄清楚这些问题，提出系统的管理方法。在以前的文献中，少有研究把工作倦怠、工作满意度和组织承诺放在同一个框架下探讨。因此，该文在同一理论框架下，采用相同的研究方法、研究对象和统计方法，对三者的关系进行探讨。该文以随机抽取的120名员工作为被试，采用问卷调查法收集有关数据，通过spss11.5对数据进行处理，分析和探讨了个体属性对工作倦怠、工作满意度和组织承诺的影响以及三者之间的关联性。结果表明：①个体属性对工作倦怠、工作满意度、组织承诺都有一定程度的影响，但个体属性的不同因素对三者的影响程度存在差异；②情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度都与工作满意度负相关；③情绪衰竭和玩世不恭与情感承诺和持续承诺呈负相关关系，与规范承诺正相关；而成就感低落与情感承诺和持续承诺的关系并不显著，而与规范承诺正相关；④工作满意度与情感承诺和持续承诺存在显著的正相关关系，与规范承诺的正相关关系不是很显著。该文共分为四个部分。第一部分为绪论，主要介绍了研究背景、目的、意义和思路；第二部分阐述了工作倦怠、工作满意度和组织承诺三个方面的相关概念及理论；第三部分提出了研究设计，并对数据进行了统计分析，验证了研究假设；第四部分对全文进行了总结，并指出了研究的不足之处和对后续研究的建议，以及有关管理务实上的建议。7.期刊论文李金波.许百华.左伍衡影响工作倦怠形成的组织情境因素分析-中国临床心理学