人才盘点工作报告

目录为什么要进行人才盘点1人才盘点的主要内容233本次盘点计划4个人发展计划（IDP)51%45%38%60%31%38%14%9%66%52%50%42%34%21%15%5%0%20%40%60%80%领导力培养产品/服务/管理创新人才供给不足市场竞争业务变革成本（或利润）压力全球化并购2010年2009年中国企业未来三年的挑战资料来源：中国企业领导力培养现状调查报告,2010“如何弥补人才短缺”替代了“塑造市场竞争力”，成为未来几年最重要的三项挑战之一；而同时“领导力培养”也超越了“管理创新”，成为企业面临的最大挑战。“市场”不再是问题，“人才”成了赢的关键。人才？整体策略：开源节流节流：防止现有人才的流失，既是对现有存量的持续保有，也是对已有业务延续的基础；开源：就要瞄准人才增量的问题，主要是内部选拔和外部引进。非体系化的人才培养体系化人才培养聚焦化人才开发战略性人才开发标准体系无素质模型有素质模型有精确的、针对不同人群的素质模型有精确的、针对不同人群的素质模型评价体系没有固定的评估标准和工具以360度评估等简单工具为主针对不同人群，有针对性地开发，使用不同的测评工具，以评价为手段，诊断业务问题完善的人才评价中心，胜任的内部测评师盘点体系没有人才继任计划对关键高层管理者设计替代计划。HR主导对关键岗位的经理人员设计接班人计划，并有针对性地培养接班人。经理人主导所有员工都会参与到继任体系中，持续开展人才盘点发展体系培养内容实用，但不系统。培养以课程为主，课程获取途径、风格、内容可能不大相同培训课程体系化，满足不同能力、不同层级要求的不同学习内容，定制部分课程津贴业务需求，把人才培养与业务发展紧密结合，不仅仅是培养，更注重岗位实践培养目标与公司未来战略发展保持一致，考虑长远目标体系整合通常不纳入人才管理体系利用领导力模型进行评估和选拔培养结果与绩效、个人职业发展等因素挂钩整合人才管理体系中国企业平均水平国际标杆企业平均水平人才培养体系的4个发展阶段人才盘点的目的发现人才关注人才培养人才人才盘点是培养人才的成功关键是战略性的经营工具是强有力的管理手段是职业生涯发展的关键方法人才盘点的益处对公司对管理者对员工目录为什么要进行人才盘点1人才盘点的主要内容2个人发展计划（IDP)33本次盘点计划4人才盘点需要解决的关键问题组织与业务战略的匹配问题发现高潜力人才关键岗位的继任计划关键人才的发展计划问题一：组织与业务战略的匹配问题STEP1•公司经营战略、业务战略•并购、重组STEP2•与战略方向匹配的组织类型•新公司、新项目等STEP3•初步明确需要的人才类型•各个关键岗位问题二：发现高潜力人才STEP1•制定标准•针对同一群体，采用相同标准和评价尺度STEP2•业绩和潜力双维度•业绩是以往的工作结果；潜力是未来的发展空间STEP3•绘制人才地图•九宫格业绩评价：评价过去的行为结果业绩标准划分业绩分类定义备注不合格（需提升）未达到预期的要求10%合格（符合要求）持续地满足业绩要求，有时候超越预期目标优秀（杰出）持续的高业绩创造者，超越要求并远胜目标≤15%基于盘点人员过去两年的工作绩效按照以下分类需提升（10%左右）符合要求杰出（≤15%）潜力评价：未来的发展空间潜力标准划分潜力分类定义高潜力人才通过培养最具有可能胜任更高一层岗位工作的能力中潜力人才在同一层岗位最具有可能胜任更复杂工作的能力低潜力人才需要在原岗位上不断学习，持续提升将盘点对象的发展潜力作如下分类：低潜力（10%左右）中潜力高潜力（≤15%）人才盘点的方法—潜力级别评价潜力要素低潜力中潜力高潜力成就动机1、一般由上级设定目标，自己不做调整1、主动给自己设定目标1、为自己设定并努力实现挑战性的目标2、很少为自己订立衡量进步的客观标准2、主动为自己订立衡量进步的客观标准2、阶段性地对自己的进步情况作总结3、做事偏保守求稳3、经过周密盘算后，敢于冒风险3、果断正确决策，勇于承担风险4、想把工作做好的愿望不强烈4、表现出把工作做好的愿望4、表现出把工作做好的强烈愿望5、针对自己的表现，很少向上级反馈5、关注自己的业绩，主动与上级沟通5、对自己的表现是否出色非常关注学习能力1、提高能力、丰富经验的愿望不强烈1、重视个人成长，善于从经验中学习1、个人发展目标明确，对掌握知识、技能的愿望强烈2、接受和掌握新知识、新技能的速度慢2、能够较快地理解和掌握新知识、新技能2、快速在新旧知识、技能间建立联系，掌握速度快3、接受组织规范和标准，坚持使用传统方法3、经常总结做事情的方法，并取得了进步3、整合或改进工作方法、流程，明显提高了效率4、对新知识、新技能掌握较死，可迁移性低4、能够把学到的新知识、新技能用到实际工作中4、活用新的知识和技能5、胸襟不够开阔，很少跟别人分享交流5、清楚自己的不足，主动向他人请教5、开放，能否定自己，愿意向不如自己的人学习洞察力1、对问题反应较慢1、对问题展现出较强的理解能力1、反应敏捷，快速抓住问题主旨2、注重事实和信息收集，向前看的眼力不够2、在有限的数据和信息下得出较佳决策2、在有限的信息下快速准确地决策3、相信传统做法，很少表现出革新意识3、能够跳出常规模式，并提出更好的方法3、挑战原有的思维模式，迅速产生新想法前瞻力1、注重问题的解决，对问题的根源关注不够1、经常会预测到问题的发生1、预测发展趋势，敏锐把握机会2、只关注个人业务范围，限制了看问题的高度2、能够跳出画面看画2、站在更高的层次上考虑个人或部门行为3、认为公司战略离自己太远3、考虑问题有大局观3、时刻关注公司战略，保持业务与战略的一致性有多少人？都是谁？有多少人？都是谁？有人吗？都是谁？潜力高潜力中潜力有多少人？都是谁？有多少人？都是谁？有多少人？都是谁？低潜力人多吗？都是谁？有多少人？都是谁？有多少人？都是谁？不合格合格优秀业绩人才地图（一）：6个月内新提拔人员（7）进一步提升绩效（8）现在需要提拔的高潜力人才（9）潜力高潜力中潜力发挥优势，提升绩效（4）进一步提升绩效和能力（5）发展其更高级的技能（6）低潜力降职或辞退（1）纠正其行为表现（2）经验丰富的“专家”（3）不合格合格优秀业绩人才地图（二）：●分析原因、警告，●严格要求业绩提升，●调岗（7和4）●沟通明确下一步，有计划的晋升、轮岗，进行业绩辅导，●合理激励（8）●制订下一步发展计划（后备人员），●重点激励（9）高潜力潜力中潜力现岗位上发展，严格要求提升能力（5、2和3）●明确能力发展重点，有针对性的培训或辅导，●合理激励（6）低潜力淘汰，转岗（1）不合格合格优秀业绩人才地图（三）：问题三：关键岗位的继任计划STEP1•关键岗位的识别因素•评价标准STEP2•形成关键岗位清单STEP3•关键岗位继任计划业务影响（关系到企业的核心竞争力）难培养：任职者内部培养周期长难获取：任职者在人力资源市场的稀缺性关键指标贡献（影响企业的经营业绩）关键岗位识别因素：关键岗位继任计划示意图当前任职者岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称当前任职者姓名当前任职者姓名当前任职者姓名当前任职者姓名当前任职者姓名目前可以接替者姓名目前职位姓名目前职位需13个月培养者姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位需18-36个月培养者姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位问题四：高潜力人才的发展计划STEP1•建立高潜力人才发展档案•经验地图、职业发展规划STEP2•高潜力人才评估•明确优劣势、职业发展潜力STEP3•高潜力人才发展计划个人基本信息照片姓名所在公司性别所在部门出生年月职位籍贯直接上级姓名入职时间直接上级职位手机号码任现职时间从事本专业年限教育背景（由近及远）入学时间毕业时间学校专业学历学习形式备注培训再教育经历（由近及远）培训课程培训时间培训机构备注工作经验（集团内部）经验地图开始时间结束时间公司名称部门职位岗位工作年限生产管理技术研发市场营销物流管理职能管理运营管理新基地建立项目管理工作经验（集团外部）经验地图开始时间结束时间公司名称部门职位岗位工作年限生产管理技术研发市场营销物流管理职能管理运营管理新基地建立项目管理职业规划时间兴趣点（参照经验地图）下一个岗位（或发展方向）短期（≤1年）中期（1x≤3年)评价期间的主要成就开始时间结束时间完成主要项目或成果描述本人在其中的作用评价期间的奖惩信息奖励信息发生时间奖励类型授予单位或部门备注惩罚信息发生时间惩罚类型授予单位或部门经验地图说明：经验类型定义生产管理从事生产技术创新与管理、现场生产管理、品质管控，以及设备维修等相关工作经历技术研发从事新产品、新工艺的开发与管理等相关工作经历市场营销从事市场研究、产品定价与推广，以及销售渠道建设与维护等相关工作经历物流管理从事物流规划与采购等相关工作经历职能管理专注于从事某项职能（如财务、人力资源、行政管理等）的工作经历运营管理独立对某项业务的损益负责，即全面管理某个利润单元的工作经历新基地建立领导某个厂址选择、建厂、生产、市场开拓和市场销售等全面工作的经历项目管理领导某个跨业务、跨部门、跨职能联合项目组的工作人才发展档案：高潜力人才发展评估姓名/部门入职时间（工龄）现岗位任职时间离职风险离职影响优势项待发展项短期职业潜力长期职业潜力个人发展计划离职风险低：职业发展模糊、个性求稳、目前职业符合其个人能力；中：职业发展规划清晰、不断自我学习提升、愿意承担更有挑战的工作；高：职业发展明确、个人综合素质较高、对目前的职位及薪水流露出不满足、有迹象表现正在寻找新的工作机会；离职影响低：个人技能水平不突出、可替代性强；中：个人综合素质较高、岗位的可替代性稍弱、或目前有人员可临时兼职；高：个人综合能力优秀且系公司关键岗位的人员，离职短期会对公司的某项具体工作开展带来被动、或会影响到公司公司业绩；潜力人才发展评估：目录为什么要进行人才盘点1人才盘点的主要内容2个人发展计划（IDP)33本次盘点计划4关键岗位继任计划示意图当前任职者岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称当前任职者姓名当前任职者姓名当前任职者姓名当前任职者姓名当前任职者姓名目前可以接替者姓名目前职位姓名目前职位需13个月培养者姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位需18-36个月培养者姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位姓名目前职位个人发展计划(IDP)我想到哪里？我怎样到那里？我现在在哪里？我做些什么能帮助我到那里？人才发展项目（IDP：个人发展计划)管理序列胜任力模型：授权能力评估下属能力激励能力组织协调能力决策能力过程监控能力说服他人能力冲突解决能力创新能力团队建设能力非管理序列胜任力模型：沟通能力计划能力人际交往能力执行能力解决问题能力分析判断能力学习能力岗位专业技能业务能力胜任力评估：指标分级考核分值指标分级描述10-59遇到问题，束手无策，经常需要求助于上级处理260-79发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键380-89问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决490-100能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法2.5解决问题的能力定义：独立处理工作中所遇到的各种问题、找到解决办法、解决问题的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59常常不能按时完成上级交办的工作任务，工作质量较差260-79基本能够按时完成上级交办的工作任务，工作质量达到合格要求380-89能够按时完成上级交办的工作任务，工作质量良好490-100能够充分利用资源，提前完成上级交办的工作任务，工作质量高，并善于总结提高2.4执行能力定义：贯彻执行岗位、部门或公司交办的工作任务，有效达到目标的能力。非管理序列胜任力模型：责任心纪律性诚信主动性坚韧性团队意识服务意识忠诚度行为态度胜任力评估：指标分级考核分值指标分级描述10-59面对任务，设法逃避260-79能够履行岗位职责，承担应有的责任380-89勇于接受任务，承担责任，出现问题时不推脱490-100能勇于接受艰巨任务，出现问题时勇于承担责任3.1责任心定义：对