第1章-管理心理学概述

《管理心理学》主讲：廖传景温州大学2009-09第一章《管理心理学》概述•为什么要学习《管理心理学》？•管理是什么？（找一个词替代“管理”）•管理什么？•管理为什么？•怎么管理？为什么要学习《管理心理学》？管理的现代化，核心是管理观念的现代化传统管理：财与物，人是机器的附庸，专制与压服管理人——重物轻人现代管理：重视人的因素，人力资源是组织中最重要的资源，发挥人的积极性、主动性和创造性，发掘人的潜力是管理取得成功的关心。管理人是管理的核心。树立以人为中心的管理思想什么是管理？什么是管理？•功能：计划、组织、指挥、协调、控制•内容：人力、财力、物力、科技、信息•目的：实现组织目标，获取最优效益以人为中心的管理•人是组织行为的主体•人是活生生的生产力•人力资源存在巨大的潜能（21世纪什么最珍贵？）•人是生产力中最活跃的因素——马克思•人的能力就是人力,把人力当成“资源”表明人力是社会财富的源泉之一,“自然是财富之母,劳动是财富之父”,没有人力资源的使用(即劳动),任何社会财富也不可能创造出来.人力资源存在巨大的潜能？案例•诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。•在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。诺基亚最看重的是一个人的潜能•招聘员工一般分为三个步骤。第一，初选。即人力资源部的工作人员根据个人履历进行初步挑选。第二，面试。具体用人部门的经理与初试合格的候选人进行面谈。第三，测评。即由诺基亚综合评估中心的工作人员对候选人进行全面的测评。诺基亚认为，每一位应聘的人没有失败或成功之分，而只有他是否适合某一具体工作岗位的差别。•每一个进入诺基亚的新员工，都要有一个入职培训阶段，这个阶段大约持续３－６个月，但会因为工作岗位的不同和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将在与老员工、高级技术人员甚至专家的共同合作中学习，如果有必要，他们还有可能被派出国学习几个月。•诺基亚是一个学习型的公司，它强调的是团队型工作，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种形式的培训；而课堂培训在诺基亚只是员工培训的一小部分。•公司内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助员工工作。而每个员工都有个人的工作目标，并且会每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。•公司人力资源经理任瑞拉说，诺基亚员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资、个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等几部分。员工之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。•诺基亚能够为每个人提供适当的发展机会。公司很重视培养自己的管理人才，大多数高级管理人员从内部提升。•诺基亚注重的是人的潜能。只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。•诺基亚不注重形式上的管理，比如动辄就搬出惩罚条例来。我们有一套管理的程序和方法，但主要还是相信员工的自制力，管理条例只是为了更好地支持和帮助员工。资料来源：北京青年报管理什么？——管理心理学的对象、任务与方法•物：机器、设备、技术、资金、过程……•人：个性、认知、态度、情感、行为……怎么管理？——管理人•管理心理学主要研究组织成员的心理——试图探索组织行为背后的成员心理规律：个人与个人之间，领导与领导之间，不同群体之间，成员的角色、地位，沟通方式，决策过程，规章制度等•核心问题：行为激励（积极性、主动性、创造性）管理心理学的内容•个体心理：认知、个性、态度、情绪、挫折、冲突、需要、动机•群体心理：群体的构成、功能、形成及管理策略、群体规范、凝聚力、士气、人际关系与沟通（企业文化）•组织行为：变革与发展•领导行为：素质结构、功能、影响力、选拔、考核、培训（毛邓）总结（P19）•管理心理学是研究组织管理活动中，个体群体、组织及领导的行为与心理规律，为组织管理提供科学依据，以激励组织成员的工作热情，提高组织运作效能的科学。•它是一门研究、解释、预测和控制人的行为规律，探索个体行为动机与激励模式，总结人类组织管理的典型经验，充分调动和激发组织成员的积极性、主动性和创造性，使人力资源及组织的其他资源的潜力得到最大限度的发挥，提高工效的一门科学。自学内容•管理心理学的任务•管理心理学的研究方法•管理心理学与邻近学科（管理学、行为科学、心理学）的关系参读书目①管理心理学（第九版），弗雷德.鲁森斯，人民邮电出版社，2003年8第1版；②管理心理学（第七版），斯蒂芬.罗宾斯，中国人民大学出版社，1997年12月第1版；③管理心理学（第九版），D.赫尔雷格尔、J.W.斯洛克姆、R.W.伍德曼著，华东师范大学出版社，2001年3月第1版；④中国人民大学工商管理（MBA）教学案例——管理心理学卷，李剑锋主编，中国人民大学出版社，1999年7月第1版；⑤管理心理学，孙彤编著，中国人民大学出版社，1992年版；⑥组织与管理心理学，徐联仓、凌文辁著，科学出版社，1989年版；⑦组织管理心理学，王垒等编著，北京大学出版社；⑧管理心理学——理论与实践，卢盛忠等著，浙江教育出版社。要阅读的期刊杂志•1．应用心理学杂志，中国心理学会工业与组织心理学专业委员会，杭州大学出版；•2．行为科学杂志，中国行为科学学会会刊；•3．JAP(JournalofAppliedPsychology)杂志原文管理心理学的产生与发展•古典管理理论•管理心理学的形成•现代管理理论古典管理理论•古代社会组织存在形式：家族、部落、教会、军队、国家•经济组织：少•中国古代：人性善恶之争（孟荀）•古代领导艺术、将帅心理、士气激发、人才选拔、群体心理•《孙子兵法》第一步系统地论述管理问题的著作1.工业化初期的管理思想•大机器生产取代手工作坊•罗伯特·欧文（英国，1828）：有生机器，改善工人劳动和生活条件，“人事管理之父”•安德鲁·尤尔（英国，1778-1857）：管理人员的培训，三个有机的系统：机械、道德、商业•丹尼尔·麦卡拉姆（美国，1815-1878）：管理纪律性，职务说明，权力层级古典管理理论•泰勒（美国，F.W.Tylor，1856-1915）•法约尔（法国，H.Fayol，1841-1925）•韦伯（德国，M.Weber，1864-1920）•古力克（美国，L.Gulich，1892-1998）•厄威克（英国，L.Urwick，1891-）1、泰勒的“科学管理”理论•1895年他出版了《计件工资制》一书，建议采用新制度取代当时的工资制，即通过工时研究，进行观察和分析制定工资率（即工资标准）；差别计件工资制；把钱奖给职工而不是职位。•1898年伯利恒钢铁公司邀请泰勒就如何提高该公司的一个大型机工车间的产量问题进行研究。泰勒在这里进行了著名的搬铁块实验、铁锹实验和金属切割实验。•这些实验为科学管理理论的形成奠定了实践基础。此后他先后出版了《车间管理》（1903）、《科学管理原理》（1911）等著作，逐渐形成了科学管理的理论体系。（1）对劳资对抗与效率低下的原因分析泰勒认为，导致劳资矛盾日益加深、生产效率低下的根本原因，一是来自工人，二是来自管理，三是来自劳动方法。（2）科学管理的目标泰勒认为所谓“科学管理”，其核心目标就是要从根本上克服劳资对抗和效率低下的现实。与上述核心目标相关的另一目标就是所谓“劳资两利”。•（3）科学管理的原则①建立真正科学的劳动过程。②科学地挑选和渐进地培养工人。③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合。④管理者和工人之间亲密的和经久的合作。•由于泰勒在管理方面的开拓性工作，他的“科学管理理论”成了资本主义生产的管理科学基础。后人把他的管理理论称为“泰勒制”，他本人被称为“科学管理之父”。2.管理心理学的形成•理论准备：心理技术学–Hugo.Munsterberg（闵斯特伯格）最早进行心理技术学研–出生于德国，是德国著名心理学威廉·冯特的学生，后移居美国，在哈佛大学心理学实验室任主任。他应用实验心理学的方法研究大量的工业生产中的实际问题，被称为“工业心理学之父”。•他认为心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率有所贡献。•他研究的重点是：①了解个体的素质及心理特点，以便将他们安排到最适合的工作岗位；②研究怎样的心理条件能让工人发挥最大的潜能，获得最大、最令人满意的产量；③怎样的情绪能使工人的工作产生最佳的效果。•经过一系列的实验观察，在1912年出版的《心理学与工业效率》一书中，提出了三最观点。一是最好的工人。研究工作对人们的要求，确认最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用于人员选择、职业指导和工作安排等方面；比如，体力工作要吃苦耐劳，技术性工作需要心灵手巧的，销售工作要能说会道的。二是最合适的工作。研究和设计适合人们工作的方法、手段和环境，以提高工作效率；（不见得都是知识水平高的，关键是适合的岗位。比如让大学生去看收发就不合适，同样作警察工作，刑警和内勤有很大差别）三是最佳的效果。用最合理的方法以确保产生最令人满意的效果。理论准备2•社会测量学–社会测量学的创始人莫雷洛（J·L·Moreno）–为研究人际关系提供了技术基础•群体动力学–创始人是德国心理学家勒温（K·Lewin）–B=f(P·E)理论准备3•马斯洛的需要层次理论理论准备--人群关系理论梅奥George·Elton·Mayo1800-1949），澳大利亚人，后移居美国，在哈拂大学任教。代表作：《工业文明中人的问题》（1933），《工业文明中的社会问题》（1949）主持霍桑实验(HawthorneStudies)，提出人群关系学说最初的霍桑实验照明实验（1924.11-1927.4）试验是在美国芝加哥的西方电气公司所属霍桑工厂进行的，并由此得名。该工厂为生产电话交换机的工厂，当时有2万员工，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然愤愤不平，生产绩效不高。为探明原因，从1924年开始，厂方邀请专家进行研究，当时的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，希望找到提高劳动生产率的途径。（假设前提）研究者设想照明条件对劳动生产率有很大影响，实际结果却未能证实这一设想。实验组：增加照明：24↗46↗76，降低照明：10↘3↘0.06对照组：照明度不变福利试验假设：改进物质条件和工作方法↗产量提高工间休息和缩短工作日→解除疲劳↗提高产量工间休息可减少工作单调性，免费供应茶点2个月后，产量提高。取消福利条件，预计产量下降，然而产量继续上升结论：福利条件的变化不是影响生产的决定性因素梅奥主持的霍桑实验•假设：①管理方法的改变，即人际关系的改善使得工人的态度得到改进，并使产量得到提高；②个人记件工资制↗可刺激增加生产•第一种假设得到了证明，即改进管理、改善人际关系、激发职工的士气，是导致产量提高的直接原因。•工人反映：没有监督，更加自由，实验成员，人际接触增加，团结互助感情。群体实验（绕线实验）-计件被试：14名男工，其中9名绕线工，3名焊接工，2名检查工，协作装配中央交换设备中所用的接线器。在隔离的观察室中试验，并采取计件工资制，以观察计件工资对生产效率的影响。结果是产量维持在中等水平，每个工人日产量相差不大。这个生产小组自发地形成了一些规范，大部分工人有意限制自己的产量。P50解释•工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量的提高会使管理当局改变现行奖励制度。或裁减人员，使部分工人失业，或者使干得慢的伙伴受到惩罚。•结论：为了维护班组成员的共同利益，可以放弃物质利益的引诱。•“非正式群体”，自发形成，自然领袖，特殊规范，调节行为。访谈实验（1928-1931）–对员工进行了2万多人次的访谈，听取工人的不满和意见。访