人力资源培训课件 第四章-第四节 360度考评方法

第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360º考评方法第四章绩效管理360º考评方法360º考评方法的产生与发展产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心。从50年代起，被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析管理人员能力评价筛选和安置。到了80年代，360º考评方法日趋完善，成为跨国企业HRM&D的重要工具之一。360º考评方法360º考评方法的内涵上级评价同级评价下级评价客户评价自我评价360°反馈被考核者上级同事同事下属客户二级考核还原360°反馈的本来面目绩效评估信息的种类企业员工评价性信息1为员工的任免、晋升与降职提供依据2对员工的奖励3对企业政策的检讨了解自己过去的工作发展性信息1了解企业现存的人力资源2了解企业未来人力发展需要3了解个别员工发展潜能1了解自己的长短处2了解自己需要改善之处360º评估的优缺点优点缺点综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识来自不同方面的意见可能会发生冲突在综合处理来自各方面的反馈信息比较棘手考核标准设计较复杂考核周期较长360°考评方法的优点具有全方位、多角度的特点考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价。充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性，公平感促进员工个人发展。360°反馈结果，通常包括专门的职业生涯规划指导建议。360°考评方法的缺点侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量较少信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的收集来的信息比较多，增加了收集和处理数据的成本。在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员的忠诚度下降等现象。能力要求：360º考评方法的实施程序1评价项目设计进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360º考评方法编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷来源：企业设计或购买咨询公司成型的问卷。2培训考评者组建360º考评者队伍。来源：被考评者自己选择或由上级指定。对选拔出的考评者进行培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。能力要求：360º考评方法的实施程序3实施360º考评实施考评统计评价信息并报告结果对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训•360º考评的最主要目的是：改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。可采用讲座和个别辅导的培训方法。企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。4反馈面谈5效果评价[实例]360º考评的应用P266360º评估数据收集工作绩效评价要素评分绩效分析实例/考评依据绩效改进计划工作质量：所完成工作的精确度及达到标准要求的程度1008060402勤奋度：上下班的准时程度，遵守劳动纪律、工作纪律以及总出勤率执行情况1008060402……考评表使用说明：本表格的目的是：为考评人分析被考评人工作的完成情况提供条件，帮助考评人对下属在工作中运用知识和技能的情况进行评价。采用这种绩效分析方法，目的是通过一对一的绩效面谈，帮助被考评人对自己的缺点和不足有正确的认识，并提出改善自己绩效的措施和办法。从逻辑上来说，这种考核方法非常完美实际上，这种不顾实际情况的生搬硬套给我们的企业带来了很多的负面影响。西方企业：员工处理内部关系的基本逻辑是法、理、情，人们能够将工作关系和私人关系很好的区分开来。这种基本逻辑保障了每个人都能够尽可能客观、公正地对其他人作出评价。中国企业：员工处理内部关系的基本逻辑是情、理、法，员工相互之间会在工作当中结成亲密程度不同的朋友，这种人际关系往往左右了员工对其他相关岗位员工的评价。只要是对自己的好朋友进行评价，那是说你行你就行不行也行；反过来，如果是对自己讨厌甚至是仇恨的人进行评价，那就是说你不行你就不行行也不行了。能力要求：360º考评方法的实施程序360º考评的实施注意事项确定并培训公司内部专门从事360º考评的管理人员实施360º考评方法，应选择最佳的时机：在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360º考评的方法上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。使用客观的统计程序。防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为能力要求：360º考评方法的实施程序360º考评的实施注意事项准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如，考评者对年龄、性别、教育水平等的个人偏见对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，除了上级评价。不同考评目的决定了考评内容的不同如果360º考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360º考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工促进其发展。作为员工完善职业生涯规划的重要依据。历年考题2009.5-67、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A行为特征B胜任特征C心理特征D外貌特征B历年考题2010.5-66：在绩效评价中最常用的评价方法是：（）A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价【答案】A【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。P262历年考题2010.5-67：如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。P263考核的生命线：双向沟通考核初期：确认考核标准和考核方式；考核期间：建立并保持各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；考核后：考核者与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。有效的考核绩效管理的作用取决于经理同员工建立建设性关系的能力，以便员工和经理能够像合伙人一样共同工作。这就是沟通过程，它需要经理具有较强的交际能力。在过去的十年中，我还从来没有看到过经理的交际能力很差而绩效管理系统还发挥作用的情况。绝对没有。任何制度、任何使用表格或建立目标方面的技能都不能弥补经理和员工关系不好的问题。[英]罗伯特•巴克沃，绩效管理——如何考评员工表现，中国标准出版社，科文（香港）出版有限公司，2000年1月第1版考核的生命线：双向沟通有效的考核第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360º考评方法第四章绩效管理ENDThanks!!