霸面和面霸现象解读

霸面和面霸现象解读作者：欧阳泽林/招聘兄弟会面霸是指因为找工作而经常参加面试的人的一种调侃称呼，面霸通常通过查询专门的面试技巧类网站，以及在求职周期内进行大量面试而积累其丰富的面试经验。那么霸面又是什么呢？参加笔试后，笔试筛选未过关，仍然去参加面试，即霸面。起因是笔者一个90后的亲戚告诉我，他明天要去霸面了，作为80后，我听过面霸，可是霸面真的是头一回听说。笔者觉得这个话题有一定的争议性价值，于是发布到微信朋友圈来了解各位HR朋友如何看待霸面现象。18位招聘从业者的第一时间看法1个小时内，收到18份有价值的意见反馈（其中1个说拖出去斩了），并且其中有多位朋友多次补充和发表自己的观点。汇总大家的意见反馈，我们发现：8位积极鼓励：其中有4位表示自己个人或身边朋友有通过霸面获得机会的成功案例）；10位婉拒并合情合理处理：主要看候选人有没有带简历，表现和状态如何，关键是要看有无合适的空缺职位和当时面试官的面试安排情况来决定。以下是18位招聘从业者的具体看法和解读：01、某公司HR：鼓励。02、某公司HR：拒绝。03、某公司HR：前台给予简单沟通，然后保留简历等通知，还没有遇到过太执着的。04、某公司HR：我们不鼓励，因为HR有自己的面试安排，不可能随时安排面试。但是我们会让留下简历。05、某公司猎头顾问：拖出去斩了。06、某公司HR：感谢他的兴趣，肯定他的勇气和诚意，收下简历，当场不面，请他回去。顺便问一句是否向常规渠道投了申请，为何错过。如果投了，我们告知会进行一定标准的筛选。再次感谢他。07、某朋友：我好像比较喜欢这种直接看中公司就问HR有啥岗位提供的那种人，读书的时候还这样找到了工作，现在还想这么干。08、某公司HR：我们也不鼓励，面试时间一般都排的很紧，但会让他留下简历。也有碰到一定要让我们当场面被请出后发飙的，这种很明显不是合适的候选人了。09、某公司HR：只要情况许可就接待，但是审核会更严格一些，因为他先不遵守规则，要受一点小惩罚。结果一般情况是：优秀的人得到的评价更好，此行为会为他得到加分，一般的人评价更差，此行为会为他得到减分。这种行为其实是不够尊重人的，但是这个也要看行业以及公司的情况，我们是身在抢人的互联网行业，公司也不大牌，没资格摆谱，所以我们公司的应对很实在。我自己的第一份工作就是这么来的，初生牛犊啊，那是很多年前的事情了，现在如果还有人想这么做的话，先掂一下自己的分量吧。10、某公司HR：我听过海龟候选人，在国外找工作使用这种方式并成功的案例，正巧人家有空缺，我想说，这肯定不能作为常规的应聘方式推广，但如果沟通得当，定会给面试官留下深刻印象。11、某公司HR：带了简历可以看看，没带简历就直接叫走人了。12、某公司HR：我遇到过，时间方便的话会安排面，不方便会再约时间，会客观面试和评价候选人，反正我不放过任何捕捉候选人的机会，哪怕比较麻烦，其他面试官不见得是这样的想法。13、某公司HR：我觉得要看他要求被面试的技巧吧，例如我碰到一个主动说来帮我安排校招的面试（他笔试没过），最后请求也能面一下，我觉得是可以的。14、某公司HR：视对方争取面试机会时表现出来的状态而定。15、某朋友：应该会留份简历，如果有合适机会再面试，没有就还是储备着吧。16、某公司HR：鼓励+1，还真碰到过很优秀的人才！17、某公司HR：我碰到过好几个，不同的是来的都是一线人员，60,70后直接拿着简历过来问需不需要人，给面试一下，原因是他们不会电脑不会上网，有对我司有兴趣。一般是收下简历，告诉他有岗位空缺合适他的话会联系他。18、某公司HR：我认为值得鼓励！当霸面的求职者是位面霸的时候是的，上文我们已经提到了面霸的定义，也了解了霸面的现象，于是我们在想，如果某位去霸面的求职者同时也是个面霸呢？整理预测「霸面」结果一般情况是：优秀的人得到的评价更好，此行为会为他得到加分；一般的人评价更差，此行为会给他减分。非常规应聘方式，霸面有风险，须谨慎。但是站在另外一个角度，我们也看到了，候选人的求职方式、候选人的主动权和应聘技巧在更新和升级，当候选人应聘技巧变得越来越高，那么招聘经理的选才难度也变的越来越大。加上社交网络的普及，让求职人才与招聘经理的联系建立几乎零成本，事实上，求职人才也同样具有基于真实人际关系网的深度数据挖掘能力，也能够在理论上能让信息的匹配更为“精”和“准”。在Emarketer的一份报告中指出，74%的互联网受访者对哪些运用新媒体和他们沟通交流的企业持有正面的印象。充分利用这些工具的网络连接的特点，能够充分吸引潜在求职者的注意力，树立起强大的竞争优势。索迪斯利用社交平台及移动平台，不仅促进了雇主品牌的建设，对招聘也收到了很好的效果。据悉其45%的候选人都是通过社交媒体平台进行工作检索，它每年的招聘广告费用也相比以往减少了30万美元。此外，它官网招聘页面的访问量也比进入社交平台之前增长182%。面霸也好，霸面也罢，求职者作为入职后为雇主创造价值的“前置”价值生产者，具备很高的独立运动属性（随时对地搜索和体验雇主各方面给他们带来的印象），而且，越是优秀的人才，其人才获取方式、其应聘求职体验越不是常规化和标准化。（本文来源：首发“与才策”，转载至）