一级人力资源 综合评审精讲（各章）5

综合评审之第四章绩效管理部分文件筐讲解【【【【考点分类考点分类考点分类考点分类】】】】章次教程采点题目类型及常规答法下级（基础）知识命题规律（%%%%）第四章第四章第四章第四章绩效绩效绩效绩效1111、战略与文、战略与文、战略与文、战略与文化；化；化；化；2222、绩效反、绩效反、绩效反、绩效反馈；馈；馈；馈；3333、绩效合、绩效合、绩效合、绩效合同；同；同；同；4444、、、、360360360360度度度度1111、工作分析、、工作分析、、工作分析、、工作分析、定额；定额；定额；定额；2222、、与招聘、、、与招聘、、、与招聘、、、与招聘、配置、培训、配置、培训、配置、培训、配置、培训、薪酬薪酬薪酬薪酬1111、工作分析；、工作分析；、工作分析；、工作分析；2222、绩效指标、标、绩效指标、标、绩效指标、标、绩效指标、标准、方法；准、方法；准、方法；准、方法；3333、、、、360360360360度度度度12.75【【【【答题思路答题思路答题思路答题思路】】】】1、注意绩效管理体系：绩效管理系统、绩效管理流程（计划、考评、反馈、改善）、绩效管理环境；2、注意与整体企业战略类型联系，并对应绩效管理策略；3、注意工作分析、工作评价及胜任特征的基础作用；4、注意绩效与培训、薪酬、晋升、职业发展之间的关联。【真题举例】2010.5真题卷册三：综合评审[情境]点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利．2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70％为研发技术人员，20％为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。[文件六]类别：便条来件人：柯欣行政专员收件人：李峰综合事务部经理日期：11月20日李经理：最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。柯欣回复：回复：回复：回复：1、请深入调查打卡形同虚设的具体情况（1）打卡形同虚设的实施情况（2）考勤制度本身问题2、全面考察企业文化的背景及其运行，寻找企业文化对于绩效考评工作的影响。3、考察各级管理人员执行打卡考勤的问题4、对于加班问题进行细致地分析（1）正常工作的饱和程度（2）加班具体任务及其背景和实施5、全面整理、健全和强化绩效考核的制度（1）关于工作分析的系列工作：是否有工作说明书和工作规范；执行情况等。（2）关于绩效考评体系：是否有其指标和标准考评体系；执行情况。（3）绩效管理中的执行体系制度是否健全。6、结合企业实际情况制定现阶段具体政策（1）整体规范化要求方案（包括过渡方案）（2）针对现实的具体举措（3）针对未来销售工作的具体特殊办法。[文件九]类别：电子邮件来电人：秦俭人力资源专员接受人：李峰综合事务部经理日期：11月21日李经理：下个月就要开始进行公司中层人员的360度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀，当时因为部门的工作很忙，并没有分析具体原因，今年在实施考核前，我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。秦俭回复：回复：回复：回复：1、这是一个测评中的“区分度”的问题；2、这个问题主要涉及到绩效考评指标和标准设计的结构问题3、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。4、评价项目设计（1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。（2）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。相关工作人员应事先做一些需求调查，考虑周全，再决定采用什么评价问卷，若采用后者，应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不同行业的问卷。5、可以注意前期的绩效调查（问卷）即根据建立数据处理来找调查（包括平衡计分卡）：(1)定性数据的处理【释】定性数据的处理国际通用的方法是采用问卷调研法。因此，对指标体系中的定性数据需要设计调研问卷。为避免主观判断所引起的失误，增加定性指标的准确性可采用隶属度赋值方法，将定性指标分成5个档次(好、较好、一般、差、很差)，分别对应5到1分。1～5表示不同的等级，等级之间只是对指标看法的程度不同。由于在赋值判断过程中已内含标准，可以直接计算评价值。用加权平均的方法对调查结果进行计算。(2)定量指标的处理【释】定量指标的数据值按照指标的释义和企业的具体情况进行收集，数据的收集需要不同部门配合。由于各项定量指标的内容、量纲各不相同，直接综合在一起十分困难。【释】例如某企业销售部10月份的顾客满意度是95％，而成本降低额却是一个较大的值为50万元，两个指标间的值相差太大，并且它们的单位也不同。此外，在进行横向或纵向比较时，因企业各自的具体情况不尽相同，如果不进行必要的技术处理，难以保证评价结果的可靠性和正确性。因此，必须将各类相关指标进行无量纲处理，即将定量指标原值转化为评价值。(3)确定平衡计分卡的评价指标的权重【释】指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度，一般以100％为最高值，对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。确定权重时一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分。专家的组成结构要合理，要有本企业的中高层管理人员、技术人员，也要有基层的技术和管理人员，还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家，如行业协会的成员、大学或研究机构的成员。同时，对不同的企业权重选择应根据不同行业、不同企业的特点进行打分。(4)数据综合处理【释】在确定了定量、定性数据值及各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆序法，即先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值，最后是第一层指标值。每层次指标值，是根据求得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到。最终得到整个平衡计分卡的总体得分。(5)数据的比较分析6666、、、、调查后，在指标和标准的设计时,对应调查的要求制定方案7777、、、、实施360度还要注意：（1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。（2）实施，360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。（3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。（4）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。（5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。（7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。（8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。2010.11真题【【【【情境情境情境情境】】】】中北师范大学出版社成立于1987年8月，现有员工330人，建社20多年来，在义务教育课程标准教材、中小学生教材和教辅、以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌。2010年7月，中北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成了从事业单位到企业的转换。在企业运营机制转化的同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整。原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社、职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书结构转型，满足大众需要而设立的。出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理。出版社还设有办公室、总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部8个业务和行政部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利润与发行利润要分离。您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理。人力资源部有4位主管，分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是2010年10月23日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【【【【公文五公文五公文五公文五】】】】类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长接收人：周与凡人力资源部部长日期：10月22日周部长：最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下惯用语岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？费雯燕公文五处理表公文五处理表公文五处理表公文五处理表回复：1、你们说的岗位设置的好处，代替不了绩效考核；2、原来的绩效考核，确有缺陷之处，主要是应该加进去行为性考核指标；（二级绩效）3、同时，也说明，在人选时，应该注重品质型指标；4、应该注意从岗位胜任特征来进一步细化要求，区分能力-